CC BY
176
13. УПРАВЛЕНИЕ ИННОВАЦИЯМИ И ИНВЕСТИЦИЯМИ
13.1. ЭФФЕКТИВНАЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ГАРАНТ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ «БРИТИШ АМЕРИКАН ТОБАККО»)
Шелкоплясова Г.С., профессор, д.э.н., СевКавГТУ
Корнован А.В., соискатель, СевКавГТУ
Контакты автора: [email protected]
Аннотация. В статье рассматриваются вопросы стратегического управления персоналом, организационная культура. Раскрываются результаты исследования организационной культуры компании ««Бритиш Американ Тобакко» а также проведена диагностика системы управления персоналом данной организации. Анализ данных исследования позволяет сделать вывод о том, что эффективная организационная культура способствует инновационному развитию потенциала сотрудников и, соответственно, достижению стратегических целей организации.
Ключевые слова: человеческие ресурсы, стратегическое управление персоналом, организационная культура, инновационная деятельность
EFFECTIVE ORGANIZATIONAL CULTURE AS GUARANTOR OF INNOVATIVE DEVELOPMENT OF PERSONNEL (ON THE EXAMPLE OF COMPANY BRITISH AMERICAN TOBACCO)
Shelkoplyasova G.S., The Doctor of Economics, professor, NC STU
Annotation: In the clause questions of strategic
management by the personnel, organization culture are considered. Results of research of organization culture of the company British American Tobacco reveal, and also diagnostics of a management system by the personnel of the given organization is conducted.
Keywords: human resources, strategic management of the personnel, organizational culture, innovative activity
В настоящее время в России важнейшую основу долгосрочных конкурентных преимуществ любой организации закономерно составляют человеческие ресурсы, т.е. люди с высокой квалификацией, системой ценностных ориентаций, знаний, навыков, умений и стремлением к реализации поставленных целей, их трудовая мораль. Основные задачи менеджмента сегодня сосредоточены на рациональном использовании человеческого потенциала. Это обусловлено изменением роли и сущности управления персоналом в условиях перехода к информационному обществу (обще-
ству знаний), а также возрастанием роли инноваций в процессе развития системы общественного производства и воспроизводства. В конкурентной борьбе выигрывают те организации, которые быстрее и эффективнее других создают и осваивают новое знание, лучше адаптируют предлагаемые продукты и услуги к дифференцированным и динамично развивающимся потребностям человека.
В современных условиях актуальной проблемой является стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры, что, в свою очередь, обуславливает рассмотрение нового подхода к управлению человеческими ресурсами (стратегического управления персоналом) в совокупности с проблемами формирования и поддержания эффективной организационной культуры (рис. 1) [2].
Взаимосвязь организационной культуры со стратегическим управлением [2]
В конце 2010 года в городе Ставрополе нами было проведено исследование организационной культуры компании «Бритиш Американ Тобакко» и диагностика системы управления персоналом организации.
Исследование проводилось в три этапа:
1. Диагностика системы управления персоналом и уровня взаимосвязи со стратегией развития организации.
2. Анализ компонентов организационной культуры.
3. Анализ исследований мнения потенциальных сотрудников.
На первом этапе исследования системы управления персоналом в первую очередь была проанализирована организационная структура компании «Бритиш Американ Тобакко», исходя из которой, можно сделать вывод о том, что управление персоналом является одной из важнейших областей управления на уровне стратегического управления.
Для определения значимости и роли человеческих ресурсов в стратегическом управлении организации также была рассмотрена стратегия компании «Бритиш Американ Тобакко» и ее составляющие компоненты, принятые в конце 2010 года (рис. 2).
Стратегической целью компании «Бритиш Американ Тобакко» является лидерство на мировом табачном рынке. Компонентами достижения главной стратегической цели в компании определены следующие составляющие: рост, производительность, ответственность и организация, настроенная на победу.
Основной составляющей стратегии для компании остается рост доли рынка. Производительность, вторая составляющая стратегии, включает в себя разумные
Бизнес в законе
2'2011
инвестиционные решения, обеспечивающие рост бизнеса, а также эффективность расходов.
Третья составляющая стратегии - ответственность, подразумевающая под собой успешное решение вопросов в сфере нормативного регулирования и поддержание деловой репутации.
Составляющие компоненты стратегии компании «Бритиш Американ Тобакко»
Четвертая составляющая стратегии «Бритиш Американ Тобакко» - это организация, настроенная на победу. Речь здесь идет о человеческих ресурсах компании. Компания «Бритиш Американ Тобакко» признает, что успех в первую очередь зависит от сотрудников -тех, кто уже работает в компании, и потенциальных сотрудников компании. Основная задача заключается в более активной работе над поиском, удержанием, мотивированием и развитием сотрудников компании.
