CC BY
61
УДК 331.1:005.336.6
А.в. Довжик БРЕНД РАБОТОДАТЕЛЯ В СИСТЕМЕ
СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
Аннотация. В статье дается развернутая характеристика социально-трудовых отношений, описываются основные элементы, а также внешние и внутренние факторы, влияющие на формирование системы социально-трудовых отношений в современных условиях. Показано место HR-бренда в системе социально-трудовых отношений. Сделан вывод о том, что сильный бренд организации как работодателя можно рассматривать как элемент общественного регулирования нового качества, фактор конкурентоспособности предприятия на рынке труда, серьезное конкурентное преимущество организации на рынке рабочей силы в системе социально-трудовых отношений. Ключевые слова: HR-бренд, бренд организации-работодателя, система социально-трудовых отношений, факторы, влияющие на социально-трудовые отношения, конкурентоспособность организации.
AMrey Dovzhik EMPLOYER BRAND IN THE SOCIAL
AND LABOR RELATIONS
Annotation. The article provides a detailed description of the social and labor relations, describes the basic elements, as well as internal and external factors affecting the formation of a system of social and labor relations in the modern world. The place ofHR-brand in the social and labor relations. The conclusion is that a strong brand the organization as an employer can be regarded as an element ofpublic regulation of a new quality, a factor of competitiveness in the labor market, a major competitive advantage for the organization of the labor market in the social and labor relations.
Keywords: HR-brand, brand of the employer, system of labor relations, factors affecting the social and labor relations, competitiveness of the organization.
В настоящее время совершенно очевидно, что первостепенное значение в жизни человека играют социально-трудовые отношения. Экономические условия и окружающая реальность современной России такова, что система социально-трудовых отношений (СТО) постоянно трансформируется, вызывая порой ярко выраженное неприятие основными субъектами этих отношений происходящих изменений. В таких условиях возникает острая необходимость создания инновационных форм социально-трудовых отношений, а именно эффективное взаимодействие потенциального работника и HR-бренда организации. Для этого выявим содержательную сущность понятия «социально-трудовые отношения». В нашем понимании социально-трудовые отношения - это сложный, многогранный, многосторонний комплекс взаимодействий конкретных индивидов и социальных групп в процессе их трудовой деятельности, включающий экономические, социальные, психологические, социально-психологические, политические, религиозные, культурные, этнические и правовые аспекты.
Выделяют следующие три основных направления анализа социально-трудовых отношений: субъекты, предметы, типы [6]. Субъектами социально-трудовых отношений являются: конкретный индивидуум (наемный работник); работодатель (предприятие, либо предприниматель); государство. Рассмотрим выделенные субъекты социально-трудовых отношений более детально. Наемный работник, как субъект социально-трудовых отношений - это гражданин, заключивший трудовой договор с руководителем предприятия либо, представителями общественной организации или государства. Работодатель, как субъект социально-трудовых отношений - это юридическое лицо, нанимающее работника для выполнения работы определенного характера. В некоторых случаях непосредственно работодатель является собственником средств производства. Государство как субъект социально-трудовых отношений - это, с одной стороны, законодатель, разрабатывающий законы и гарантирую-
© Довжик А.В., 2015
щий соблюдение работодателем прав граждан и организаций, с другой стороны, - работодатель, принимающий на работу наемных работников.
В настоящее время различают три основных уровня социально-трудовых отношений: индивидуальный, групповой и смешанный. Индивидуальный уровень - это межличностное взаимодействие непосредственно наемного работника с работодателем; групповой - взаимодействие объединений наемных работников с ассоциациями работодателей; смешанный - взаимодействие наемного работника либо работодателя с представителями государственных структур. При этом предметом социально-трудовых отношений выступают такие три основные составляющие трудовой жизни человека как:
1) социально-трудовые отношения занятости;
2) социально-трудовые отношения, связанные с организацией и эффективностью труда;
3) социально-трудовые отношения, возникающие в связи с вознаграждением за труд [1].
