CC BY
90
К.Б. Сафонов, канд. филос. наук, доцент, кафедра менеджмента, Новомосковский институт (филиал) Российского химико-технологического университета им. Д.И. Менделеева, г. Новомосковск, Россия, k_b_s_k_b@list.ru
ЖИЗНЕННЫЙ ЦИКЛ ОРГАНИЗАЦИИ И АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ
В статье рассматриваются проблемы социального управления организацией на разных стадиях ее жизненного цикла. Каждая стадия характеризуется наличием особенностей во взаимодействии с представителями коллектива и внешней средой. Также по мере развития организации изменения претерпевают и существующая в ее рамках корпоративная культура и являющаяся ее базисом система ценностей. В процессе становления организации особое внимание уделяется персоналу как ключевому ресурсу. На начальных этапах существования организации решения принимаются преимущественно в пределах управляющей подсистемы, в то время как более поздние стадии жизненного цикла характеризуются постепенной гуманизацией процессов организационного взаимодействия. Помимо прочего, это подразумевает расширение полномочий сотрудников, предоставление им свободы действий при осуществлении трудовой деятельности. На практике проявлением этого может стать реализация принципов партисипативного управления, что означает участие представителей коллектива в процессе принятия решений. Данный подход свидетельствует о зрелости организации и ее способности быть эффективной в условиях современного общества. Для оптимизации социального управления важно учесть стадию жизненного цикла и определить приемлемую модель взаимодействия с сотрудниками. Ключевые слова: организация, социальное управление, гуманизация, жизненный цикл организации, принятие управленческих решений, управленческое взаимодействие, персонал, организационная структура.
Основу социального управления составляют процесс принятия решений и последующая реализация их на практике. При этом важно понимать и принимать во внимание особенности внутренней и внешней среды, с которой организация взаимодействует. Именно особенностями данного взаимодействия в значительной мере определяется и сама сущность управленческой деятельности, которую можно рассматривать как социальную коммуникацию, формирующуюся на основе собственно дискурса и подверженную влиянию внешних для нее социальных факторов1. В данном контексте особое значение приобретает построение наиболее
эффективной модели взаимодействия с социумом, в рамках которого организация осуществляет свою деятельности. Однако не менее важным нам представляется взаимодействие и с представителями коллектива, поскольку именно человеческие ресурсы в настоящий момент являются ключевым фактором успешности организационного развития.
С момента своего возникновения организация проходит определенные этапы, каждый из которых имеет некие характеристики, значимые для процесса управления. Очевидно, что по мере развития организации изменениям подвергается и существующая
ДИСКУССИЯ 4
журнал научных публикаций Щ
управленческая парадигма, которая адапти- последствия, поскольку станет шоком, спо-руется к меняющимся условиям внутренней собным нарушить не только осуществление и внешней среды. При этом для ориентиро- текущей деятельности, но и в целом процесс
ванного на успех руководителя важно знать, поступательного развития.
«на каком этапе развития находится организация, и оценивать, насколько принятый стиль руководства соответствует этому этапу»2. Оценке должны подвергаться все аспекты осуществляемой управленческой деятельности - от регулирования процессов организационного взаимодействия до особенностей подготовки и принятия решений. Также необходимо учитывать актуальный уровень развития корпоративной культуры и факторы, влияющие на составляющую ее систему ценностей. Именно это, в конечном итоге, и представляет собой основные детерминанты взаимодействия с представителями коллектива и управления человеческими ресурсами.
Вся совокупность происходящих в организационном развитии изменений может быть описана как жизненный цикл организации. В процессе социального управления необходимо учитывать, что происходящие на каждой фазе цикла обратимые и необратимые изменения параметров внутренней и внешней среды оказывают различное воздействие на организацию и требуют различных стратегий поведения фирмы3. Для эффективного управления при этом важно определить, какие именно стратегии применимы и приемлемы в конкретный момент и в определенных условиях. Так, одним из значимых аспектов взаимодействия с персоналом мы считаем предоставление сотрудникам широкой автономии в рамках осуществления ими должностных обязанностей. При этом необходимо учитывать готовность не только
Одним из значимых аспектов взаимодействия с персоналом мы считаем предоставление сотрудникам широкой автономии в рамках осуществления ими должностных обязанностей.
Наличие стабильного и устойчивого коллектива является одним
из обязательных условий для предоставления сотрудникам более широких полномочий.
