Научная статья на тему 'Значение маркетинга персонала для реализации кадровой политики'

Значение маркетинга персонала для реализации кадровой политики Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

CC BY
770
146
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Прихач А.Ю.

Маркетинг персонала рассматривает основные особенности и тенденции рынков труда. Недостаток внимания данным вопросам со стороны организаций может привести к существенному росту дополнительных расходов и потерь. Особое значение имеет определение и конкретизация области задач и функций маркетинга персонала.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Текст научной работы на тему «Значение маркетинга персонала для реализации кадровой политики»

Для современной экономики инвестиции в человеческий капитал являются чрезвычайно важным фактором дальнейшего успешного развития. Как трудовой коллектив, команда, сложившаяся на фирме определяет эффективность её поведения на рынке, так и трудовые ресурсы страны, точнее их количественные и качественные характеристики, определяют её сегодняшнее и завтрашнее положение на мировой арене и дальнейшие перспективы развития.

Список литературы:

1. Капелюшников Р.И., Лукьянова А.Л. Трансформация человеческого капитала в российском обществе. - М., 2010.

2. Государственное управление. Словарь-справочник (по материалам «International Encyclopedia of Public Politic and Administration») [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.dps.smrtlc.ru/Int_Encycl/Human_capital.htm.

3. Курганский С.А. Теория формирования и использования человеческого капитала. - Иркутск: Издательство БГУЭП, 2004.

4. Курчеева Г.И., Кадыкова Н.П. К вопросу инвестиций в человеческий капитал // «Вестник академии». - 2010. - № 1.

5. Человек и труд. - 2006. - № 8.

6. Симкина Л.Г., Критский М.М. Человеческий капитал и проблемы формирования инновационной экономики. - СПб., 2007.

ЗНАЧЕНИЕ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА ДЛЯ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

© Прихач А.Ю.*

Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет, г. Санкт-Петербург

Маркетинг персонала рассматривает основные особенности и тенденции рынков труда. Недостаток внимания данным вопросам со стороны организаций может привести к существенному росту дополнительных расходов и потерь. Особое значение имеет определение и конкретизация области задач и функций маркетинга персонала.

Функционирование различных видов рынков требует наличия современных методов оценки их особенностей и тенденций. Под маркетингом персонала понимается исследование специфического рынка. В данном случае речь идет о рынке рабочей силы - по Марксу - или, как его еще называют, рынке труда. Маркетинг такого рынка предполагает исследование предлагаемого количества вакансий, свободных рабочих рук, перечня имеющихся, а также возникающих или уходящих профессий, уровней заработка, динамики текучести, профессиональных качеств претендентов, условий прие-

* Профессор кафедры Управления трудовыми и социальными процессами, доктор экономических наук, доцент.

ма на работу и труда, нормативных документов, определяющих работу с персоналом и т.д. «С конца 1980-х гг. обозначились и упрочились тенденции, которые, обосновывая переориентацию кадровой политики, потребовали обновления маркетинговой концепции с учетом таких факторов, как «персонал / работник» и «рынок персонала»» [1, с. 68].

Современный маркетинг персонала приобретает все большее значение для выработки тактики и стратегии управления человеческими ресурсами. В рамках отдельной фирмы это отражается на формировании именно кадровой политики. Некоторые специалисты довольно скептически относятся к тому, в какой мере конкретизируется и реализуется данная деятельность во многих экономических субъектах, например: «Но мне еще ни разу не довелось увидеть документ, посвященный именно кадровой политике, а главное, правдиво ее раскрывающий» [2, с. 68], но при этом отмечают также важность этих вопросов: «В действительности кадровая политика проводится всегда, в любой организации, хотя бы потому, что никакая разумная деятельность немыслима без «основных принципов, определяющих конкретные действия» [2, с. 61-62].

Маркетинг персонала осуществляется с тем, чтобы наилучшим образом удовлетворять потребности предприятия в персонале и стремиться максимально эффективно, за счет этого, достигать поставленных бизнес-целей. В соответствии со спецификой деятельности следует выделить основные задачи. Прежде всего, это недопущение кризисной ситуации с возможной нехваткой кадров на предприятии; а также подбор лучших, наиболее эффективных специалистов, из имеющихся на ранке, на рабочие места. Кроме этого, необходимо предусмотреть обеспечение предприятия необходимыми кадрами с учетом его развития в будущем.

