CC BY
184
вательно, одними из главных составляющих соматического звена можно считать уровень и гармоничность физического развития, функциональное состояние, резервные и компенсаторные возможности организма, внутрисистемную гармонию. Из вышеизложенных литературных данных следует, что изучение понятия «здоровье», его структуры, качественных и количественных характеристик, а также их изменчивость представляет большой научный интерес. Особое значение придаётся методам количественной диагностики уровня физического здоровья, позволяющим осуществлять его кон-
троль при различных условиях существования человека. Однако, на сегодняшний день медицинская практика располагает единичными методами определения такого интегрального показателя, каким является категория «здоровье» и которые вписываются в современную концепцию его трактовки, удовлетворяют принципам системного подхода к изучению биосистем, а также его составляющих, рассматриваемых в качестве индикаторов как общебиологических закономерностей развития организма, так и результатов воздействия на него эндо-и экзогенных факторов.
ЛИТЕРАТУРА
1. Амосов Н.А. Раздумья о здоровье. — М.: Мол. гвардия, 1978. — 63c.
2. Апанасенко ГЛ. Методика оценки уровня физического здоровья по прямым показателям // Соц. гигиена, организация здравоохранения и история медицины: Межведомств. сборник. — Вып.19. — Киев: Здоров’я, 1988. — С.28-31.
3. Апанасенко ГЛ., Попов Л.А. Медицинская валеология — Ростов-на-Дону: Феникс, 2000. — 244 с.
4. Апанасенко Г.Л. Индивидуальное здоровье: сущность, механизмы, проявления // Физкультура в профилактике, лечении и реабилитации. — 2006. — №1(16). — С. 66-69.
5. Баранов А.А., Щеплягина Л.А. Здоровье детей на пороге XXI века: пути решения проблемы // Русс. мед. журнал. — 2000. — Т.8. N18. — С.737-738.
6. Белов В.И. Уровень здоровья лиц с различным стажем занятий физической тренировкой // Физ. воспитание и спортивная медицина на Севере: тез. докл. X научно-метод. конф. — Архангельск, 1990. — С. 5 — 6.
7. Власова И.А., Агапитов В.Е, Губин Г.И., Губин Д.Г. Профилактическая медицина: предмет и содержание (лекция 2) // Сибирский медицинский журнал (Иркутск). — 2005. — Т. 55. №6. — С. 94-96.
8. Власова И.А. Алгоритм диагностики уровня соматического здоровья: Метод. рекомендации. — Иркутск, 2009. — 20с.
9. Войтенко В.П. Здоровье здоровых. — Киев: Здоров’я, 1991. — 248с.
10. Губин Г.И., Власова И.А. Валеология в геронтологии. — Иркутск, 1997. — 73 с.
11. Колбанов В.В. Концептуальные основы здравоведения // IV национальный конгресс по профилакт. медицине и ва-леологии: матер. 1 Росс. фестиваля “Здоровый мир”. — СПб., 1997. — С.12-13.
12. Лиходед В.С., Клопов Р.В., Лиходед Я.В. и др. Сравнительная оценка здоровья городских и сельских школьников // Гигиена детей и подростков на пороге третьего тысячелетия. Основные направления развития: матер. конфер. — М., 1999. — С. 36.
13. Синяговская Л.П., Шаповалова В.А. Состояние физического здоровья детей 7-8 лет в условиях общеобразовательной
школы // Традиционные и нетрадиционные методы оздоровления детей: тез. III междунар. научно-практ. конфер. — М. — Дубна, 1994. — С.271.
14. Сухарев А.Г. Научные основы концепции укрепления здоровья детей и подростков // Гигиена и санитария. — 2000. — N3. — С.43-44.
15. Фомин В.С. Проблема измерения здоровья на основе учета развития адаптационных свойств организма //Теор. и практ.физ.культ. — 1996. — N7. — С.18-23.
16. Хрущев С.В., Поляков С.Д., Иванов И.Л. Экспресс-оценка физического здоровья школьников: Метод. рекомендации. — М., 1995. — 15 с.
17. Хрущев С.В., Велитченко В.К., Соболев А.М. Критерии оценки параметров физического здоровья детей и подростков, занимающихся физической культурой и спортом: Метод. рекомендации. — М., 2002. — 64с.
