CC BY
168
ление и упорядоченность функционированию экономики, которая без такого интереса оказалась бы, возможно, хаотичной.
Если бы сельское хозяйство оказалось монополистом, оно могло бы воспрепятствовать вступлению в отрасль потенциальных конкурентов. На самом деле сельское хозяйство в таком состоянии, что оно ни само не может стать монополистом, ни даже если его поглотят интегрированные структуры, в него не будут инвестировать, а лишь извлекать текущую прибыль, если она появится. Если промышленное предприятие производит продукцию изо дня в день, то сельхозтоваропроизводитель всего лишь один раз в год. Предприятие старается собранный урожай как можно быстрее реализовать из-за отсутствия надёжных хранилищ. В этот момент предложение превышает спрос, цены низкие. Сельское хозяйство производит устоявшийся ассортимент продукции. Оно не может производить дефицитную, пользующуюся гигантским спросом продукцию. Всемирное сельское хозяйство производит тот же ассортимент. Но конкурентоспособность рынка определяется не только количеством производителей, представляющих сельхозпродукцию на нём. Важна не столько конкуренция внутри рынка, сколько конкуренция за рынок, качество и цену. Рынок принимает не всякую сельхозпродукцию, а лучшую из того же ассортимента. На рынке ценится повышенная ответственность продавца за выполнение договорных обязательств и гарантий, сертификация и эффективная рекла-
ма. Даже заключив заранее договора о поставках, например, зерна, сельскохозяйственные товаропроизводители сами не могут гарантировать, что поставка состоится в установленном регламенте. Государственный гарант для них практически отсутствует.
Для отечественного сельскохозяйственного товаропроизводителя основная стратегия заклю- ^
чается в том, чтобы найти новое применение результатов его труда, осуществить модификацию в соответствии с новыми вкусами и потреб- С
ностями покупателей, стимулируя сбыт. О
В международной практике считается целе-_____^
сообразным выпускать не одно изделие из выращенного продукта, а достаточно широкий параметрический ряд, образующий ассортиментный набор. Выпуская новую продукцию и расширяя ассортимент предлагаемых товаров, |_________
сельхозпредприятие снизит зависимость от одного товара, который может в любое время с учётом непредсказуемых изменений рынка привести к банкротству
В этой связи особенно нужна стратегия ре^ гиона на создание интегрированных структур, К^ТС включающих как сельскохозяйственного това- ^ ропроизводителя, так и предприятия перераба тывающего комплекса, а также хранения сельхозпродукции.
’Л
Примечания:
1. Состояние и перспективы развития сельскохозяйственного машиностроения : Международная научно-практическая конференция "Интерагромаш". 2-4 марта 2011 г. / под ред. Л.В. Борисовой. -Ростов-на-Дону: ДГТУ, 2011.
39
THE EVOLUTION OF THEORETICAL REPRESENTATIONS OF MANAGEMENT AS BASES OF FORMATION OF THE THEORY OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT Lazareva Natalia Vyacheslavovna, DCs of Economics, Associate Professor E-mail: [email protected]
Fursov Victor Aleksandrovich, PhD of Economics, Associate Professor E-mail: [email protected]
Chair of Economics and Management, North-Caucasian State Technical University, Stavropol
In the article the main aspects of management as phenomenon of activity the societies opening its philosophical, social and psychological contents are allocated; the interrelation of elements of formation of theoretical management personnel by the personnel, caused by the contents and evolution is proved: schools of management, theories, human resource management concepts.
Keywords: motivational development; human resource management; schools; theories; human resource management concepts.
ЭВОЛЮЦИЯ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ ПРЕДСТАВЛЕНИЙ УДК331
УПРАВЛЕНИЯ КАК ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
В статье выделены основные аспекты управления как феномена © лазарева Н.В, 2012 жизнедеятельности общества, раскрывающие его философское, социальное и психологическое содержание; обоснована взаимосвязь ' ’’
элементов формирования теоретического аппарата управления персоналом, обусловливаемая содержанием и эволюцией: школ управления, теорий, концепций управления персоналом.
ЛАЗАРЕВА
Наталья
Вячеславовна,
доктор экономических наук, доцент [email protected]
ФУРСОВ
Виктор
Александрович,
кандидат
экономических наук, доцент
v. va@m ail.ru
кафедра Экономики и управления, Северо-Кавказский государственный
Ключевые слова: мотивационное развитие; управление персоналом; школы; теории, концепции управления персоналом.
Генезис теорий управления персоналом объективно предопределен эволюцией управленческой науки в целом, основы которой зародились в ранних цивилизациях - Древнем Китае, Римской империи.