Таким образом, можно сделать вывод, что человеческие ресурсы и соответственно управление ими является важнейшим стратегическим направлением развития компании «Бритиш Американ Тобакко».
На втором этапе было проведено исследование организационной культуры компании «Бритиш Американ Тобакко». Одним из основных направлений работы отдела управления человеческими ресурсами компании «Бритиш Американ Тобакко» является участие в развитии корпоративной культуры, построенной на принципах открытости, доверия и стремления к успеху. Основная задача отдела заключается в обеспечении работников возможностями для полноценной, конструктивной и целенаправленной деятельности. Все действия и мероприятия отдела управления человеческими ресурсами направлены на то, чтобы сотрудники компании «Бритиш Американ Тобакко» имели четкое представление о бизнесе и поддерживали в коллективе климат, помогающий добиваться самых высоких результатов.
Организационная культура компании «Бритиш Американ Тобакко» строится на основополагающих принципах, которые отражают стиль работы компании и являются критерием качества деятельности: сила в разнообразии, открытость, свобода через ответственность, дух предпринимательства.
Таким образом, в ходе исследования был сделан вывод о том, что организационная культура компании «Бритиш Американ Тобакко» представляет собой инновационный тип культуры, который характеризуется следующими элементами:
- значительно более высокий образовательный уровень персонала по отношению к среднему уровню отрасли оптовой торговли;
- творческая обстановка;
- постоянное совершенствование навыков и умений сотрудников;
- готовность к риску;
- динамизм.
Исходя из выше сказанного, можно сделать также вывод о том, что в компании БАТ созданы все условия для инновационной деятельности (табл. 1). Данные условия - результат инновационной культуры.
Таблица 1
Формирование условий инновационной деятельности [1]
Организационный фактор Принцип улравленческо н деятельности Хар актер нстнка улр 9В ленческого поведения
С ациапьно-псих олагичес-кий климат Высокое доверие, возможность поисковых ошиБ ок Более импуль сив но е, интуитивное поведение. П ринятие ри ска и признание в оз можност ей ошиб ок. Активный творческий поиск и широкая потенциальная отдача от усилий работников. Укрепление в еры в собственные творческие возможности и неформализованные действия
Система коммуникаций Св ободный поток коммуник аций. Ясность политики. Открытые стратегия и процесс планирования Б алее непосредств енные контакты. Возможность выдвижения нетривиальных, постоянных и несущественных на первый взгляд идей и предложений. Б ольшаяэмоциональность и подвижность линии пав едения. Хорошая« обратная связь дана всех направлениях. Взаимодействие и возможность развития своих идей.
Фор мир ов ание целей Допускается самостоятельное формулиров ание задач. Допускается самооценка работников Вознаграждение за принятие дополнительного риска. Разделение ответственности и совместное выдвижение новых идей. Большое разнообразие поисковых усилий и снижение конформизма. Дополнительные условия для творческой деятельности.
Механизм контроля Вз аимо связанный с другими составляющими управления. Допускается внутренний самоконтроль. Увязка с общими параметрами хшн ед еят е-ПЬН О с- ти работников. Использование альтернативных форм трудов ого процессаи организационных структур. Возможность выражения несогласия и допущения функци ональног о конфликта. Расширение сферы новаторской деятельности. Приоритет разнообразия и тв орчества над о дно обр ази ем и при спо с обл енче ств ом.
Анализ показывает, что в организации вся система управления работает таким образом, что изменения становятся нормой. В условиях постоянных изменений во внешней среде именно такая культура может обеспечить конкурентоспособность предприятия, его приспособление к внешнему окружению. Компания «Бритиш Американ Тобакко» дает своим сотрудникам свободу, возможность проявить и реализовать себя. При этом компания прекрасно понимает, что, давая свободу, она берет на себя определенный риск. Компания постоянно находится в состоянии диалога с сотрудниками. Кроме этого, компания ожидает от каждого сотрудника проявления лидерства и участия в тех амбициозных задачах, которые ставит перед собой каждый день. Все эти компоненты организационной культуры и делают ее отличной от других.
На третьем этапе нами был проведен анализ исследований мнения потенциальных сотрудников. С апреля по сентябрь 2010 года газетой «Акция» и приложением «Акция. Карьера» был проведен опрос студентов, выпускников и молодых специалистов с опытом работы до двух лет [5]. Главная особенность рейтинга
— опрашиваемые должны были сами вписать название компании, в которой они мечтают работать (список компаний не предлагался). Всего было опрошено 2525 человек. В рейтинг «Акции» входят те компании, которых выбрали сами молодые специалисты, те, кто смог убедить их в преимуществах работы, профессионального и карьерного роста. Затем проводился опрос экспертов из ведущих рекрутинговых агентств и центров трудоустройства вузов. Им предлагалось оценить компании, попавшие в список 50-ти лучших, по четырем критериям: возможность быстрого карьерного роста; высокий уровень зарплат на стартовых позициях; высокая стоимость «выпускников» компании на рынке труда; комфортные условия для адаптации молодых специалистов в компании.