Решение данных вопросов имеет особое значение для кадровой стабильности современных предприятий, особенно с учетом последних тенденций рынков труда в России. Специалисты, анализирующие экономику переходного периода отмечают, что к 2007 году - явному проявлению начала кризиса, среди факторов, замедляющих рост производства, на первое место выходит такой, как нехватка квалифицированных кадров, опережая по значимости нехватку оборудования, низкий спрос, недостаток оборотных средств и др. [3, с. 738].

Нужно отметить, что если персонал - маркетингу не уделяется должного внимания, то фирма, как правило, начинает нести потери как реальные (в виде дополнительных затрат), так и потенциальные (например, в виде недополученной прибыли) за счет того, что в одном случае повышается текучесть кадров, а в другом - предприятие не получило специалистов более высокого уровня, и соответственно, более продуктивных. Чаще всего, данные расходы возникают вследствие того, что не отслеживаются уровни зарплат по профессиям на рынке, или же из-за недовольства сотрудников социальными и трудовыми условиями. Актуальность данных вопросов в период кризиса, по понятным причинам, снизилась, но в последнее время они вновь приобретают значение. Те фирмы, которые не проводят самостоятельно изучение рынка труда,

стремясь сэкономить на функциях персонал-маркетинга, все равно вынуждены будут нести расходы (часто - более серьезные), пользуясь услугами сторонних организаций в этой области. Среди основных функций, определяющих действия для решения задач, стоящих перед персонал-маркетингом являются:

1. Определение и уточнение характера использования источников поступления информации, характеризующей состояние рынка труда: средств массовой информации: телевидения (специальные программы), радио, специализированных газет и журналов, интернета; бирж труда; рекрутинговых компаний; фирм и организаций; ярмарок вакансий; институтов и специализированных обучающих центро, подготавливающих специалистов; вновь поступающих на работу сотрудников; увольняющихся сотрудников. Нужно учитывать, что ориентация на все источники информации может оказаться слишком дорога и трудоемка, поэтому необходимо ориентироваться на те, которые отличаются в конкретной ситуации доступностью и достоверностью.

2. Сбор информации, характеризующей состояние рынка труда в том территориальном масштабе, который интересует организацию: рынок труда в городе и пригородах - стандартный, наиболее часто используемый подход для специалистов распространенных профессий; области и региона - в случае, если поиск специалиста затруднен или для нахождения работника высокой квалификации; страны - обычно для дорогостоящего специалиста очень высокой квалификации или редкой профессии; мировой рынок труда - для поиска уникального специалиста или обладающего специфическими знаниями по внедряемой иностранной технологии, также возможен подбор кандидатов стандартных профессий, согласных на низкий уровень заработка.

3. Систематизация и анализ поступающей информации в целях оценки состояния рынка труда в конкретный временной период.

4. Выявление основных тенденций изменения рынка труда и прогноз ситуации на будущее: тенденции по численности; тенденции по заработной плате; по вновь возникающим востребованным специальностям, направлениям и отдельным операциям; по специальностям, на которые сужается или падает спрос; по демографической ситуации региона; по масштабу привлечения иностранных рабочих.

5. Организация условий для своевременного подбора персонала в фирму, то есть выявление и привлечение сотрудников, подходящих для имеющихся и потенциально возникающих вакансий.

6. Оценка профессиональных характеристик специалистов фирмы и претендентов, а также опрос для выявления уровня удовлетворенности работой и определение диапазона разнообразия предпочтений.

7. Корректировка и повышение эффективности системы мотивации на предприятии с целью повышения привлекательности и статуса работы, привлечения и удержания наиболее профессиональных специалистов.

Нужно особо отметить, что если персонал - маркетингу не уделяется должного внимания в кадровой политике, то фирма, как правило, начинает

нести расходы как реальные (то есть дополнительные затраты), так и потенциальные (то есть недополученную прибыль) за счет того, что в одном случае повышается текучесть кадров, а в другом - предприятие не получило специалистов более высокого уровня, и соответственно, более продуктивных. Чаще всего данные расходы возникают из-за того, что фирма не отслеживает уровни зарплат по профессиям на рынка, или из-за недовольства социальными и трудовыми условиями. Те фирмы, которые не проводят самостоятельно изучение рынка труда, стремясь сэкономить на персонал -маркетинге, все равно несут расходы (часто - более серьезные), пользуясь услугами сторонних организаций в этой области. Чаще всего это услуги рек-рутинговых компаний, но также аналитических центров, отдельных специалистов. Расходы идут на информацию, анализ, услуги по поиску претендентов. При этом фирма всегда находится в зависимом положении, поскольку не имеет системных данных о рынке, не проводит его мониторинга.