Предоставление сотрудникам автономии можно рассматривать как проявление гуманизации социального управления. При этом ориентация на персонал и индивидуальные характеристики отдельных представителей коллектива означает перестройку процессов осуществляемого управленческого взаимодействия. Происходят повышение значимости горизонтальных связей и одновременный рост устойчивости всей организационной структуры. Суть в том, что горизонтальные связи являются более разветвленными. Каждый элемент организационной структуры в данном случае взаимодействует со значительно большим числом представителей внутренней и внешней среды, чем это возможно при вертикальной интеграции. Не вызывает сомнения тот факт, что для формирования разветвленной системы горизонтальных связей требуется гораздо больше времени, чем предполагается при установлении отношений вертикального подчинения. Поэтому гуманизация социального управления и особое внимание развитию горизонтальной кооперации возможны на более поздних стадиях жизненного цикла организации.
Эффективное взаимодействие руководителя и сотрудников необходимо на всех этапах существования организации. У менеджера должно присутствовать понима-— ние того, что «взаимодействие с другими членами организации, будь то исполнители или коллеги того же должностного уровня, по своей
сути является средством
процесса управления». представителей коллектива, но и всей орга- В контексте организационной динамики низации. Ведь расширение полномочий со- различаются лишь средства осуществле-трудников в условиях недостаточно разви- ния взаимодействия. Так, на начальных эта-той организации может иметь негативные пах, когда еще нет устоявшегося коллектива
и не сформировалась система ценностей, лежащая в основе корпоративной культуры, руководителю необходимо принимать решения и затем доводить их до сведения конкретных исполнителей. При этом важно не просто спускать распорядительные документы на более низкие уровни организационной иерархии, но пытаться учитывать личностные характеристики рядовых исполнителей. Тогда они станут действовать более эффективно в процессе практической реализации управленческих решений. Затем, по мере накопления опыта организационной деятельности, можно осуществлять определенную гуманизацию взаимодействия, в том числе и реализуя на практике принципы пар-тисипативного управления.
Наличие стабильного и устойчивого коллектива является одним из обязательных условий для предоставления сотрудникам более широких полномочий. Это обусловлено тем, что отлаженная система горизонтальных связей, с одной стороны, способствует скорейшему распространению информации, необходимой для принятия взвешенных и обоснованных управленческих решений. С другой стороны, при наличии возможно-
стей для осуществления многостороннего взаимодействия снижается вероятность негативных последствий от действий единичного сотрудника. В том случае, если он проявит недостаточную компетентность в процессе принятия решения, необходимые коррективы могут быть внесены при реализации решения на практике. Так удастся избежать возможных негативных последствий как для организации, так и для общества в целом. Подобный подход можно рассматривать в качестве фактора гуманизации социального управления. Его практическое применение возможно при условии накопления опыта организационно-управленческой деятельности, что реализуется на более поздних этапах жизненного цикла организации.
В процессе социального управления большую роль играет максимально полное раскрытие потенциала, заложенного во всех без исключения сотрудниках, находящихся на любом уровне организационной иерархии. Важно отметить, что «достижению результатов деятельности предприятия может способствовать раскрытие поведенческих ресурсов руководителя и сотрудников ор-ганизации»5. Поэтому нам представляются
№ 5(68) МАЙ 2016
т
весьма значимыми гуманизация осуществляемых управленческих процессов, создание условий для участия представителей кол -лектива в принятии решений, предоставление им возможностей для взаимодействия с коллегами, клиентами и контрагентами организации. Все это необходимо не только сотрудникам, но и, прежде всего, организации в целом. Лишь при выполнении подобных условий можно ожидать формирования у персонала устойчивой мотивации и, как следствие, значительного повышения производительности труда. В этом случае социальная эффективность будет переходить в экономическую плоскость, обеспечивая по мере развития организации рост ее рентабельности и прибыльности. Для этого важно на каждой фазе жизненного цикла использовать приемлемую модель взаимодействия с сотрудниками, предоставляя им новые права по мере формирования устойчивого коллектива, готового принять на себя ответственность за все аспекты осуществляемой деятельности.
