CC BY
672
УДК 658
К ВОПРОСУ ОБ УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ КАК СИСТЕМЕ И ИНТЕГРИРОВАННОЙ ПОДСИСТЕМЕ ОРГАНИЗАЦИИ
© 2008 М. А. Меньшикова
доктор экономических наук, профессор, e-mail: kamar-29@yandex. ru
Курский государственный университет
Представлено системологическое описание управления персоналом как системы интегрированной подсистемы организации. Сформулированы некоторые общие свойства, присущие системам управления персоналом, и признаки классификации систем управления персоналом с учетом гипотез.
Ключевые слова: управление персоналом, управление трудом, управление кадрами, управление трудовыми ресурсами, управление человеческими ресурсами, системный подход, система организации, система управления персоналом, подсистемы системы управления персоналом, интегрированная подсистема организации, интеграционный подход, интегрированность, синергетика, синергизм, целостность, неаддитивность, эмерджент-ность, управляемость, совместимость, адаптивность.
До настоящего времени в теории и практике управления используются различные понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление персоналом, управление человеческими ресурсами, кадровая работа, кадровая политика и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека и управлению ею.
Эклектизм используемого терминологического инструментария, делающий очевидным отставание теоретических разработок в области управления персоналом от современных требований, во многом является следствием радикальных социально -экономических преобразований в сфере труда, а также обусловлен высоким интересом российской науки к зарубежным исследованиям в данной области, повлекшим широкое использование иностранного понятийного аппарата без учета национальной специфики. Наиболее часто встречаются такие термины, как personnel administration - набор, контроль, расстановка, подготовка, использование, отношения между административным персоналом и подчиненными, personnel management - руководство кадрами (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности, трудовые отношения, взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками), personnel relations - управление кадрами и др. (см. [Маслов 1998;], [Одегов 2005]).
При попытке дать определение и раскрыть содержание того или иного понятия авторы акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне управления персоналом, задачах, форме проявления и т.д. Говоря об управлении трудовыми ресурсами, имеют в виду часть населения, относящуюся к данной категории, которая подвергается планомерному воздействию и регулированию со стороны общества на стадии формирования, распределения и использования в территориальном разрезе [Рофе 1997]. Понятие «управление трудом» относится чаще всего к определенной территории или
предприятию и охватывает вопросы эффективного использования задействованной рабочей силы, то есть мероприятия по повышению эффективности живого труда, связанные с техническим прогрессом, со сберегающей политикой (активное использование рабочего времени, формирование и использование трудового потенциала и т.д.).
Понятие «управление персоналом» по смыслу близко к понятию «управление человеческими ресурсами», поскольку и в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу. А. Я. Кибанов приводит расширенную трактовку понятия «управление человеческими ресурсами» как стратегического и оперативного управления, направленного на повышение эффективности использования человеческих ресурсов организации [Кибанов 2002].
При этом исследователи акцентируют внимание на том, что ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии, в частности становится приоритетной функция развития персонала. Такой подход стал аргументом для ученых при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспе-ченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как управление кадрами рассматривается ими как текущая оперативная работа с персоналом. В этом отношении к понятию «управление персоналом» приближается понятие «управление человеческим фактором», означающее целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду с целью получения большего результата от его деятельности, большей гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса как условия лучшего использования техники, ориентации организации производства и труда на возможности человека, его интересы.
Внимание, уделяемое в последнее время вопросам управления персоналом применительно к особенностям российской экономики, достаточно велико, однако, несмотря на это, до настоящего времени не сформирована общепринятая точка зрения на эту проблему. В связи с этим можно встретить примеры различного толкования самого понятия «управление персоналом», при определении которого одни авторы оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, то есть акцентируют внимание на организационной стороне управления, в то время как другие делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления.
Типичным примером первого подхода служит определение понятия «управление персоналом» как системы взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов и мер, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность организации, создание условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы.
Другой подход отражен в определении этого понятия, принятом в немецкой школе менеджмента и рассматривающем его как область (сферу, функцию) деятельности, характерную для всей организации. Ее важнейшими элементами являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (его вербовка и отбор), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждения и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал руководство сотрудниками.