Компания «Бритиш Американ Тобакко» в данном рейтинге заняла 25-е место среди всех компаний и 7-е место среди компаний FMCG, что показывает высокий уровень доверия со стороны молодых специалистов. Необходимо отметить, что потенциальных сотрудников компании «Бритиш Американ Тобакко» в городе Ставрополе привлекает, прежде всего, то, что компания много средств вкладывает в развитие своих сотрудников. Необходимо отметить, что в ставропольском филиале компании «Бритиш Американ Тобакко» на постоянной основе проводятся различные тренинги, специализированные модульные программы развития для различных категорий сотрудников. Также предусмотрены программы развития на рабочем месте, проектные работы по различным направлениям, участие в профессиональных конференциях и семинарах, международные стажировки, оплата обучения в бизнес-школах.
На основе данных, полученных в ходе проведенного в 2009 году компанией Graduate совместно с журналом «Карьера» исследования, был составлен рейтинг
лучших работодателей для молодых специалистов. [4]. В проекте приняли участие 730 студентов и молодых специалистов.
Среди компаний FMCG компания «Бритиш Американ Тобакко» заняла 3-е место (табл. 2).
Таблица 2
Рейтинг компаний в сфере FMCG [4]_________
Место (место в общем рейтинге всех компаний) Компания
1(1) Procter &Gamble
1Ц: Unilever
3: British American Tobacco
4 Mars
Щ Danone
"4 Colgate-Palmolive
tpf: Coca-Cola
ш. L’ Oreal
Данные полученные в ходе исследования позволяют нам сделать вывод о том, что условия работы в компании «Бритиш Американ Тобакко» близки к лучшим условиям на рынке, которые предъявляются со стороны потенциальных сотрудников. Большинство респондентов отметили демократичность стратегического управления в компании. Руководство компании «Бритиш Американ Тобакко» на всех уровнях управления, в том числе и на уровне ставропольского филиала, воспринимает молодых специалистов как работников, способных принести новые идеи и решения в бизнес. Для передачи и обсуждения этих идей в ставропольском филиале существуют различные инструменты коммуникаций, позволяющие общаться как с руководством компании, так и с линейными менеджерами. Также в компании «Бритиш Американ Тобакко» молодых специалистов привлекает программа менеджеров-стажеров. Она дает возможность привлекать энергичных и талантливых молодых людей и развивать их в соответствии с потребностями компании.
На основе полученных результатов исследования организационной культуры и диагностики системы управления персоналом компании «Бритиш Американ Тобакко» можно сделать вывод о том, что уровень развития стратегического управления персоналом, со-
гласно классификации М. Хильба, находится на 4-м уровне (рис. 3).
Временные
рамки
Уровень 2 Уровень 4
Работа с персоналом как задача Управление персоналом.
Долго- функциональных отделов ориентированное на
срочные Фаза институционализации перспективу и интеграцию
управления Фаза системного предпринимхтел ьства
Уровень 1 Уровень 3
Работа с персоналом как Работа с персоналом как
Кратко- административная задача «задача ремонта, выполняемая
срочные Фаза бюрократа ч еского линейными руководителями»
управления Фаза импровизации в управлении персоналом
Реакция на Профилактика Уровень
проблему проблемы активности
Рис. 3
Уровни развития управления персоналом [3]
Стратегическое управление персоналом в компании «Бритиш Американ Тобакко» представляет собой целостное, системное управление. Менеджеры по управлению персоналом несут ответственность за то, что совместно с линейными руководителями и при участии сотрудников компании развивают, реализуют и контролируют концепцию стратегического управления персоналом, ориентированную на достижение долгосрочных целей.
Таким образом, эффективная организационная культура компании «Бритиш Американ Тобакко» способствует росту уровня мотивации работников к инновационной деятельности, а также достижению стратегических целей организации, путем использования творческого потенциала сотрудников и формирования эффективной рабочей атмосферы.
Список литературы:
1. Маслов В.И. Менеджмент в эпоху глобализации: Сб. статей. — М.: МАКС Пресс, 2009. 208 с.
2. Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. М.: Фин-пресс, 2004. 288 с.
3. Хильб М. Интегрированный менеджмент персонала. М.: Дело и Сервис, 2006. 256 с.
4. иР1_: http://www.dreamemployers.ru
5. иР1_: http://www.kariera.idr.ru