Возникновение дополнительных затрат фирмы из-за недоработок в области персонал-маркетинга можно сгруппировать по нескольким позициям (или этапам). Это, прежде всего, процесс приема на работу. Затем - период обучения и адаптации - как правило, временные рамки этих интервалов накладываются друг на друга для новых сотрудников. Далее, потери вызванные недовольством и увольнением работников. И, наконец - процесс поиска и подбора кандидатов. На такие виды расходов должна быть ориентирована любая организация из-за субъективных или объективных причин текучести кадров. Т.е., в силу естественной ротации такие потери и затраты будут всегда присутствовать в любой организации. Однако, в тех фирмах, где работа с кадровым потенциалом, маркетингом рынка труда поставлена на надлежащий уровень объем таких затрат существенно ниже. Прежде всего из-за снижения текучести, уменьшения количества ошибок в способностях и квалификации кандидатов при приеме на работу, более полного использования трудового потенциала и др.

Затраты на прием связаны с тем, что для осуществления процесса привлечения на работу новых сотрудников необходимо отвлекать от выполнения других функций специалистов службы персонала в целях оценки претендентов, их тестирования, собеседования, анкетирования, отбора. В этих условиях, чем больше претендентов, тем больший объем времени потребуется на анализ их способностей и отсев. Кроме этого, здесь может присутствовать оплата услуг сторонней компании по оценке и отбору претендентов (подробные расчеты значений по видам затрат приводятся в [4]). При этом, возможны различные комбинации: затраты по использованию только своих специалистов; оплата специалистов сторонней компании, которые полностью берут на себя функции по приему; совмещение описанных расходов в различных пропорциях.

Возможен также, в редких случаях, вариант, когда расходы по приему минимизируются вплоть до нуля, но он характерен обычно для ситуации, когда фирма испытывает настолько острую потребность в новых работниках, или настолько вынуждена экономить время для скорейшего проведе-

ния работ, что игнорирует процесс оценки претендентов. Это является рискованным подходом, из-за чего возникает опасность потерь, связанных с тем, что новые сотрудники не соответствуют (или не вполне соответствуют) предъявляемым к ним требованиям. Также вариант нулевых расходов может иметь место при коэффициенте отбора не более единицы.

Затраты на прием являются обычными для любого предприятия. Набор персонала является стандартным процессом и представляет собой одну из функций кадровой службы. Механизм приема работает более или менее интенсивно, с различной регулярностью, восполняя новыми сотрудниками те рабочие места, которые освобождаются при выходе на пенсию, переходе на другую работу, повышении в должности и др.

Расходы на обучение представляют собой затраты на подготовку новых сотрудников к трудовому процессу. Часто обучение становится необходимым условием из-за специфики, особенностей фирмы, недостатка опыта вновь набранных сотрудников. Этим объясняется то, что многие фирмы стремясь сократить такие затраты, стараются набирать на тех, кто уже имеет опыт работы. Если текучесть возрастает, то растут и расходы по обучению. Потери от так называемого «адаптационного периода» характеризуются временем привыкания нового сотрудника к новым условиям труда, коллективу, трудовым приемам, режиму и т.д. Такой период характерен для большинства работников, и связан с пониженной производительностью. Значительно меньшая их часть не нуждается в адаптации или адаптируется очень быстро.

Недовольство сотрудника работой и последующее его увольнение вызывает необходимость фирмы заняться поиском другого специалиста на его освобождающееся место и, следовательно, нести определенные затраты. Но кроме этого, фирма может нести потери за счет того, что с момента решения прекратить работу и реального увольнения желание работать с прежним усилием и ответственностью у сотрудника может снизиться, что влияет на снижение трудовой отдачи и влечет за собой уменьшение экономического результата.

И наконец, затраты на поиск персонала представляют собой все те расходы, которые вынуждена нести фирма для того, чтобы получить претендентов на освобождающиеся рабочие места.

Высокий уровень маркетинга персонала способен существенно уменьшить перечисленные затраты и потери на фирме.

Список литературы:

1. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. пособие. - М., 2009. - 301 с.

2. Крымов А.А. Вы - управляющий персоналом. - М., 2006. - 320 с.

3. Экономика переходного периода. Очерки экономической политики посткоммунистической России. Экономический рост 2000-2007. - М.: Издательство «Дело» АНХ, 2008. - 1328 с.

4. Прихач А.Ю. Маркетинг персонала. Конспект лекций. - СПб.: СПб ГИЭУ 2011. - 80 с.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.