В историко-генетическом аспекте исследователи [1] выделяют пять управленческих революций, радикально изменивших роль и значение управления как феномена жизнедеятельности общества:
- религиозно-коммерческая (пятое тысячелетие до нашей эры);
- светско-административная (второе тысячелетие до нашей эры);
- производственно-строительная (первое тысячелетие до нашей эры);
- капиталистическая (ХУИ-ХУШ вв.);
- бюрократическая (конец Х1Х - начало ХХ вв.) [1, с. 7-8].
На каждом этапе эволюции управления относительно стабильными оставались три базовых его постулата: задача, человек и управленческая деятельность. Но в зависимости от доминирования этих постулатов в теоретической управленческой мысли возникали новые представления самого управления, появлялись новые трактовки этой категории, акцентирующие внимание на главных для конкретной исследовательской проблемы аспектах управления.
Анализ их содержания позволяет нам выделить основные аспекты управления как феномена жизнедеятельности общества и организации (рис. 1). Содержание рисунка показывает, что управление как таковое представляет собой сложное социальное явление, познание сути и эволюции которого возможно только на основе системныхтео-ретических представлений в различных областях научного знания.
Такого рода представление теории управления наиболее полно, на наш взгляд, дано в Новой экономической энциклопедии Е.Е. Румянцевой, рассматривающей любое управление как социальное, что приближает точку зрения автора к нашей теоретической позиции по поводу сущности управления персоналом.
В частности, автор утверждает, что "с философской точки зрения теория управления, как система, включает в себя четыре основных элемента: онтологию (определение субъекта и объекта); аксиологию (формулирование целей управления исходя из общественных потребностей); гносеологию (анализ состояния объекта, обеспечивающего удовлетворение данных потребностей); праксиологию (выбор приоритетов)". [2, с. 47].
наука
система упорядоченных знаний, представленная теориями, концепциями, методологией и ее элементами
искусство
возможность и способность практического применения науки управления в конкретных ситуациях
функция
целенаправленное воздействие на персонал организации в целях активизации его деятельности для получения
запланированного результата
процесс
совокупность реализуемых управленческих действий, решений, обеспечивающих достижение поставленных целей
посредством преобразования ресурсов в продукт (товар, работу, услугу)
аппарат
совокупность организационных структур, работников, обеспечивающая использование ресурсов организации как социальной системы для достижения целей ее развития
(О
*
а
ф
о
О
технический
университет,
Ставрополь
Рисунок 1 - Основные аспекты управления как феномена жизнедеятельности общества и организации
Из приведенной цитаты следует, что теорию управления можно изучать с позиций различных аспектов, в зависимости от стоящей исследовательской задачи и основного акцента трактовки феномена управления.
С точки зрения мотивационного развития персонала, наиболее значимыми являются три аспекта трактовки сущности управления: философский; социальный; психологический.
Философский аспект исследуемой категории ярко отражен в определении, данном в Философском словаре под редакцией И.Т. Фролова: "Управление как система предполагает наличие подсистем: организации отношений ее элементов, режима ее функционирования в виде совокупности определенных механизмов, действующих под определенным контролем сообразно определенным нормам, развития по известной программе в направлении к какой-то цели" [3, с. 496].
Данное определение, на наш взгляд, убедительно демонстрирует предопределенность использования в процессе управления специального инструментария (в определении представленного "механизмами"), взаимосвязанного между собой в целостную систему и ориентированного на развитие этой системы.
Социальный аспект управления отражается многими трактовками этой категории, из всего множества которых процитируем лишь два определения [3, с. 496]. В Новой экономической энциклопедии социальное управление трактуется как "управление социальными системами, упорядочивающее совместную деятельность, придающее взаимодействию людей организованность" [2, с. 645].
Значимым в приведенных определениях акцентом трактовки управления является указание на совместную деятельность систем, общества, людей, на их взаимодействие междусобой для упорядочения, сохранения, совершенствования и развития "определенной качественной специфики".
Психологический аспект трактовки управления отражен в определении, данном И.П. Чередниченко и Н.В. Тельных: "управлением принято считать совокупность системы скоординированных мероприятий, направленных на достижение значимых целей организации. Эти мероприятия имеют отношение прежде всего к людям, работающим в данной организации" [3, с. 9].
Это определение представляется особо значимым с позиций мотивационного развития персонала. Комментируя содержание приведенного определения, его авторы пишут: "неправомерна существующая тенденция отождествлять психологию управления с менеджментом, как системой способов управления персоналом... Если менеджмент учит нас, что делать, то психология управления разъясняет, почему нужно делать так, а не иначе, и как это работает" [3, с. 9].
