CC BY
14
УДК 005.95/.96
Арчакова Ю.Р.
студент факультета экономики и управления кафедра Управления персоналом Забайкальский государственный университет Россия, Забайкальский край, г. Чита
ЗНАЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В
ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация: в статье рассмотрены сущность основные регулирующие подходы к управлению персоналом. Рассмотрены функции и задачи системы управления персоналом организации. Выявлены факторы, воздействующие на управленческий потенциал в зависимости от стратегических установок организации.
Ключевые слова: управления персоналом, организация, менеджмент, HR-менеджер, функции управления.
Archakova Yu.R.
student of the Faculty of Economics and Management Department of Personnel Management Transbaikal state university
THE IMPORTANCE OF A PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM IN
AN ORGANIZATION
Abstract: The article examines the essence of the main regulatory approaches to personnel management. The functions and tasks of the organization's personnel management system are considered. The factors influencing the managerial potential depending on the strategic objectives of the organization are revealed.
Key words: personnel management, organization, management, HR manager, management functions.
В условиях демократизации общества и широкого потребления природных ресурсов главным и важнейшим толчком инновационного развития и продвижения предприятия является персонал, но ив случае наличия широкой ресурсной базы без высококвалифицированной и слаженной команды работников очень сложно достичь успеха. В данном случае уместно вспомнить фразу великого вождя СССР И.В. Сталина: «Кадры решают все». Сутью этого высказывания является важность грамотного и качественного подбора высококвалифицированного и обученного персонала, ведь именно он способствует достижению цели
предприятия. А для того, чтобы обеспечить организацию данным персоналом существует специалист, в обязанности которого входит качественный подбор персонала и оптимальное его использование - НЯ-менеджер.
Стоит обозначить, что специфика деятельности управления персоналом не ограничивается набором вышеперечисленных обязанностей, под условием влияния принципа непрерывности развития данная специфика расширяет свой функционал. Так в обязанности НЯ-менеджера входит формирование и развитие корпоративной культуры, которая способствует созданию благоприятной атмосферы в организации, что выражается в лояльности сотрудников к руководству и укреплению взаимоотношений в коллективе, и в дальнейшем приводит к лучшим результатам посредствам командной работы. В данном случае вспоминаются слова американского менеджера Ли Якокка: «Персонал предприятия - это как футбольная команда: ребята должны играть как единая команда, а не скопище ярких личностей». Данное высказывание полностью отражают преимущество командной работы над индивидуальной.
Также необходимо сказать о таком аспекте управления персоналом, как профессиональное развитие. Данная деятельность направлена на совершенствование, подкрепление и расширение знаний и умений персонала для выполнения трудовых обязанностей, в силу своего новаторского подхода осуществляется с помощью различных методов, к наиболее современным и актуальным относятся различные тренинги. К тому же, профессиональное развитие является составной частью карьерного пути в организации, а разработка карьеры и консультирование по её вопросам относится к деятельности НЯ-менеджера.
Ещё одной важнейшей функцией управления персоналом является мотивация. Как сказал Ли Якокка: "Все управление в конечном счете сводится к стимулированию других людей". Поэтому мотивация является неотъемлемой частью современной организации, при этом разрабатывает и реализует политику мотивации и стимулирования специалист по работе с персоналом.
Таким образом управление персоналом охватывает достаточно большой функционал деятельности организации и не останавливается на подборе кадров и работе с документами, а с течением времени расширяет свой объём задач и функций.
К сожалению тенденция расширенной направленности специфики управления персоналом свойственна американской и западной НЯ-культуре, а что касается России, то, как и развитие инновационного сектора производства, данная тенденция находится в режиме срочного совершенствования. Причинами такого явления можно назвать следующие, во-первых, функции управления персоналом в организациях
рассредоточены между различными подразделениями, которые принимают участие в решение кадровых вопросов. Поэтому увеличение показателя эффективности управления персоналом невозможно и требует координации управленческих функций. Из-за этого НЯ-менеджеры не могут взять на себя весь комплекс функций и задач управления персоналом.
Во-вторых, отсутствие в организациях профессионального и должностного продвижения работников, а также научного подхода в оценке способностей и качеств сотрудников. Данный аспект также свидетельствует о том, что существует срочная необходимость в совершенствовании системы управления персоналом.
В-третьих, менталитет российских руководителей отражается в таких характеристиках, как жесткая диктатура и излишняя требовательность, отсюда следует эксплуатация человеческих ресурсов, что ведет к снижению мотивации и показателей эффективности труда, увеличению показателя текучести кадров, развитию синдрома профессионального "выгорания", то есть данный факт свидетельствует о том, что управленческая деятельность не имеет научного подхода и является неэффективной.
В-четвертых, консерватизм и инертность некоторой части персонала организации, которая не примеряется с инновационными изменениями в организации. К примеру, переход на программное обеспечение «1С» или совершенствование методов обучения персонала. В основном это характерно для сотрудников предпенсионного и пенсионного возраста. Поэтому не возможно реализовать весь потенциал современных функций управления персоналом.
Таким образом ожидание от управления персоналом в России во многом отличается от реальной, практической направленности данной сферы, поэтому существует необходимость в повышении эффекта управления персоналом в России. Конечно нельзя сказать, что концепция российского управления персоналом во многом отстает от многолетнего опыта западных стран. Россия - это развивающееся государство. С учетом того, что Российская Федерация недолгий период находится в рыночных условиях и не полностью охватила знания в международных отношениях и рыночной экономики, то следует сказать, что Россия достаточно прогрессирует в управленческой сфере и со временем достигнет больших успехов, а также перейдет на современные НЯ-рельсы.
На основание всего выше перечисленного следует сделать вывод о том, что в настоящее время руководство предприятий все больше осознает ценность и важность своих сотрудников. Каждый кадр представляет собой отдельную личность и требует мотивации и продуктивного развития, а чтобы их трудовой энтузиазм и уверенность в причастности к общему делу были на высоком уровне необходимы сотрудники, которые специализируются на данных аспектах, ими и являются НЯ-менеджеры. Ведь именно они обеспечивают своевременный приток новых сил в
организацию, мотивацию и удержание новых сотрудников, а также их профессиональное развитие и многое другое. Управление персоналом -одна из самых перспективных специальностей на данный момент времени. Поэтому одним из важнейших факторов будет являться развитие и совершенствование данной деятельности в таком русле, чтобы ожидание в полной мере соответствовали реальности.
Использованные источники:
1. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / А. Я. Кибанов. -Москва: ИНФРА-М, 2016. - 678 с.
2. Управление персоналом: учебник / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. - Москва: ЮНИТИ, 2018. - 554 с.
