Адаптация персонала как фактор повышения производительности труда Текст научной статьи по специальности «Социологические науки»

АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

© Алексеева К.А.*

Северо-Восточный федеральный университет им. М.К. Аммосова,

г. Якутск

В работе рассматривается политика формирования адаптации персонала предприятия, как фактора эффективности его производительности. Анализируются понятие «адаптация персонала», описываются ее направления.

Ключевые слова: адаптация кадров, стандарт адаптации персонала, трудовые ценности.

Адаптация персонала представляет собой взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха [1, с. 205].

Можно выделить два направления адаптации персонала организации: первичную и вторичную. Первичная адаптация это приспособление работников, не имеющих опыта профессиональной деятельности. Вторичная адаптация - приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности. Безусловно, в организации должны быть развиты и первичная и вторичная адаптация, так как в условиях рынка труда возрастает роль не только вторичной адаптации, но и первичной. Так, например, если изучить внимательно опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников, только что, окончивших учебные заведения. Отметим, что в отечественных организациях не проработан механизма управления процессом адаптации [1, с. 207].

Задачей любого предприятия на сегодняшний день является формирование и удержание квалифицированного персонала. Одним из условий этого успешного процесса является эффективная система адаптации кадров, которая позволит приспособить новичка не только к овладению специальностью, но и приобщиться к социальным нормам поведения, действующих в коллективе [3].

В рамках настоящего исследования ООО «САХА-ТАБАК» была предложена методика проектирования системы адаптации персонала, с точки зрения производительности труда.

* Студент кафедры Социологии и управления персоналом.

Целью исследования является разработка методики проектирования системы адаптации персонала. Методика предполагает выбор подхода к формированию системы адаптации в организации с учетом ее потребностей и возможностей, созданию инфраструктуры адаптации, соответствующей документации, планов внедрения программы адаптации персонала.

Предметом деятельности ООО «САХА-ТАБАК» являются оптово-розничная торгово-закупочная деятельность, связанная с табачными изделиями.

Мы выявили потребность в помощи при процессе первичной адаптации молодых сотрудников со стороны руководства и коллег; характер взаимоотношений коллектива с руководством, отношение к своей профессиональной деятельности.

В данном случае структура массива респондентов предполагает сплошной опрос выборочной совокупности служащих ООО «САХА-ТАБАК», которые впервые поступили на работу. Вид исследования - разведовательское. Опросник включал в себя три блока вопросов: первый блок содержал в себе социально-демографические данные респондентов; второй касался вопросов по организации процесса адаптации на предприятии; третий выявлял отношение к выполняемой работе и организации. Опрос проводился среди респондентов стаж работы, которых не более года.

Мы выявили потребность в помощи при процессе первичной адаптации молодых сотрудников со стороны руководства и коллег; характер взаимоотношений коллектива с руководством, отношение к своей профессиональной деятельности.

Проведенное исследование показало, что управление процессом адаптации в ООО «САХА-ТАБАК» не проработано и требует внесения корректив в работу по управлению персоналом. Необходима разработка регламентированной процедуры адаптации персонала, т. е. требуется разработка программы первичной адаптации персонала.

Мы разработали методику проектирования системы адаптации персонала, которая предполагает выбор подхода к формированию системы адаптации в организации с учетом ее потребностей и возможностей, созданию инфраструктуры адаптации, соответствующей документации, планов внедрения программы адаптации персонала.

Проектируемая система адаптации персонала должна содержать:

- стандарт адаптации персонала;

- перечень функций управления адаптацией персонала;

- должностную инструкцию специалиста по адаптации персонала;

- оперограмму функций управления адаптацией работников;

- логико-информационную схему решения задач адаптации;

- план и график внедрения проекта.

Стандарт адаптации персонала:

Этан 1. Знакомство с производственными особенностями организации, включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоратив-

ными особенностями коммуникации, корпоративной этикой, правилами поведения т.д.

Этап 2. Практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Непосредственный руководитель проводит ознакомление новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами, объясняет задачи и требования, предъявляемые к работе, вводит работника в рабочую группу, поощряет помощь новичкам со стороны опытных работников.

Программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием). В обязательном порядке производятся инструктаж по технике безопасности и охране труда.