Полностью разделяя данное утверждение, мы считаем, что исследование мотивационного развития персонала невозможно без учета психологических аспектов управления,раскрывающих психофизиологические особенности трудовой деятельности, механизмы восприятия человека человеком, механизмы влияния людей друг на друга, психологические особенности формирования трудового коллектива и межличностных отношений в нем, особенности принятия управленческих решений и психологические факторы управленческой деятельности в целом.
Особо следует акцентировать внимание на том, что понятие "управление" по своему содержательному наполнению шире, чем понятие "менеджмент".
Мы считаем, что если рассматривать управление как социальный феномен, проявляющийся в сфере взаимодействия людей, очевидно, что в отличие от менеджмента, управление выходит за рамки организации как формального образования, включает в себя более широкий состав субъектов управленческого воздействия, К^Т О вплоть до общества и государства. Субъектом ^ этого воздействия в менеджменте является администрация (органы управления) организацией, а содержательное наполнение менеджмента ограничивается сферой жизнедеятельно- 41
сти организации как предпринимательской структуры, имеющей четко обозначенные формальные границы.
В подтверждение нашей точки зрения можно привести утверждение Е.Е. Румянцевой о том, что "некоторые вопросы менеджмента хорошо разработаны (например, финансовый, банковский менеджмент), а некоторые остаются пока открытыми, как в научном плане, так и на практике (менеджмент персонала, антикризисный менеджмент). [4, с.344].
Поэтому, если в управлении сложились системные школы и теории, то в теории менеджмента исследователи [2, с. 345] выделяют лишь концепции, не нашедшие своего логического завершения в целостной теории научного знания.
Предваряя рассмотрение школ, теорий и концепций управления, заметим, что их возникновение и содержательное наполнение исторически предопределялись особенностями социальных отношений и экономического уклада общества. На наш взгляд, неоднозначность формирования состава школ управления обусловлена нечеткостью трактовки понятийного аппарата, раскрывающего теоретические основы управления, нарушением логической взаимосвязи используемой для их познания терминологии. "Школу" управления мы понимаем как комплексное теоретико-прикладное учение, создающее системное представление управления как целостности, "теорию" - как форму организации научного знания, образующую науку управления в целом или ее раздел, создающую
гч
о
гч
0
I—
представление о закономерностях развития и связях изучаемого объекта в системе управления; "концепцию" - как систему взглядов на изучаемое явление, раскрывающую отдельную предметную область управленческой науки как целостности.
Таким образом, следуя принципу "от общего к частному", логическая взаимосвязь понятийного аппарата теоретических основ управления, по нашему мнению, описывается схемой: школы теории концепции. Соблюдение такой последовательности изложения позволяет нам представить основные школы управления, теории и концепции управления персоналом в графическом виде, с установлением их взаимосвязей между собой (рис. 2).
Подчеркнем, что при выборе теорий и концепций из всего накопленного наукой теоретического арсенала мы исходили из задачи максимально полного отражения содержанием школ, теорий и концепций специфики управления персоналом, выступающего основой для теоретического познания мотивационного развития персонала.
школы
управления
классическая
научного управления
идеальной бюрократической организации
человеческих отношений
социальных систем
теории
управления
персоналом
человеческого капитала
фильтра
бюрократии
организации-трилистника
личностных качеств в управлении персоналом
новой философии управления
концепции
управления
персоналом
использования трудовых ресурсов
управления персоналом
управления человеческими ресурсами
управление человеком
развития человеческого потенциала
Рисунок 2 - Схема взаимосвязи теоретического аппарата управления персоналом
Каждая из приведенных на рисунке 2 школ, теорий и концепций многократно исследована в трудах отечественных и зарубежных исследователей, а их содержание детально раскрыто в специальной литературе по управлению.
Следуя выше обоснованной логике рассмотрения теоретических основ управления персоналом, следующим их элементом являются концепции управления персоналом. С позиций
мотивационного развития наиболее значимыми представляются концепции использования трудовых ресурсов, управления персоналом, управления человеческими ресурсами, управления человеком, развития человеческого потенциала.
Концепция использования трудовых ресурсов базируется на следующих принципах:
- обеспечение единства руководства;
- соблюдение строгой управленческой иерархии;
- фиксирование необходимого и достаточного объема контроля;
- соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации, недопущение дублирования властных полномочий;
- достижение баланса между властью и ответственностью;
- обеспечение дисциплины в соответствии с принятыми правилами и обычаями;
- достижение подчинения индивидуальных интересов задачам организации;
- обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, для побуждения персонала к эффективному исполнению своих обязанностей.
Концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами предполагают консолидацию вокруг управленческой вертикали всех функций кадрового менеджмента, выразившуюся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Но, в отличие от концепции управления персоналом, объясняющей фрагментизированную структуру кадрового менеджмента, концепция управления человеческими ресурсами ориентирована в первую очередь на развитие человеческого персонала.
