CC BY
63УДК 349.2
Г.Н. Николаев
ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЕ ПРАВОМ В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ
В статье рассматриваются вопросы злоупотребления правом в трудовых отношениях. Предложено выработать в науке трудового права критерии злоупотребления правом и в перспективе внести соответствующие изменения в трудовом законодательстве. А также о необходимости закрепить понятие «злоупотребление правом» в трудовых отношениях, и соответствующий принцип о недопустимости злоупотребления правами и добросовестности сторон трудовых отношений.
Ключевые слова: злоупотребление правом в трудовых отношениях, условия трудового договора, сокрытие информации о наличии листка нетрудоспособности, сокрытие (умолчание) работником о членстве в профсоюзе, сокрытие беременности.
В юридической науке, такое явление как злоупотребление правом зародилось давно, но в теории права трактуется по-разному. Ряд авторов убеждены, в том, что это особая форма гражданского правонарушения, а некоторые исследователи относят злоупотребление правом к правомерному деянию [1,10.] С первыми трудно согласится, ввиду отсутствия обязательных признаков правонарушения как - противоправность и наказуемость. Необходимо также разграничивать понятия «правонарушение» и «злоупотребление права» из-за невозможности законодательно отразить все виды (составы), данного явления права, в отличие от правонарушения.
Авторы, полагающие о правомерности данного явления, убеждены в том, что стороны трудовых отношений злоупотребляя своим правом, никаких норм права не нарушают и формально не выходят за пределы законодательства. [12] Мнение вторых также полагаем неверным, так как правомерное поведение в виде злоупотребления правом противоречит самим принципам, целям, и задачам, установленным нормативными правовыми актами, и действует с целью навредить другому лицу.
По нашему мнению, данное явление необходимо рассматривать как отдельное правовое явление, в связи с отсутствием свойств, не подпадающих ни под правонарушение, ни под правомерное поведение.
Вместе с тем, злоупотребление правом имеет место во всех отраслях системы российского права, следовательно, оно характеризуется общими признаками свойственному общетеоретическому понятию, с учётом специфик предмета и метода правового регулирования соответствующей отрасли права.
Наиболее четкое общеотраслевое определение вышеуказанного правового явления дает А.А. Малиновский: «злоупотребление правом это форма осуществления права в противоречие с его назначением, посредством которого субъект причиняет вред другим участникам общественных отношений». [11]
На законодательном уровне принцип недопустимости злоупотребления правом изложен в ч.3 ст.17 Конституции Российской Федерации: «Осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц». [1]
В гражданском праве оно отражено в части первой статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации: «Не допускается осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом)». [2]
В трудовом праве наличие трудовых правоотношений между работником и работодателем наделяет их наряду с обязанностями соответствующими правами, которые конкретизированы в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее - «ТК РФ»), в частности в ст. ст. 21, 22 ТК РФ. [3]
Несмотря на подчиненное положение по отношению к работодателю, работник имеет широкий объем субъективных прав. Работодатель же, как сильная сторона трудовых отношений, также обладает достаточным объемом прав по отношении к работнику. Исходя из этого, зачастую на практике могут возникать моменты, где одна из сторон трудовых отношений злоупотребляют своими правами. То есть, если взять гипотетически, злоупотребления правами может исходить из обеих сторон трудовых отношений.
© Николаев Г.Н., 2019.
Научный руководитель: Оглезнева Татьяна Николаевна - кандидат исторических наук, доцент, юридический факультет, Северо-Восточного федерального университета им. М.К. Аммосова, Россия.
Вместе с тем, в трудовом праве юридический феномен как злоупотребление правом в законодательном уровне нигде не определено. И тут следует согласиться с мнением М.Лушниковой, справедливо считающей, что отсутствие законодательного определения злоупотребления трудовыми правами, его четких границ и критериев приводит, к тому, что разрешая споры по данной категории, суды осуществляют правосудие по собственному усмотрению и правопониманию. [13]
Далее рассмотрим практические моменты злоупотребления правом в трудовых отношениях со стороны работодателя.
