Роль и место наставничества в адаптации персонала малого предприятия Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

УФИМЦЕВ Виктор Владимирович

Доктор социологических наук, профессор кафедры государственного и муниципального управления

Уральский государственный экономический университет

620144, РФ, г. Екатеринбург, ул. 8 Марта/Народной Воли, 62/45 Контактный телефон: (922) 617-26-04 e-mail: science58@mail.ru

МЕЗЕНЦЕВ Евгений Михайлович

Генеральный директор ООО «Плеяда»

623704, РФ, Свердловская область, г. Березовский, ул. Энергостроителей, 6а Контактный телефон: (902) 156-00-00 е-1шН: dir@uraltools.ru

Роль и место наставничества в адаптации персонала малого предприятия

Ключевые слова наставничество; метод обучения; развитие персонала; обучение персонала; процесс адаптации; роль, место, эффективность, преимущества наставничества.

Аннотация Рассматриваются цели, задачи, современные технологические подходы и приемы наставничества как метода обучения и введения в должность на малом предприятии; выделяются основные преимущества наставничества, отличающие его от других методов обучения персонала в период адаптации.

Модернизация отечественной экономики невозможна без применения как методов управления, свойственных развитым экономикам, так и без использования методов, традиционных для отечественной экономики. К таким традиционным методам адаптации молодых работников относится наставничество, о котором все чаще стали вспоминать руководители предприятий, стремящиеся к серьезному повышению эффективности своего бизнеса. В современной литературе есть много определений наставничества. Обобщая существующие подходы к данной проблеме, авторы статьи придерживаются следующего определения. Наставничество - это назначение в помощь новичку опытного работника со стажем работы в организации не менее двух лет, который делится своим профессиональным опытом, руководит процессом производственной адаптации, поддерживает нового сотрудника во время прохождения испытательного срока, отвечает на его вопросы и дает советы. Наставник ускоряет социально-психологическую адаптацию новичка, знакомит его с другими сотрудниками и помогает влиться в коллектив [1. С. 212].

Здесь уместно вспомнить историю возникновения самого понятия «наставничество», его предназначение. Тьютор (от англ. tutor) означает «домашний учитель, репетитор, (школьный) наставник, опекун». (Интересно, что в Британской энциклопедии последнего издания понятие «tutorial» встречается в статье Computer-assisted instruction и в статье Special education.) Тьюторство как одна из институционализированных форм наставничества возникло в первых британских университетах - Оксфорде (XII век) и Кембридже (XIII век). Главной задачей была подготовка духовенства, являвшегося в Европе практически единственным грамотным сословием, которое имело отношение

© Уфимцев В. В., Мезенцев Е. М., 2012

к процессу воспроизводства культуры. По традиции эти университеты давали только гуманитарное образование.

В зарубежной литературе уделяется достаточно много внимания уточнению понятий, описанию развития процесса наставничества, классификации функций наставника, отношениям наставник - протеже. Проводились исследования, которые подтверждали предположения авторов о наличии взаимосвязи наставничества с развитием карьеры, организационной эффективностью и удовлетворенностью работой. По данным одного такого исследования, наличие наставников у двух третей исполнительных директоров на некоторых стадиях их карьеры способствовало назначению их на более высокие должности и увеличению заработной платы, в отличие от тех, кто наставников не имел [2. С. 2-3].

В нашей стране наставничество на предприятиях известно с советских времен. Сегодня о нем все чаще говорят на профессиональных конференциях. По мнению консультантов, элементы наставничества используют не более 20-30% российских компаний. В списке методов обучения и развития персонала наставничество уступает тренингам, стажировкам, программам МВА и т. д. [3. С. 95].

Какой видится роль наставничества в современных условиях? Попытаемся объединить теоретический и практический подходы к данному вопросу.

Целью наставничества является оказание помощи сотрудникам (стажерам) в их профессиональном становлении.

Можно выделить две важнейшие задачи наставничества:

• ускорение процесса обучения основным навыкам профессии, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять функции занимаемой должности;

• адаптация к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения в данном подразделении [4. С. 237].

Опросы руководителей малых предприятий уральского региона, проведенные нами в 2011 г., показали, что из 53 опрошенных наставничество как метод обучения внедряют на 13% малых предприятиях и только на 7 предприятиях применяют наставничество в том или ином виде, что составляет 13,2%.