18. Хрущев С.В., Поляков С.Д., Соболев А.М. Компьютерные технологии мониторинга физического здоровья школьников // Физкультура в профилактике, лечении и реабилитации. — 2004. — №4(8). — С.4-8.
19. Щедрина А.Г. Онтогенез и теория здоровья: Методологические аспекты. — Новосибирск: Наука, 1989. — 135 с.
20. Bhargava A. Modeling the effects of nutritional and socioeconomic factors on the growth and morbidity of Kenyan school children // Amer. J. Hum. Biol. — 1999. —Vol.11, № 3. — P.317- 326.
21. Bunc V., Stilec M. Walking like a tool of body composition and aerobic fitness improvement in senior women // People, sport and health: III Intern. congress. — SPb., 2007. — P. 175.
22. Mehdipour A., Nikbakht M., Alijani A., Naghibzadeh M. Comparing some anthropometrical characteristics of three ethnic groups: Bakhtiari, Arab and Roman in Ahvaz students girl universities and descriptive of their differences physical proportion profile with some Iranian and Khozestanian elite female athletics // People, sport and health: III Intern. congress. — SPb., 2007. — P.189.
23. Neuzling M.B., Taddei J.A.A.C., Rodrigues E.M., et al. Over weight and obesity in Brazilian adolescents // Int. J. Obesity. — 2000. — Vol. 24, N7. — P. 869-874.
Информация об авторе: 664049, г. Иркутск-49, а/я 40. E-mail: irk_via@ mail.ru Власова Ирина Андреевна — к.м.н., доцент.
© МОРОЗ Т.Л. — 2011 УДК 331.101.3-05;615.1
АНАЛИЗ ГРУППОВОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА МУНИЦИПАЛЬНОЙ АПТЕКИ
Мороз Татьяна Львовна
(Иркутский государственный институт усовершенствования врачей, ректор — д.м.н., проф. В.В. Шпрах, кафедра фармации, зав. — д.фарм.н., проф. Г.Н. Ковальская)
Резюме. Измерение группового мотивационного баланса работников проведено в муниципальной аптеке г. Иркутска с использованием метода выявления мотивов и антимотивов с построением энниаграммы и расчета мотивационного баланса по 9 мотивационным факторам. Установлено, что по материальным факторам (оплата туда, соцпакет, условия труда) антимотивация персонала превышает мотивацию (мотивационный баланс <1). Наиболее высокую оценку получили факторы самореализации (содержание работы, карьерный рост, возможности самореализации), где отношение мотивации к антимотивации составило 15,6/14,4. Выявлена необходимость усиления материальной мотивации работников аптеки.
Ключевые слова: управление персоналом, мотивация и антимотивация, групповой мотивационный баланс
1б9
THE ANALYSIS OF THE GROUP MOTIVATION OF THE PERSONNEL OF THE MUNICIPAL PHARMACY
T.L. Moroz
(Irkutsk State Institute for Medical Advanced Studies)
Summary. Group motivation balance of personnel was measured in a municipal pharmacy of Irkutsk city by means of the method of revealing motives and anti-motives with making calculation of motivation balance according to 9 motivation factors. It was stated that according to material factors (salary, benefits package, working conditions) anti-motivation of the personnel exceeds motivation (motivation balance is <1). The self-realization factors (contents of work, career progress) get the highest estimation, and the ratio ‘motivation : anti-motivation’ is 15,6 : 14,4. The necessity of increasing of material motivation of the pharmacy personnel has been revealed.
Key words: The management of personnel, motivation and anti-motivation, group motivation balance.
Персонал аптечной организации, так же как и любого другого предприятия, является главным активом предприятия, от которого зависит эффективность работы, увеличение объема продаж и повышение рентабельности аптеки [1,4]. Постоянное внимание к персоналу со стороны руководства и создание мотивационных стимулов должно являться одной из важнейших задач руководства аптечной организации. Мотивация — это процесс стимулирования человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации [5]. Мотивация — одно из «больных мест» в управлении персоналом. Важным теоретическим и практическим положением в области мотивации выступает диагностика мотивов и антимотивов, их динамика или «подвижка» во времени.
Мотивы — это то, что движет каждым человеком или группами людей. Это могут быть внутренние побудители отдельного человека-работника (индивидуальные мотивы), группы людей (групповые мотивы) или коллектива (коллективные мотивы). Для создания и поддержания мотивации в организациях используют стимулирование. Относительно отдельного работника, группы или коллектива стимулы выступают как внешние побудители в труде, деятельности и работе, которые ему адресует предприятие [2].