Как было отмечено выше, работодатель, обладая властными полномочиями, нередко злоупотребляет своими правами. Одним из таких видов злоупотреблений права со стороны работодателя, является фиктивное сокращение численности штата работников. Такое мнимое сокращение штата является допустимым для работодателя, в силу того, что он не обязан каким-либо образом, обосновать свое решение о сокращении штата. Оно подтверждается Постановлениями судов высших инстанций, где дается разъяснение об исключительной компетенции работодателя при изменении структуры, штатного расписания, численности работников организации. Но как показывает судебная практика последних лет, если после увольнения работника по сокращению численности или штатных единиц, через непродолжительное время численность штата будет увеличена или на место уволенного сотрудника будет принять другой работник, то действия работодателя признаются незаконными, и работник будет восстановлен на работу. [4,5,7]
Еще одним примером, где работодатель может прибегнуть к злоупотреблению своих прав, используя нормы трудового законодательства, является следующий момент.
Согласно ст.74 ТК РФ, условия трудового договора (контракта) могут быть изменены в одностороннем порядке по инициативе работодателя, за исключением трудовой функции работника по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Вместе с тем, в соответствии с п.7. ст. 77 ТК РФ в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определёнными сторонами условий трудового договора является одним из общих оснований прекращения трудового договора. Следовательно, на основании вышеуказанной статьи можно уволить беременную женщину, женщину, имеющую ребенка в возрасте до трёх лет и иных категорий работников, которые в соответствии со ст.261 ТК РФ, обладают «иммунитетом» при увольнении по инициативе работодателя.
Исходя из этого, некоторые работодатели нередко пытаются подменить увольнение по сокращению численности или штатапрекращением трудового договора в связи отказом работника от продолжения работы в связи с изменением организационных или технологических условий труда.
Но необходимо отметить, что в науке трудового права стоит вопрос проблемы определений условий, которые можно изменять в соответствии со ст.74 ТК РФ. Работодатель на сегодняшний день, может изменить все определенные сторонами условия трудового договора (кроме трудовой функции), с соблюдением соответствующей процедуры, которые установлены трудовым законодательством. Поэтому поводу, совершенно верно пишут И.А. Филиппова, А.В. Харитонов, о необходимости законодательного определения, конкретизации, и разграничение понятий «организационные и технологические условия труда», а также уточнений, какие определённые условия трудового договора, допустимо изменять в соответствии со ст.74 ТК РФ. [15]
Считаем, что вышеуказанные меры, позволят не нарушать принцип злоупотребление правом при изменении условий трудового договора со стороны работодателя.
Далее отметим, что согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (далее «Постановление Пленума ВС РФ»), общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом должен соблюдаться и самим работником. [5] При этом как показывает судебная практика, случаев злоупотреблений правами со стороны работников в трудовых отношениях происходят более часто. Ниже мы рассмотрим наиболее конкретные формы злоупотреблений правом со стороны работника, которые могут быть расценены судами как злоупотребление правами.
Умышленное сокрытие работником информации о наличии у него листка нетрудоспособности. В своем Постановлении Пленум ВС РФ, указал о недопустимости сокрытии работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы. То есть, если работник при увольнении не сообщает своему работодателю о своей нетрудоспособности, в целях дальнейшего использования этой информации для защиты своих интересов, то такие действия работника должны расцениваться как злоупотребление правами. В настоящее время данное разъяснение Пленума ВС РФ, неоднократно и устойчиво применяются судами, к примеру, Постановление Президиума Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 06.02.2015 № 44-г-8. [8]
Между тем, нельзя не согласиться с мнением О.Ю. Байдиной, о том, что работник в силу ряда причин (например, наступившей болезни в период нахождения в отпуске в другом городе) не всегда имеет возможность сообщить работодателю о своей временной нетрудоспособности. Работодатель, в данном
случае, как при признании невыхода на работу прогулом и отсутствии представленной со стороны работника уважительной причины невыхода не имеет законодательных полномочий по правовой оценке всех обстоятельств в совокупности для того, чтобы сделать вывод о добросовестном заблуждении работника либо о злоупотреблении им своим правом. [12]
Полагаем, что основной причиной возникновения подобных ситуаций является отсутствие в законодательстве соответствующей обязанности работника сообщить о наличии листка нетрудоспособности. В этой связи, в целях предупреждения трудовых споров, следует в законодательном уровне закрепить обязанность работника об уведомлении работодателя о наличии листка нетрудоспособности.
