CC BY
90 n 0 Q IMPROVING UZBEKISTAN'S POSITION IN INTERNATIONAL RATINGS L U L O AND INDEXES: THEORY, PRACTICE, AND STRATEGY
УЗБЕКИСТОННИНГ ХАЛЦАРО РЕЙТИНГ ВА ИНДЕКСЛАРДАГИ УРНИНИ ЯХШИЛАШ МУАММОЛАРИ: ИНСОН РЕСУРСЛАРИНИ БОШЦАРИШ
Динара Юсуббаева
Узбекистон Республикаси Банк-молия академияси Бизнесни бошкариш (Master of Business Administration - MBA) -"Finance&FinTech" магистратура мутахассислиги магистранти
https://doi.org/10.5281/zenodo.10144318
Аннотация. Мацолада инсон ресурсларини стратегик бошцариш технологиялари урганилган. Шунингдек, инсон ресурсларини стратегик бошцаришда замонавий технологияларини цуллаш амалиёти та^лил этилиб, уни такомиллаштириш йуллари юзасидан тавсиялар ишлаб чицилган.
Калит сузлар: инсон ресурслари, ме^нат ресурслари, инсон омили, инсон капитали, персонал, стратегик бошцарув, замонавий технологиялар, инновацион ёндашув, корпоратив бошцарув, креатив бошцариш.
Аннотация. В статье рассматриваются технологии стратегического управления человеческими ресурсами. Также анализируется практика использования современных технологий в стратегическом управлении человеческими ресурсами и разрабатываются рекомендации по ее совершенствованию.
Ключевые слова: человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, человеческий фактор, Человеческий капитал, личность, стратегическое управление, современные технологии, инновационный подход, корпоративное управление, креативный менеджмент.
Abstract. Article discusses the technologies of strategic human resource management. The practice of using modern technologies in strategic human resource management is also analyzed and recommendations for its improvement are developed.
Keywords: human resources, human resources, human factor, Human capital, personality, strategic management, modern technologies, innovative approach, corporate governance, creative management.
Узбекистон Республикаси Президентининг 2022 йил 28 январдаги ПФ-60-сон Фармони билан тасдикланган 2022 — 2026 йилларга мулжалланган Янги Узбекистоннинг тараккиёт стратегиясини жадал амалга ошириш, шунингдек, Узбекистон Республикасининг устувор халкаро рейтинг ва индекслардаги курсаткичларини яхшилашга йуналтирилган ислохотларни амалга ошириш юзасидан таклифлар ишлаб чикишга мамлакат илмий салохиятини кенг жалб этиш ва лойихавий бошкарувнинг халкаро стандартларидан фойдаланиш, давлат хизматчиларининг сохадаги билим ва куникмаларини ошириш бош максад этиб белгиланди.
Аввало, давлатнинг стратегик максадларини белгилаб олиш энг мухим вазифа саналади. Чунки мамлакат такдири куп жихатдан келгуси марралар канчалик тугри танланганига боглик. Пухта ишлаб чикилган стратегия давлат тараккиётига туртки булади. «Келажакка сакраш» килган Япония, Жанубий Корея, Малайзия, Сингапур каби давлатларнинг стратегиялари бунга мисол була олади.
Тараккиёт стратегиясини амалга оширишда кадрлар сиёсати мухим урин тутади. Зеро, кадрлар сиёсатида узгариш килмай туриб, бошка сохалардаги ислохотларда муваффакиятга эришиб булмайди. Негаки, тараккиётнинг бугунги боскичида инсон омили хал килувчи роль уйнайди. Х,ар кандай стратегик хужжатнинг руёби хам, аввало, кадрларнинг ишга муносабати, мехнати сифатига боглик.