В работе А. Я. Кибанова [Там же] отражен мотивационный подход к управлению персоналом, которое автор рассматривает как формирование и направление мотивационных установок работника в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Представляется, что поиск наиболее полной и всесторонней характеристики такого сложного явления, как управление персоналом, должен идти по линии взаимосвязи его различных сторон на основе принятия на всех уровнях согласованных кадровых решений. Это обстоятельство зачастую недооценивается, в то время как именно принятие решений составляет основу управления организацией, и в частности управления ее персоналом. С этих позиций управление персоналом можно определить как систему разработки и реализации взаимосвязанных, тщательно продуманных на уровне организации решений по поводу регулирования отношений труда и занятости. Качество принимаемых в этой области решений оказывает непосредственное влияние на способность каждого работника и организации в целом достигать поставленные цели.
Учитывая, что все перечисленные подходы представляют собой взгляды с разных сторон на роль и место человека в производстве, правомерно было бы рассмотреть управление персоналом как сферу деятельности, находящуюся на стыке управленческих и экономических наук и отличающуюся от них синкретичностью и интегративностью своих знаний (включением выводов других наук о человеке), распространенностью не только на коммерческие, но и на многие другие некоммерческие организации и виды деятельности: государственную службу, разнообразные общественные и частные организации и т.д.
Основополагающая сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство организации, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь целей организации. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать глобальную цель управления персоналом - формирование, развитие и реализация с наибольшей эффективностью трудового потенциала организации.
Реализация системного подхода к управлению персоналом предполагает учет его организационно-экономических, социально-психологических, правовых, технических, педагогических и других аспектов в совокупности и взаимосвязи при определяющей роли социально-экономических факторов. Системный подход отражает учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом и выражается в разработке конечных целей, определении путей их достижения, создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование, организацию и стимулирование работы с персоналом.
В наше время понятие «система» используют достаточно широко. Развитие системной идеологии как основы исследования и описания сложных и целостных объектов породило многочисленные словесные определения этого термина, которые отличаются неполнотой и противоречивостью но отношению к отображаемому явлению.
Изменение этого понятия по форме и содержанию происходило по мере развития теории систем и ее приложений для решения проблем управления в различных областях.
Традиционно под системой принято понимать совокупность (множество) элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, образующих определенную целостность, единство. Система рассматривается как некий целостный комплекс взаимосвязанных элементов, объединенных общностью цели и образующих особое единство с окружающей средой, обладающий новыми интегральными качествами, которые отсутствуют у ее компонентов.
С методологической точки зрения управление персоналом представляет собой совокупность механизмов, принципов, форм и методов воздействия на формирование, развитие и использование персонала организации, реализуемых как ряд взаимосвязан-
ных направлений и видов деятельности. Следовательно, управление персоналом выступает одновременно как система организации, как процесс и как структура. Рассматривая управление персоналом как целостную систему, ее можно определить и как деятельность (процесс) по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников требуемой компетенции, их мотивации и эффективного использования как в экономическом, так и социальном плане.
Сегодня управление персоналом должно исходить из разнообразия типов поведения и ценностных ориентаций, добиваясь целей организации. Поэтому системный подход способствует адаптации управления персоналом к непрерывно меняющимся организационным требованиям. При этом система управления персоналом обеспечивает единое и комплексное воздействие на весь персонал организации в целом, в частности способствует решению следующих конкретных задач:
- интегрирует управление персоналом в общую систему управления организацией, увязывает его со стратегическими установками и корпоративной культурой планированием инноваций, производства, сбыта, повышения качества и т.д.;
- включает развернутую систему постоянных и программных мероприятий по регулированию занятости, планированию рабочих мест, организации отбора, перестановки и подготовки кадров, прогнозированию содержания работ;
- предполагает тщательный учет (в том числе в информационных системах) качеств и профессиональных характеристик работников, а также результатов их деятельности;
- предусматривает воспитательную работу как с работниками организации, так и с членами их семей;
- централизует управление трудом в руках руководителей, а также осуществляет меры по совершенствованию механизма кадровой работы.
Определение количества и состава подсистем системы управления персоналом должно быть достаточно индивидуальным и осуществляться в зависимости от стратегических целей развития организации и соответствующей им кадровой политики. Вместе с тем их состав должен охватывать все основные этапы управления персоналом в организации, начиная от планирования потребности в кадрах и заканчивая увольнением сотрудников (рис.1).
В этом случае управление персоналом в организации будет выступать основным средством реализации кадровой политики организации, а основные направления деятельности службы управления персоналом будут служить развитию кадрового потенциала.
Акцентируя внимание на системном подходе, как основополагающем принципе исследования сущности и содержания управления персоналом, следует особо подчеркнуть, что системное управление персоналом связано с развитием всех аспектов организационной среды, поэтому требует интеграционного подхода.