Сокрытие (умолчание) работником о членстве в профсоюзе. Анализ судебной практики показывает ситуации, когда работники скрывают свое членство в профсоюзе в момент увольнения. В вышеуказанном Постановлении Пленум ВС РФ, также указал, что факт сокрытии работником членства в профсоюзе, во время его увольнения должно рассматриваться как злоупотребление правом, поскольку членства в профсоюзе дает дополнительные гарантии работнику при увольнении по инициативе работодателя [5].
По данной форме злоупотребление правом со стороны работника возникает, из-за неурегулированности в законодательном уровне сроков и форм (устных или письменных) уведомления о вступлении в профсоюз работником работодателю. Также, нынешнее законодательство не содержит порядок и процедуру сокращения или штата работников, при создании профсоюзной организации после вручения уведомлений работникам о предстоящем сокращении.
С нашей точки зрения, отсутствие четкой и ясной урегулированности сроков предупреждения работников работодателя о своем членстве в профсоюзной организации нужно восполнить. Ведь, отсутствие указанного пробела в законодательстве, влечет за собой злоупотреблению правом со стороны работника являющегося членом профсоюзной организации. На практике, вступление работника в профсоюз после вручения уведомлений об увольнении и дальнейшее несообщение его работодателю «служители фемиды» расценивают как злоупотребление правом. К примеру, Верховный суд Республики Бурятии счел недобросовестным поведение работника и отказал ему по иску о восстановлении на работе. Доводы суда были обоснованы нас следующем. Работники вступил в профсоюз после вручения ему уведомления о предстоящем сокращении. При этом работник не уведомил работодателя о своем членстве в профсоюзе. При таких условиях работодатель не мог знать о необходимости применения особой процедуры увольнения данного работника, последний, тем самым создал ситуацию, в которой недобросовестное поведение влечет за собой получение необоснованной выгоды (при восстановлении на работе или выплаты компенсации), на что суд, верно, квалифицировал действия работника как злоупотребление правом. [9]
Вышеуказанные примеры не являются исчерпывающими и в основном суды по собственному усмотрению определяют о наличии работником признаков злоупотребления правом. В настоящее время суды в основном ориентируются Постановлением Пленума ВС РФ при установлении фактов злоупотребления правом со стороны работника. При этом некоторые, по нашему мнению, очевидные злоупотребления правами со стороны работников, не рассматривается судами так таковыми. Ниже приводим следующий пример.
Общеизвестно, что категория работников как беременные женщины находятся под особой защитой со стороны государства. Права беременных женщин защищает не только трудовое законодательство, но и международные акты, защищающие права работающих женщин.
При этом на практике встречаются моменты, когда беременные женщины, злоупотребляют своими правами, в виду того, что данных категорий лиц, нельзя уволить по инициативе работодателя, за исключением ликвидации организации. Вернее сказать, беременную женщину невозможно уволить даже при наличии у неё виновных действий, к примеру: прогул, самовольный уход в отпуск, нахождение в состоянии алкогольного опьянения и т.д. Вместе с тем, даже отсутствие у работодателей сведений о беременности сотрудницы не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Оно подтверждаетсяПостановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 года «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних». [6]
Вышеуказанное Постановление очередной раз показывает о наличии неограниченных прав беременных женщин в трудовых отношениях. Таким образом, в большинство случаев суды встают на защиту прав и интересов работников, указав, что именно работодатель должен выяснить и учесть обстоятельства, связанные как при приеме на работу, так и в случае его расторжения. Считаем, что уведомление о наступлении такого юридически значимого факта, как беременность, должно исходит от самого работника.