В последние десятилетия все более очевидной становится правильность идеи о рыночной экономике как наиболее эффективной форме хозяйствования. При этом рыночные механизмы действуют не только на макроуровне. Так, рыночной средой становится и современная организация, причем этот рынок имеет свои закономерности и особенности, от понимания которых напрямую зависит успешность будущего организационного развития и саморазвития6. На рынке товар или услуга, чтобы оставаться востребованными у потребителей, должны постоянно совершенствоваться. Так же и организация развивается, меняясь в соответствии с пере-
менами в социальном окружении, в системе ценностей общества. По мере накопления опыта деятельности в условиях современного социума переосмысливаются подходы к взаимодействию с сотрудниками. Предоставление им свободы действий в рамках исполнения профессиональных обязанностей позволяет на практике реализовать принципы гуманизации социального управления. Таким образом, учитывая актуальную фазу жизненного цикла организации, можно оптимизировать процессы взаимодействия с сотрудниками и, как следствие, повысить эффективность осуществляемой управленческой деятельности. ^
Литература
1. Гостенина В.И., Качалков А.Ю., Шилина С.А. Управленческий дискурс как технология взаимодействия субъекта власти и социума // Власть. 2015. № 8. С. 129.
2. Чарыкова М.К. Эффективность менеджмента в жизненном цикле организации // Вопросы современной науки и практики. Университет им. В.И. Вернадского. 2012. № 1. С. 273.
3. Шацкая Е.Ю. Управление организацией и ее стадия жизненного цикла // Российское предпринимательство. 2010. № 1-2. С. 38.
4. Балина Т.Н. Психологические проблемы управленческого взаимодействия // Вестник Таганрогского института управления и экономики. 2013. № 2. С. 63.
5. Коняева С.А. Управление персоналом российских предприятий в условиях социальных изменений: автореф. дис. ... канд. социол. наук. Тюмень, 2009. С. 8.
6. Сатыбалова Е.В. Человеческий капитал как движущая сила развития организации // Дискуссия. 2012. № 11. С. 92.
LIFE CYCLE OF ORGANIZATION AND MANAGERIAL INTERACTION ASPECTS
K.B. Safonov, Candidate of Philosophy, Docent, The department of management, Novomoskovsk Institute (branch) of Dmitry Mendeleyev University of Chemical Technology of Russia, Novomoskovsk, Russia, k_b_s_k_b@list.ru
This article considers the problems of organization's social management at different stage of its life cycle. Each stage is characterized by presence of features in interaction with collective's representatives and external environment. Also, according to development of organization the corporate culture and system
of values undergo changes. In organization's formation process the special attention is paid to personnel as a key resource. At initial stages of organization's existence decisions are made by managerial subsystem, but later stages of life cycle are characterized by step-by-step humanization of organizational interaction's processes. Besides, this fact supposes a broadening of employees 'powers, providing them freedom of action with labor activity's carrying out. In practice, the display of this can be a realization of participative management's principles; it means personnel's participation in decision making process. This approach proves organization's maturity and ability to be efficient in the conditions of modern society. In order to optimize a social management it is necessary to take into account a stage of life cycle and define an appropriate model of interaction with employees.
Key words: organization, social management, humanization, organization life cycle, management decisions, management interactions, personnel, organizational structure.
References
1. Gostenina V.I., Kachalkov A.Iu., Shilina S.A. Up-ravlencheskii diskurs kak tekhnologiia vzaimodeist-viia sub"ekta vlasti i sotsiuma [Managerial discourse as a technology of interaction of authority and society]. Vlast' - Power, 2015, no. 8, pp. 128-133.
2. Charykova M.K. Effektivnost' menedzhmenta v zhiznennom tsikle organizatsii [The effectiveness of management in the life cycle of the organization]. Voprosy sovremennoi nauki i praktiki. Universitet im. V.I. Vernadskogo - Questions modern science and practice. University named V.I. Vernadsky, 2012, no. 1, pp. 273-276.
3. Shatskaia E.Iu. Upravlenie organizatsiei i ee sta-diia zhiznennogo tsikla [The management of the organization and its stage of life cycle]. Rossiiskoe predprinimatel'stvo - Russian entrepreneurship, 2010, no. 1-2, pp. 38-41.
4. Balina T.N. Psikhologicheskie problemy uprav-lencheskogo vzaimodeistviia [Psychological problems of administrative cooperation]. Vestnik Tagan-rogskogo instituta upravleniia i ekonomiki - Bulletin of Taganrog Institute of management and Economics, 2013, no. 2, pp. 63-65.
5. Koniaeva S.A. Upravlenie personalom rossiiskikh predpriiatii v usloviiakh sotsial'nykh izmenenii: av-toref. dis. ... kand. sotsiol. nauk [Personnel management of Russian enterprises in conditions of social change. Abstract of candidate of sociology sci. diss.]. Tiumen, 2009. 23 p.
6. Satybalova E.V. Chelovecheskii kapital kak dvizhushchaia sila razvitiia organizatsii [Human capital as the driving force behind the development of the organization]. Diskussiia - Discussion, 2012, no. 11, pp. 92.