Руководители малых предприятий уделяют недостаточное внимание проблемам наставничества, несмотря на то, что там, где используются хотя бы элементы наставничества, это оправдывает себя не только в плане социальной адаптации нового работника, но и экономически. Затраты, которые направляет предприятие на развитие института наставничества, быстро окупаются при правильной организации работы. На таком малом предприятии при зачислении нового сотрудника в подразделение менеджер по персоналу совместно с непосредственным руководителем подбирают наставника (если принято решение, что наставничество необходимо). Подбор наставника проводится очень тщательно, учитывается его психологическая совместимость с новым работником. С этой целью на ряде предприятий, например в ООО «Плеяда», разработан специальный тест для выбора наставника, который определяет сочетание педагогических способностей наставника и его профессионализм, а также особенности личности новичка.

Тест фиксирует мотивы, которыми руководствуется потенциальный кандидат в наставники; уровень его взаимоотношений с молодыми коллегами по работе; применяемые им методы воздействия на собеседника; терпимость к особенностям характера и ошибкам другого человека; отношение к современной молодежи; навыки публичного выступления перед группой работников; умение объективно оценивать психологическое состояние другого человека; наличие личных профессиональных и психологических качеств.

Наставник должен обладать достаточным объемом знаний, умений и навыков (профессиональных и методических), желанием работать с новым работником, отзывчивостью, быть дисциплинированным, исполнительным, коммуникабельным.

Как правило, наставничество закрепляется распоряжением руководителя предприятия на период от 1 до 6 месяцев (в зависимости от стажа работы).

Наставником на малом предприятии может быть и его руководитель. В этом случае, помимо выполнения своих функций в процессе управления, он выполняет функции, предусмотренные для наставничества 5. С. 222.. Все участники процесса, да и вообще все сотрудники малого предприятия, должны понимать суть наставничества, в первую очередь обязанности и права официально уполномоченного «учителя». Наставнику вменяется ряд обязанностей, но, кроме обязанностей, наставник должен обладать правами.

Обозначим суть работы наставника с новым сотрудником или молодым специалистом следующими положениями:

1. Приобщение к организационной культуре, передача традиций, правил делового и внеслужебного общения, стандартов поведения.

2. Выявление недостающих знаний в профессиональной подготовке нового сотрудника или молодого специалиста, определение приоритетных направлений в обучении.

3. Участие в формировании индивидуального плана развития подопечного, оказание теоретической и практической помощи во время прохождения испытательного срока или стажировки.

4. Внесение предложений о поощрении новичка согласно сложившейся на предприятии практике.

5. Выработка рекомендаций по профессиональному росту курируемого специалиста в соответствии с его профессиональными способностями.

6. Представление по окончании периода наставничества устной характеристики на нового сотрудника или молодого специалиста, отражающей степень его подготовки (наличие профессиональных навыков, способность решать практические задачи, инициативность, новаторство, коммуникативная компетентность, лидерство).

7. Передача приобретенного практического опыта кураторской работы коллегам.

Наставник имеет право отказаться от своей миссии до истечения установленного

срока в случае нарушения подопечным правил трудовой дисциплины или невыполнения им индивидуального плана работы. Разумеется, при этом он должен представить в отдел по работе с персоналом мотивированное обоснование своего решения. Решение о целесообразности продолжения работы с таким молодым специалистом принимают специалист по кадрам или руководитель малого предприятия. Куратор вправе инициировать прекращение наставничества, если индивидуальный план развития выполнен досрочно, если налицо качественное и своевременное исполнение «учеником» должностных обязанностей, проявление им разумной инициативы, умение работать в команде

Если говорить о процедуре, то деятельность наставника должна оформляться официально (наставник прикрепляется к новичку приказом по предприятию, при этом наставничество материально стимулируется), но сама эта деятельность достаточно неформальна по содержанию (форму, периодичность, регламент, содержание в основном определяет сам наставник) 7. С. 188].

Отметим, что наличие на малом предприятии одного или даже пятнадцати наставников еще не говорит о развитой системе наставничества, суть которой заключается в реализации программ по отбору, обучению и стимулированию наставников.

К главным целям действия системы наставничества на малом предприятии можно отнести следующие:

• обеспечение более быстрого приобретения новым сотрудником навыков и знаний, необходимых для успешного выполнения профессиональных обязанностей;

• снижение текучести кадров за счет уменьшения количества сотрудников, покидающих предприятие во время или сразу после испытательного срока;

• оптимизация временных затрат руководителей подразделений на обучение и оценку новых сотрудников;

• приобретение наставниками опыта управления и обучения сотрудников для дальнейшего профессионального и должностного роста.