Интеграционный подход означает углубление взаимодействия и взаимосвязей между компонентами системы управления по вертикали - между уровнями управления и подразделениями и по горизонтали - по стадиям жизненного цикла организации.
Рис. 1. Взаимосвязь основных этапов управления персоналом
Рассмотрим, насколько данный тезис применим к системе управления персоналом организации.
Современная концепция распределения функциональных сфер в организации предполагает выделение управления персоналом как одной из них, наряду с другими, такими как производство, финансы, маркетинг, инновации и др. Такое деление правомерно с точки зрения функциональных процессов в каждой из них. Однако необходимо отметить, что при рассмотрении деятельности в каждой из функциональных сфер выявляется специфическая особенность сферы управления персоналом - ее органическое присутствие во всех остальных сферах деятельности организации, так как ни одна из них не в состоянии существовать без людей, обладающих профессиональными знаниями в своей области.
С другой стороны, деятельность любой организации как системы основывается на следующих основных составляющих: ресурсное обеспечение, управление, организация, технология, сбыт. Причем человеческие ресурсы могут быть рассмотрены и в качестве самостоятельного элемента, и в качестве элемента, непосредственно влияющего на остальные составляющие, поскольку все аспекты, связанные с производственным процессом, возможны только при участии людей.
Поскольку координация действий людей и максимальное использование их знаний, навыков, умений, способностей для достижения целей организации означает управление ими, аспект управления персоналом присутствует в каждой из вышеперечисленных сфер деятельности любой организации. Таким образом, можно судить о наличии вертикальной интеграции между подсистемами системы управления организацией.
Интеграция по жизненным циклам организации означает согласованность последних с жизненными циклами системы управления персоналом.
Сущностное исследование управления персоналом как интегрированной подсистемы организации невозможно без тесной корреляции с теорией систем, так как именно системная характеристика организации обусловливает интерактивный характер процессов, которые координируются и регулируются в сфере управления персоналом. Ин-
тегративность, присущая управлению персоналом, есть отражение его системной роли как подсистемы управления организацией. Место управления персоналом как интегрированной подсистемы менеджмента организации представлено на рисунке 2.
ВНЕШНЯЯ СИСТЕМА: ресурсы на входе, внешние задающие воздействия; информация; другие
условия и факторы, влияющие на систему
Информация и решения, воздействую щие на внешнюю среду
4-----
РЕЗУЛЬТАТЫ:
продукция,
услуги,
выполненные
обязательства
Рис. 2. Управление персоналом как интегрированная подсистема организации
В теории систем интегративность проявляется как целостность. При этом более глубокий смысл интегративности позволяет увидеть научная парадигма, исследующая закономерности эволюции систем различной природы, - синергетика.
Наибольший интерес представляет собой основополагающее свойство систем, определяемое в синергетике как самоорганизация, то есть способность сложных систем самопроизвольно упорядочивать внутреннюю структуру через усиление взаимосвязей структурных элементов.
Рассмотрение управления персоналом как системы требует изучения ее свойств для выявления слабых и сильных сторон системы, ее возможностей и угроз, формирования стратегии функционирования и развития. В первую очередь такая необходимость вызвана повышением роли персонала в формировании и реализации конкурентных преимуществ организации, комплексностью и усложнением решае-
ВНУТРЕННЯЯ СИСТЕМА:
5
і
і
0
с
со
1
¡5
о.
О
о;
е
о
о
о
СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
т
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА
<
о.
>
I-
_а
>
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
X
ЦЕЛИ: экономические, социальные и прочие
Принципы, методы, формы работы с персоналом
ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ «— «-
1
СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
МЕРОПРИЯТИЯ ПО УПРАВЛЕНИЮ
ПЕРСОНАЛОМ
С
со
I
¡5
о.
О
о;
і
ш
МАРКЕТИНГ, ПРОИЗВОДСТВО, ФИНАНСЫ, ИННОВАЦИИ
мых в управлении персоналом проблем и другими факторами, рассмотренными выше.
Таким образом, система управления персоналом - это интегрированная подсистема организации, компонентами которой являются комплекс функций, методов, технологий и инструментария управления, персонал организации и кадровая служба, связанные между собой и внешней средой таким образом, чтобы достичь поставленных целей.
Характеристика управления персоналом как системы дополняет дескриптивное определение и строится на изучении ее свойств на основе системного подхода.
Можно выделить следующие общие свойства системы управления персоналом: целостность, неаддитивность, эмерджентность, синергизм, обособленность, совместимость, сложность, организованность, управляемость, адаптивность.