По мнению П.А. Чукреева, в современной социально-экономической структуре государства существует следующие два важнейших типа социально-трудовых отношений, характеризующих все возможные стороны взаимодействия субъектов в процессе трудовой деятельности: по организационной форме взаимоотношений и по характеру влияния на экономическую деятельность [5]. В свою очередь по организационной форме различают такие основные виды социально-трудовых отношений как: патернализм, социальное партнерство, конкуренция, солидарность, субсидиарность, дискриминация и трудовой конфликт. Под патернализмом мы понимаем такой вид организационной формы взаимодействия между субъектами социально-трудовых отношений, который характеризуется практически абсолютной их регламентацией как со стороны государства, так и со стороны руководства конкретного предприятия. Наиболее ярким примером патернализма является Советский Союз.
Под социальным партнерством мы понимаем такой вид организационной формы взаимодействия между субъектами социально-трудовых отношений, при котором наемные работники, предприниматели и государство рассматриваются как равноправные партнеры в решении различных социально-экономических задач и обеспечивается оптимальный баланс реализации адекватных интересов всех субъектов социально-трудовых отношений, в первую очередь наемных работников и работодателей. При этом необходимым условием является то, чтобы экономика страны была основана на детально проработанной законодательно-правовой государственной системе, а в результате согласованных действий всех субъектов социально-трудовых отношений появляется синергетический эффект, как, например, в Германии. Конкуренция как вид организационной формы взаимодействия между субъектами социально-трудовых отношений, характеризуется доминированием соперничества между конкретными наемными работниками или различными предприятиями, рассматриваемого в контексте социально-экономических процессов, направленного на значительное увеличение общего уровня удовлетворенности потребителей товаров или услуг. Солидарность как вид организационной формы взаимодействия между субъектами социально-трудовых отношений, характеризуется, прежде всего, коллективной ответственностью за результаты труда и взаимопомощью, основанной на общности их интересов. Примером является такая общественная организация, как профсоюз. Субсидиар-ность как вид организационной формы взаимодействия между субъектами социально-трудовых отношений, рассматривается как стремление человека к личной ответственности за реализацию как собственных целей, как за достижение стратегических целей компании в целом. Дискриминация как вид организационной формы взаимодействия между субъектами социально-трудовых отношений, основывается на незаконном ограничении их прав наемных работников, а иногда просто произволе, при котором нарушается такой основополагающий принцип рынка труда как равенство их возможностей. При этом дискриминация может происходить по таким основным социально-демографическим признакам как: пол, возраст, раса, национальность и т.д. Проявления дискриминации возможны в таких ситуациях как продвижение по службе, выплата премий, распределение должностных обязанно-
стей. Равенство возможностей в социально-трудовых отношениях обеспечивается, прежде всего, системой законодательства и существующими этическими нормами. Трудовой конфликт как вид организационной формы социально-трудовых отношений, является высшей стадией осознанного противоречия взаимодействия между субъектами, в результате которого наиболее ярко выражаются интересы конфликтующих сторон, проявляемые в трудовых спорах, забастовках либо в массовых увольнениях сотрудников. В некоторых случаях данная достаточная радикальная форма социально-трудовых отношений может привести не только к значительным экономическим потерям и спаду производства, но и к позитивному развитию социально- экономических систем предприятия и государства в целом [2].
По характеру влияния на результаты экономической деятельности различают два важнейших вида социально-трудовых отношений, оказывающих существенное влияние на качество жизни наемных работников, а именно конструктивные и деструктивные. Конструктивный характер влияния на результаты экономической деятельности, как вид социально-трудовых отношений, в значительной степени способствует эффективной деятельности предприятия и общества в целом, приводящий к выраженным позитивным результатам. Данный вид взаимодействия основных субъектов социально-трудовых отношений на рациональном, адекватном стиле управления, авторитете руководства, позитивном социально-психологическом климате в организации. Напротив, деструктивный характер влияния на результаты экономической деятельности как вид социально-трудовых отношений не способствует эффективной деятельности предприятия и государства в целом, а общая направленность интересов наемных работников и социальных групп не соответствует стратегическим целям организации, что, соответственно приводит к негативным результатам деятельности [2].