Ответственность за реализацию системы наставничества на рабочем месте несут руководители подразделений. Ответственность за методическое обеспечение и контроль наставничества ложится на службу по персоналу или на руководителя 3. С. 95].

В качестве обоснования актуальности института наставничества на малом предприятии можно привести следующий пример. В мае 2009 г. руководством малого предприятия ООО «Плеяда» было принято решение о необходимости разработки и внедрения системы наставничества. Основной проблемой предприятия на тот момент являлась высокая текучесть кадров, которая составляла 63% в год. Соответственно, подготовленность и квалификация основного и вспомогательного персонала, была невысокой, что послужило причиной очень низкой производительности труда.

Руководители предприятия при внедрении института наставничества рассчитывали на достижение конкретных целей:

• оперативное вовлечение новых работников в деятельность предприятия;

• улучшение качества подготовки в соответствии с современными профессиональными требованиями;

• повышение квалификации кадров;

• экономия времени руководителей отделов на обучение новичков;

• снижение текучести персонала, которая влечет за собой финансовые потери;

• быстрое освоение новыми сотрудниками элементов организационной и корпоративной культуры предприятия;

• формирование позитивного имиджа ООО «Плеяда» как достойного работодателя.

К концу 2010 г. стало ясно, что внедрение системы наставничества на данном предприятии было не напрасным. Более того, результаты превзошли все ожидания. За семь месяцев 2009 г. текучесть персонала на предприятии снизилась с 63 до 38%, а за 12 месяцев 2010 г. - с 38 до 17%. На сентябрь 2011 г. текучесть кадров составила 9%, что близко к естественной текучести.

Опираясь на опыт руководителей малых предприятий и авторов данной статьи, хотелось бы выделить основные преимущества наставничества, отличающие его от других методов обучения персонала и введения в должность.

Наставничество своей практической направленностью и непосредственной связью с производственными функциями дает возможность новому сотруднику в кратчайшие сроки овладеть должностными обязанностями с учетом специфики, определяемой данной должностью на конкретном малом предприятии.

Бюджет, необходимый для организации наставничества, в разы ниже, чем для таких методов обучения, как тренинги, программы МВА и др.

3. Наставничество как эффективный метод обучения и введения в должность персонала на малом предприятии является лидером по минимальности временных затрат.

Особое внимание хотелось бы обратить на то, что в процессе обучения и введения в должность наставник не только делится практическим опытом, обучает ключевым приемам, но и знакомит новичка с традициями организации, которые накапливались годами и свойственны только данному предприятию, что невозможно при использовании других методов обучения.

Наличие института наставничества на малом предприятии исключает возможность игнорирования адаптационного периода в отношении нового работника. Это позволяет новичку быстрее привыкнуть к особенностям коллектива, войти в сложившуюся в нем систему взаимоотношений и получить адекватное представление о своей принадлежности к данной организации.

В заключение отметим, что любому малому предприятию в современных условиях целесообразно и выгодно внедрять и развивать систему наставничества. Эта система не является узкопрофильной, она направлена на достижение разнообразных целей организации, значимых с практической точки зрения, а настоящая статья может представлять собой некое практическое пособие для тех руководителей малых предприятий, которые приняли решение о формировании института наставничества на своих предприятиях.

Источники

1. Зайцева Т. В., Зуб А. Т. Управление персоналом. М. : ФОРУМ ; ИНФРА-М, 2009.

2. Щевьева А. А. Наставничество как элемент системы повышения эффективности использования кадровых ресурсов предприятия // Сервис в России и за рубежом. 2010. № 3 (18).

3. Володина Н. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы. М. : Эксмо, 2010.

4. Кибанов А. Я., Коновалова В. Г., Ушакова М. В. Служба управления персоналом : учеб. пособие / под ред. А. Я. Кибанова. М. : КноРус, 2010.

5. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом : учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М. : ИНФРА-М, 2009.

6. Бондаренко Н. Организация наставничества как бизнес-процесса // Кадровик. 2008. № 7(09).

7. Спивак В. А. Управление персоналом : учеб. пособие. М. : Эксмо, 2010.