В ходе проведения программы ориентации должны затрагиваться следующие вопросы:

Общее представление о компании:

- цели, приоритеты, проблемы;

- традиции, нормы, стандарты;

- продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;

- разнообразие видов деятельности;

- организация, структура, связи компании;

- информация о руководителях.

Политика организации:

- принципы кадровой политики;

- принципы подбора персонала;

- направления профессиональной подготовки и повышение квалификации;

- содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;

- правила пользования телефоном внутри предприятия;

- правила использования различных режимов рабочего времени;

- правила охраны коммерческой тайны и технической документации.

Оплата труда:

- нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;

- оплата выходных, сверхурочных.

Дополнительные льготы:

- страхование, учет стажа работы;

- пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;

- поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;

- возможности обучения на работе;

- наличие столовой, буфетов;

- другие услуги организации для своих сотрудников.

Охрана труда и соблюдение техники безопасности:

- места оказания первой медицинской помощи;

- меры предосторожности;

- предупреждение о возможных опасностях на производстве;

- правила противопожарной безопасности;

- правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.

Работник и его отношения с профсоюзом:

- сроки и условия найма;

- назначения, перемещения, продвижения;

- испытательный срок;

- руководство работой;

- информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;

- права и обязанности работника;

- права непосредственного руководителя;

- организации рабочих;

- постановления профсоюзов и политика компании;

- руководство и оценка исполнения работы;

- дисциплина и взыскания, оформление жадоб;

- коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.

Этап 3. Действенная адаптация. Для повышения эффективности действенной адаптации новичку назначается наставник.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

Стандарт адаптации может также предполагать тестирование новичков на предмет адаптации в группе, например, с применением анкеты, которая позволяет выявить тип поведения индивида в группе [3].

В качестве показателя типа данного восприятия выступает роль группы в индивидуальной деятельности воспринимающего [2]:

Индивид воспринимает группу как помеху своей деятельности или относится к ней нейтрально. Этот тип восприятия индивидом группы можно назвать «индивидуалистическим».

Индивид воспринимает группу как средство, способствующее достижению тех или иных индивидуальных целей. Данный тип восприятия индивидом группы можно назвать «прагматическим».

Индивид воспринимает группу как самостоятельную ценность. Этот тип восприятия индивидом своей группы может быть назван «коллективистическим».

В штат отдела кадров необходимо ввести специалиста (или возложить соответствующие обязанности на одного из инспекторов ОК), отвечающего за организацию процесса адаптации. К такому специалисту должны иметь возможность обратиться как сами новички, так и их коллеги и непосредственные руководители, наставники с целью консультации по вопросам психофизиологической, социально-психологической, профессиональной, организационной адаптации вновь прибывшего сотрудника.

Проект, по нашему мнению, может быть внедрен в течение года. Это время потребуется на создание службы адаптации (привлечение специалиста или наделение одного из инспекторов отдела кадров соответствующими функциями); на создание у работников положительного образа и позитивных ожиданий от внедрения системы адаптации; выбор наставников и их инструктирование; создание программы мероприятий по адаптации и наглядной информации в этой сфере.

Подготовка персонала к внедрению проекта предполагает создание позитивного образа мероприятий проекта у каждого работника, выработку понимания его значимости не только для вновь прибывающих работников, но и для всех работников организации ввиду того, что быстрая адаптация и низкий показатель текучести кадров способствуют росту производительности труда и эффективности производства.

Список литературы:

1. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 447 с.

2. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2011. - 616 с.

3. Сперанский В.И. Кадровый менеджмент: социально-психологические аспекты управления персоналом: учеб. пособ. / В.И. Сперанский, С.И. Ку-бицкий, Л.А. Минаева; УрСЭИ АТиСО. Ч. 1. - М.: АТиСО, 2009. - 336 с.

ТРУДОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ РОССИЙСКОГО ТРУЖЕНИКА

© Вилисова Э.В.*

Пермский государственный национальный исследовательский университет, г. Пермь

Практически неисчерпаемые резервы экономического и социального роста заложены в людях, в их заинтересованном и сознательном отношении к делу, к труду. В процессе трудовой деятельности люди взаи-

* Студент Философско-социологического факультета (специальность «Социология»).