Система стимулирования, создаваемая на предприятии, определяется и конструируется в соответствии с его возможностями, целями и уровнем профессионализма руководителей, при этом необходимо добиваться такого соотношения систем мотивации и стимулирования, которое бы максимально соответствовало мотивации работника или группы. Чем меньше система стимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, тем слабее ее действие и тем ниже эффективность действия стимулов.
До настоящего времени многие руководители при оценке мотивации и стимулирования персонала опираются на собственные ощущения, не пытаясь докопаться до сути проблемы. Однако в последние годы появились возможности измерения уровня мотивации, позволяющие определить индивидуальный, групповой или коллективный мотивационный баланс [3].
Мотивационный баланс — это соотношение между мотивацией (тем, что привлекает работника и движет им) и антимотивацией (тем, что отталкивает и вызывает негативное отношение). Методики практического измерения уровня мотивации позволяют перейти от ощущений к реальным количественным показателям. На базе таких измерений возможно системное формирование мотивационной статистики персонала и ее непрерывное изучение.
В настоящее время аптечные организации испытывают большие трудности с подбором и удержанием фармацевтических специалистов, что связано с дефицитом кадров в аптечной системе в большинстве регионов страны, определенной зависимостью работодателя от работника, который знает, что ему очень сложно найти замену. В связи с тем, что аптечные организации относятся к предприятиям малого и среднего бизнеса, кадровые службы в большинстве из них отсутствуют и
вся работа по управлению персоналом ложится на руководство, которое весьма редко использует научные методы в управленческой деятельности.
Целью нашего исследования явилось измерение групповой мотивации и стимулирования персонала аптечных организаций.
Материалы и методы
Объектом исследования был выбран коллектив одной из муниципальных аптек. Средний возраст работающих в данной организации — 40 лет, минимальный возраст — 24 года, максимальный — 56 лет. Стаж работы на предприятии колеблется от 4 месяцев до 10 лет. Количество опрошенных — 15 человек.
Измерение группового мотивационного баланса работников аптечной организации было проведено в муниципальной аптеке г. Иркутска с использованием методов выявления стимулов, мотивов и антистимулов и антимотивов с построением энниаграммы и расчета мотивационного баланса по 9 мотивационным факторам. К этим факторам относятся:
— заработная плата;
— карьерный рост;
— психологический климат;
— возможность самореализации;
— содержание выполняемой работы;
— социальный пакет;
— условия труда;
— стиль руководства;
— перспективы предприятия.
На первом этапе исследования сотрудникам аптеки было предложено оценить значение каждого мотивационного фактора по 10-балльной шкале, после чего был рассчитан уровень групповой (коллективной) мотивации (УГМ, UGM), который определяется, как сумма средних оценок людей, составляющих тестируемый коллектив, по каждому фактору мотивации, и рассчитывался по формуле:
УГМ (тем) = £С1/т +£С2/т + £С3/т + £С4/т + £С5/т + £С6/т +£С7/т + £С8/т + £С9/т,
где С1, С2, С3, С4, С5....С9 — оценка фактора мотивации отдельным человеком; т — коли-
Таблица 1
Средние оценки факторов групповой мотивации работников муниципальной аптеки
№ п/п Фактор мотивации Оценка
1 Содержание выполняемой работы 6,8
2 Социальный пакет 6,6
3 Психологический климат в коллективе 6,4
4 Перспективы существования предприятия 5,8
5 Карьерный рост 4,8
6 Возможность самореализации 4,0
7 Условия труда 3,8
8 Стиль руководства 3,6
9 Оплата труда 3,4
Итого: 45,2
Таблииа 2
Анализ оценок мотивации и антимотивации по группам факторов
Группы факторов Факторы мотивации Оценка мотивации Оценка антимотивации
Ед. Сумма Ед. Сумма
Материальные факторы Оплата труда 3,4 13,8 б,б 1б,2
Социальный пакет б,б 3,4
Условия труда 3,8 б,2
Психологические факторы Психологический климат б,4 15,8 3,б 14,4
Стиль руководства 3,б б,б
Перспективы предприятия 5,8 4,2
Факторы самореализации Содержание работы б,8 15,б 3,2 14,4
Карьерный рост 4,8 5,2
Возможность самореализации 4,0 б,0
Итого: 45,2 45,2 44,8 45,0
чество людей, принимающих участие в оценке.