По справедливому мнению, Е.Офман, предоставление сведений о своей беременности работником по своему усмотрению и только в случаях, когда эти сведения необходимы в связи с трудовыми отношениями, на практике порождает злоупотреблением правом. [14]
С нашей точки зрения необходимо в трудовом законодательстве вменить для беременных работников дополнительную обязанность об уведомлении работодателя о своей беременности. Это позволило бы оградить добросовестных работодателей от злоупотребления правами со стороны беременных женщин, а именно от сокрытия беременности.
Рассмотрев основные случаи злоупотребления правом субъектами трудовых отношений, можно прийти к следующему выводу.
Полагаем о необходимости внести соответствующие поправки в трудовом законодательстве, которая позволило бы работодателю расторгнуть трудовой договор с беременной женщиной допустившей грубое нарушение трудовой дисциплины. Это может быть, неоднократный прогул, совершение хищения по месту работы, и иных подобных ситуаций причиняющих вред или создающей реальной угрозы его причинения для работодателя и тем самым оправдывающих расторжение трудового отношения по инициативе работодателя.
Также отметим, что, несмотря на имеющую дискуссионность и сложность определения в юридической науке данного правового явления, необходимо выработать в науке трудового права критерии злоупотребления правом и в перспективе внести соответствующие изменения в трудовом законодательстве. В первую очередь, нужно в самом Трудовом кодексе РФ закрепить понятие «злоупотребление правом» в трудовых отношениях, а также соответствующий принцип о недопустимости злоупотребления правами и добросовестности сторон трудовых отношений.
Библиографический список
1.Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (в ред. от 21.07. 2014 г.) // Российская газета. - 1993. - 25 декабря; СЗ РФ. 2014. № 31. Ст. 4398.
2.Гражданский кодекс Российской Федерации 4.I от 30.11.1994г. № 51-ФЗ (в ред. от 03.08.2018г.) // СЗ РФ. 1994. № 32. Ст. 3301; 2016. № 27.4278.
3.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2003 г. № 197- ФЗ (в ред. от 03.08.2018г.) // СЗ РФ. 2002. № 1. Ст.3. 2017, N 49, ст. 7331.
4. Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 15.07.2008 № 413-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Туркина Геннадия Александровича на нарушение его конституционных прав статьей 8, пунктами 1 и 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, статьей 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации»
5.Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
6.Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 года № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних».
7. Апелляционное определение Московского областного суда от 26.02.2014 г. по делу N 33-2832/14 // СПС «КонсультанПлюс».
8.Постановление Президиума Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 06.02.2015г. № 44-г-8 // СПС «КонсультанПлюс».
9.Апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 27.05.2015 г. по делу № 33-1823// СПС Консультант Плюс
10.Байдина О.Ю. Злоупотребление правом: миф или реальность / О.Ю.Байдина // СПС «КонсультанПлюс».
11 .Малиновский А.А. Злоупотребление правом / А.А.Малиновский. М.: МЗ-Пресс, 2002.-122с.
12.Наумов А.Е. Злоупотребление правом: теоретико-правовой аспект: автореф.дис...канд.юрид. наук / [Электронный ресурс] // URL: htpp:// www.dissercat.com/content/zloupotreblenie-pravom
13.Лушникова М. Природа злоупотребления. // СПС «Гарант»
14.Офман Е. Злоупотребление правом беременными женщинами. // СПС «КонсультанПлюс»
15.Филиппова И.А., Харитнов А.В.Проблемы изменения определённых условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда // КиберЛенинка. [Электронный ресурс] //https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-izmeneniya-opredelyonnyh-storonami-usloviy-trudovogo-dogovora-po-prichinam-svyazannym-s-izmeneniem-organizatsionnyh-ili.
НИКОЛАЕВ ГАВРИЛ НИКОЛАЕВИЧ - магистрант, юридический факультет, Северо-Восточного федерального университета им. М.К. Аммосова, Россия.