Целостность означает, что функция системы достигается только при наличии всех элементов системы, изъятие одного элемента приводит к невыполнению функций, в результате взаимодействия в системе появляются свойства, которые не присущи отдельно взятым элементам. Неаддитивность отражает появление нового качества системы, которое возникает в результате интеграции отдельных подсистем в единое целое. Эмерджентность системы означает появление у системы свойств, которые не присущи составляющим ее элементам, и является одной из форм диалектического принципа перехода количественных изменений в качественные. Синергизм является однонаправленностью действий, происходящих в определенной системе, что ведет к усилению конечного эффекта. Развитие синергизма в системах управления персоналом происходит за счет высокого уровня профессиональной культуры, методов управления, мотивации труда. Сложность системы - это динамическое свойство, которое характеризует изменение разнообразия свойств элементов системы. Обособленность заключается в изолировании систем подсистем от взаимодействия с другими системами в общей иерархии построения систем. Она может проявляться в плане принятия решений, касающихся только определенной системы, без учета интересов других систем. Совместимость систем позволяет устанавливать определенный тип взаимодействия элементов одной системы с элементами других систем, при этом система должна быть совместима с системами более высокого порядка, при использовании имеющихся у нее входов и выходов. Организованность характеризует субъективную сторону функционирования системы, процессы устранения сложности за счет реализации ее фактических связей. Управляемость системы показывает возможность изменить организованность системы, отражает то, какая часть потенциально реализуемых связей воспринимается в системе управления. Под адаптивностью понимается такое свойство системы, которое позволяет приспособиться к изменяющимся внешним и внутренним параметрам.
Системы управления персоналом имеют ряд сходств и различий. Анализ результатов исследования отечественных и зарубежных ученых по проблемам системного управления и результаты собственных исследований позволили сформулировать некоторые общие свойства, присущие всем системам управления персоналом.
1. Управление персоналом является базовым уровнем управления любой организации, так как организацию составляют люди (персонал), объеденные общими целями.
2. Управление персоналом присутствует во всех функциональных сферах деятельности: производстве, маркетинге, финансовой сфере, инновационной сфере, и др.
3. Главные цели системы управления персоналом совпадают с целями организации (управление персоналом призвано соответствовать достижению целей, стоящих
перед организацией).
4. Системы управления персоналом имеют общие черты, свойственные коллективам людей, - необходимость во взаимодействии, возможность возникновения конфликтов и т.д.
5. Системы управления персоналом содержат сходные комплексы мероприятий, реализуемых в соответствующих подсистемах.
Многообразие функций систем, применяемых методов и подходов, целей и самих человеческих ресурсов определяет многообразие систем управления персоналом. В связи с этим для анализа различий систем управления персоналом представляется целесообразным использовать их многоуровневую классификацию по четырем уровням признаков: 1) характеризующие организацию как социально-экономическую систему; 2) характеризующие систему методов управления организацией; 3) характеризующие организацию системы управления; 4) характеризующие систему социально-трудовых отношений в организации.
Выбор признаков классификации систем управления персоналом осуществлялся с учетом следующих гипотез:
- размер организации, форма собственности, профиль деятельности и типы производственных процессов обусловливают различные требования структуре управленческого аппарата, применяемым методам мотивации; профессиональному и квалификационному составу персонала, методам анализа рабочих процессов, применяемым системам организации и оплаты труда и т.д.;
- принятые в организации методы управления влияют на продуктивность и мотивацию персонала, философию организации; моральный и организационный
- климат, элементы корпоративной культуры;
- каждому типу организации управления присущи различные способы подбора и расстановки кадров, осуществления коммуникаций и т.д.;
- рассмотренные группы признаков классификации влияют на совокупность
сложившихся социально-трудовых отношений: политику в области социально -
трудовых отношений; тип коммуникации; мотивацию персонала организационную культуру; степень согласованности экономических интересов.
Таким образом, с позиций системного подхода управление персоналом представляет собой комплекс взаимосвязанных компонентов, имеющий особое единство с внешней средой и представляющий собой подсистему системы более высокого порядка (организации).
Библиографический список
1. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом / А. Я. Кибанов. - М. : ИНФРА-
М., 2002. - 640 с.
2. Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия / Е. В. Маслов. - Новосибирск, 1998. - 312 с.
3. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах / Ю. Г.
Одегов. - М. : Академический проект, 2005. - 1088 с.
4. Рофе, А. И. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда / А.
И. Рофе, Б. Г. Збышко, В. В. Ишин ; под ред. проф. А. И. Рофе. - М. : МИК, 1997.
- 160 с.