На следующем этапе были изучены факторы мотивации и антимотивации персонала, объединенные в 3 группы: материальные, психологические и самореализации. По каждой группе факторов и в целом по аптеке был рассчитан мотивационный баланс.
Результаты оценки факторов групповой мотивации работников муниципальной аптеки представлены в табл. 1.
Проведенный анализ показывает, что на первом месте по уровню групповой мотивации оказался интерес к содержанию выполняемой работы. Также хорошие оценки получили социальный пакет, психологический климат в коллективе, перспективы существования предприятия и карьерный рост.
Это говорит о том, что людям нравится их работа, устраивает психологический климат и социальный пакет, который предоставляет предприятие, а также они удовлетворены своим карьерным ростом. В то же время низкие оценки получили оплата труда, стиль руководства, условия труда и возможность самореализации.
Это можно объяснить тем, что работники не удовлетворены уровнем своей зарплаты, считая ее низкой. Такое же неудовлетворение вызывает директивный стиль управления, когда жестко отдается команда и требуется неукоснительное ее выполнение. Работники аптеки хотят чувствовать к себе больше внимания, чтобы к ним прислушивались, учитывали их мнение в работе при принятии решений, чтобы уважительно относились к ним как к личности.
Не очень устраивают работников также условия труда, и возможность самореализации. Это заставляет задуматься над тем, как поднимать уровень мотивации данного коллектива.
Энниаграмма мотивации работников (провизоров, фармацевтов) анализируемой аптеки приведена на рис. 1.
Результаты анализа оценки сотрудниками аптеки мотивации и антимотивации по группам факторов приведены в табл. 2.
Из таблицы 2 видно, что наиболее низкие оценки получили материальные факторы, их мотивационный баланс 13,8/16,2 имеет значение менее 1, то есть антимотивация превышает мотивацию. Мотивационный баланс по группе психологических факторов составил 1,08 (15,8/14,4), что говорит о неплохой оценке работниками психологического климата, перспектив предприятия, однако стиль руководства получил самую низкую оценку в категории мотивации (3,6) и самую высокую в категории антимотивации (6,6).
Мотивационный баланс по группе факторов самореализации 1,08 показал, что мотивация в этой группе антимотивацию, то есть работников в принципе удовлетворяют психологические факторы и факторы самореализации в данной аптеке.
Общий мотивационный баланс равен 45,2/45,0, т.е. практически 1, что составило по отношению к максимально возможному (90) уровню мотивации 50%.
Таким образом, количественные методы оценки групповой мотивации в аптечных организациях позволяют составить объективное представление о мотивации сотрудников.
Результаты, полученные по анализируемой аптеке, показали, что наиболее нерешенной проблемой с точки зрения мотивации персонала является материальное стимулирование. Нуждаются в первоочередном изменении стиль работы руководителя и условия труда.
Высокая оценка персоналом содержания работы (6,8) показывает, что работники муниципальной аптеки в подавляющем большинстве любят свою работу и свой коллектив (психологический климат — 6,4), о чем говорит и длительный стаж работы в аптеке. Однако недоиспользование руководителем материального стимулирования и других стимулирующих факторов не позволяют сформировать в аптеке высокую групповую мотивацию персонала.
Зарплата
Рис. 1. Энниаграмма мотивации работников муниципальной аптеки
Результаты и обсуждение
ЛИТЕРАТУРА
1. Арсентьева И.В. Выбираем стиль управления аптекой. // Новая аптека. — 2009. — № 3. — С. 26-28.
2. Жданкин Н.А. Мотивация персона. Измерение и анализ. — М.: Финпресс, 2010. — 272 с.
3. Жданкин Н.А. Восемь правил эффективной мотивации,
или как правильно мотивировать. // Управление персоналом. — 2008. — №3. — С.32-39.
4. Иванова Т.А. Школа лидера: как вдохновить своих сотрудников на подвиги //Новая аптека. — 2009. — №6. — С.45-46.
5. Мескон М.Х. Основы менеджмента. — М.: Дело,2002. — 536с.
Информация об авторах:
Мороз Татьяна Львовна — профессор, д. фарм.н., е- mail: moroz_tl@mail.ru