На процесс формирования и развитие социально-трудовых отношений, на наш взгляд оказывают влияние такие значимые компоненты как социальная политика организации, включающая социальную поддержку сотрудников, глобализация экономики и стратегия развития производства. Определим место бренда организации-работодателя в данном процессе. Одним из наиболее значимых компонентов СТО является социальная политика предприятия, включающая такой важнейший элемент как социально-экономическая концепция развития организации и организационно -управленческие механизмы регулирования социально-трудовых отношений, гарантирующие всем сотрудникам организации достойные условия жизни и труда и высокий уровень социальной защищенности каждому сотруднику организации. Следовательно, чем больше внимания организация уделяет формированию основных составляющих социальной политики, тем более сильным становится ее ИЯ-бренд. При этом хочется отметить, что главная цель социальной политики организации - повышение уровня и качества жизни сотрудников, перспективы профессионального и личностного развития их.
Следующими важнейшими составляющими системы социально-трудовых отношений на уровне государства является глобализация, занятость населения, безработица, системы международного разделения труда и миграции рабочей силы. В этой связи огромную значимость приобретает бренд организации-работодателя в конкурентной борьбе организаций за квалифицированный персонал не только на внутреннем, но и на международном рынке рабочей силы. Значимыми составляющими социально-трудовых отношений являются системы разделения и кооперации труда, производительность труда и процесс замещения труда капиталом. В данном контексте важным является высокий уровень профессионализма сотрудников, дефицит которых на мировом рынке труда с каждым годом увеличивается [4].
На процесс формирования социально-трудовых отношений оказывает влияние ряд внешних и внутренних факторов. Так к внешним факторам, влияющим на социально-трудовые отношения, можно отнести: законодательно-правовую систему государства, общеэкономические условия, структуру
и развитие внешнего рынка труда, особенности бизнеса и технические параметры продукции и оборудования); к внутренним факторам можно отнести: стратегию развития организации; систему рабочих мест на предприятии (нормирование рабочего времени, содержание и условия труда и др.); кадровую политику организации (планирование и привлечение персонала, заполнение рабочих мест, оценки работы, квалификационного роста, оплаты труда, мотивации, социальных льгот, компенсационных выплат, участия в прибылях, в капитале); трудового поведения (установок, мотивов, групповых и индивидуальных норм трудового поведения, конфликтности, профессиональной социализации), стадия развития организации. При этом социально-трудовые отношения являются объектом долгосрочного планирования, элементом стратегии организации. Здесь главной задачей является развитие человеческих ресурсов, в процесс развития которых включены элементы общественного регулирования [3].
Таким образом, на основании всего вышесказанного можно заключить, что сильный бренд организации как работодателя можно рассматривать как элемент общественного регулирования нового качества, фактор конкурентоспособности предприятия на рынке труда, серьезное конкурентное преимущество организации на рынке рабочей силы в системе социально-трудовых отношений.
Библиографический список
1. Адамчук, В. В. Экономика и социология труда : учебник для вузов / В. В. Адамчук, О. В. Ромашов, М. Е. Сорокина- М. : ЮНИТИ, 1999. - 337 с.
2. Волгин, Н. А. Экономика труда : социально-трудовые отношения / Н. А. Волгин, Ю. Г. Одегов. - М. : Экзамен. - 2006. - 735 с. - ISBN 5-472-01872-2.
3. Митрофанова, Е. А. Исследование влияния мотивации труда персонала на стратегическое развитие организации / Е. А. Митрофанова, И. В. Павлова / Материалы международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления. - М., 2004.
4. Спивак, В. А. Организационное поведение и управление персоналом / В. А. Спивак. - СПб. : Питер, 2000. - 412 с. - ISBN 5-272-00111-7.
5. Чукреев, П. А. Занятость населения и ее регулирование : учеб. пособие / П. А. Чукреев, Е. Е. Корытова. -Улан-Удэ: ВСГТУ, 2010. - 212 с.
6. Экономика и социология труда : (социально-трудовые отношения) : учеб. / Под ред. В. А. Гаги. - Томск, 2008. - 340 с. - ISBN 5-94692-879-1.