Заметим, что попытки установления отличий концепций управления персоналом (кадрами) и управления человеческими ресурсами предпринимались многими исследователями. Например, В.Р Веснин проводит разграничение содержания этих концепций по 20 параметрам сравнения: кадровая политика, смысл кадровой политики, основная задача управления, приоритеты в кадровой политике, кадровое планирование, решение вопросов руководства персоналом, кадровые функции, основной объект управления, подход к руководству персоналом, масштабы управления персоналом, коммуникации, система внут-
ренних взаимоотношений, характер обучения персонала, мотивация, расходы на персонал, информирование персонала, специализация персонала, карьерный рост, ответственность за развитие, принятие кадровых решений [5, с. 17-18].
Заслуживающее внимание видение парадигм управления людьми в организации с позиций объекта управления предложено В.Р Весниным, выделяющим четыре парадигмы управления: кадрами (трудовыми ресурсами), персоналом, человеческими ресурсами, человеком в социально-культурном контексте [5, с. 7].
И, наконец, концепция развития человеческого потенциала,разработанная в рамкахтеории человеческого капитала, изменяет традиционное понимание развития как роста объема материальных благ и услуг, ставит основной акцент не на экономической ценности человека (т.е. его способности к производительному труду), а на развитии человека через расширение возможностей выбора, благодаря росту продолжительности жизни, образования и дохода.
В рамках этой концепции развитие человека может рассматриваться одновременно и в качестве направления роста производительности труда и дохода, но этот рост приобретает ценность лишь тогда, когда действительно влияет на улучшение качества жизни человека и расширение возможностей выбора. Таким образом, в широком смысле человеческое развитие рассматривается как цель и критерий общественного прогресса, а не средство для экономического роста.
Подчеркнем, что из всех рассмотренных нами теорий и концепций управления персоналом концепция развития человеческого потен-циалаявляется относительно новымтеоретичес-ким направлением, находящимся в стадии практической апробации, что, однако, не умаляет ее значимости.
В целом изучение эволюции теоретических представлений управления как основы формирования теорий управления персоналом позволяет нам сделать вывод о том, что системное теоретическое знание в области управления О персоналом формируется под совокупным влиянием школ, теорий и концепций управления, каждая из которых акцентирует внимание на отдельных аспектах управления персоналом, признавая сложность его содержания и системный характер формирования.
Примечания:
1. Федорова H.B. Управление персоналом организации / H.B. Федо- <А рова, О.Ю. Минченкова. - М.: ШРУС, 2005. - 416 с.
*NT>
у
2. Румянцева E.E. Hoвая экономическая энциклопедия / E.E. Румянцева. - 2-е изд. - М. і Инфра-М, 2006. - 810 с.
3. Философский словарь / под ред. И.Т. Фролова. - 5-е изд. - М. і L/ n
Политиздат, 1986. - 590 с. [VN
4. Алехина О., Павлуцкий А. "Обучение действием" новый подход к корпоративному обучению и развитию персонала // Управление персоналом, 2001. - № 5(59). - С. 24-27.
5. Beснин B^. Управление персоналом в схемах / B^. Beснин. - М. і
Проспект, 2008.-96 с. 43
6. Лазарева H.B., Фурсов B.A. Методические основы управления персоналом транспортной организации на основе социализации работников // KANT. - 2011. - №1 - С. 82-85
“
PRINCIPLES OF MANAGEMENT OF FINANCIAL RISKS Oleynikova Olesya Vadimovna, JSC Stavropolpromstroybank, Stavropol E-mail: [email protected]
The article is devoted to consideration of principles of management by financial risks. Also the author considered the main approaches of management of financial risks, pointed to their system character. Keywords: financial risk; adaptive approach; conservative approach; system approach; principle.
ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ФИНАНСОВЫМИ УДК 336.011
РИСКАМИ
Статья посвящена рассмотрению принципов управления финан- © Олейникова О.В., 2012
совыми рисками. Также автор рассмотрел основные подходы по управлению финансовыми рисками, указав на их системный характер.
Ключевые слова: финансовый риск; адаптивный подход; консервативный подход; системный подход; принцип.
Главной целью осуществления процесса управления рисками является поиск преимуществ между прибылью от уменьшения рисков и произведенными для реализации данной цели затрат, а также принятие управленческих решений, связанных с вопросом о том, какие действия следует выполнять для получения положительных результатов.
ОЛЕЙНИКОВА Олеся Вадимовна,
ОАО "Ставрополь-промстройбанк", Ставрополь lesechka26@bk. ru