0 n 0 Q IMPROVING UZBEKISTAN'S POSITION IN INTERNATIONAL RATINGS L U L O AND INDEXES: THEORY, PRACTICE, AND STRATEGY
Агар биз банк сохасида ходимларни самарали бошкариш тизимини ташкил этишни максад килсак, соха учун унда ишловчи ходимни салохияти ва малакаси, билими, куникмалари, эгаллаган компетенциялари ута мухим саналади. Чунки банк тизим сифатида бир бири билан богланган департаментлар, булим ва булинмалардан иборат вертикал ва горизантал тузилмага эга булади. Бундан ташкари филиал ва тармокларнинг куплиги, банк сохаси учун ходимларни бошкарув тизимини моделини,усулини ва воситаларини куллашда, куп мураккабликларни келтириб чикариши табийдир. Бугунги кунда банк сохдсида инсон ресурслари бошкарувига оид куйидаги муаммолар хам кузга ташланиб колмокда. Хусусан:
> Банк ички мухитини яхшилаш чоралар курилмаганлиги натижасида ходимлар бир жамоа эмас, балки бир бирига ракобатчи сифатида фаолият юритиши, окибатида, инсон ресурсларидаги ташаббускорликнинг пасайиши, бунинг окибатида кадрлар кунимсизлигининг ошиши;
> Вазифалар тугри таксимланмаслиги сабабли баъзи ходимларга юкламалар ошиб кетиши ва натижада уларда узларини ривожлантириш учун етарли вакт ва имконият колмаслиги;
> Банк тизимида иш вактини бошкариш: назорат килиш, кузатиш, хисобга олишни такомиллашмаганлиги ва аник мезонлари ишлаб чикилмаганлиги;
^ Кариера тизимини тулик шаклланмаганлиги, касбий усишда аник меъзонларни йуклиги ва лавозимга кутарилиш имкониятининг мавхумлиги,ходимларни бахолаш тизимини такомиллашмаганлиги, ходимлар савия ва малакасини реал бахолаш мезонлари ишлаб чикилмаганлиги;
> иш хакки тулаш тизимини номувофиклиги, хаммага бир хилда мукофотлар тулаш ажратилиши янгилик ва ривожланишга интилишни сустлашиши холатлари;
^ Юкори малакали ходимлар корхонадан кетиб колиши окибатида натижадорликнинг пасайиш холатлари шулар жумласидандир.
Юкорида келтирилган масалаларни ечишда, банк сохасини узига хос хусусиятларини, инсонлар билан алокаларда миллий ва узига хос жихатларимизни хисобга олган холда таклиф ва тавсиялар ишлаб чикиш зарурияти келиб чикади.Биз ушбу илмий ишда инсон ресурслари бошкаруви тизимини куйидаги таркибий кисм (элемент) ларини чукуррок тахлилини куриб чикамиз:
- Ходимларни бахолаш ва самарадорлигини аниклаш;
- Иш вактини бошкариш: назорат килиш, кузатиш, хисобга олиш;
- Ходимларни мотивация килиш ва рагбатлантириш;
- Ходимларни укитиш ва кайта тайерлаш.
Ходимларни бахолаш ва самарадорлигини аниклаш.Бугунги кунда банк сохасида ракобат мухитида самарали бошкарув карорларини кабул килишда ходимлар билан алокаларни доимо кузатиб бориш, муносабатлар даражасини белгилаш, мавжуд ва юзага келаетган муаммо ва камчиликларни уз вактида аниклаш,уларга чора-тадбирлар куриш мухимдир. Шу уринда, банк ходимларини бахолаш масаласи хакида суз юритамиз.
Банк сохасида ходимга "асосий актив" сифатида иктисодий мохияти нуктаи назаридан хар бир активни уз киймати булгани каби -инсон ресурсиИ ни хам киймати булиб, уни бошкалар билан солиштира олиш имкони булиши шартдир. Бу эса нисбий устунлик
NOVEMBER 17 INTERNATIONAL SCIENTIFIC AND PRACTICAL CONFERENCE
nnoQ IMPROVING UZBEKISTAN'S POSITION IN INTERNATIONAL RATINGS L U L O AND INDEXES: THEORY, PRACTICE, AND STRATEGY
назарияси конуниятларига жуда мос келади. Жуда куплаб илмий адабиётларда банк сохасида ходимларини бошкариш тушунчси билан бир каторда, -персонални бошкариш! хам куп кулланилади.
Банк тизимида ходимлар умумий холда, бевосита узлари устидан рахбарлик килувчи рахбари томонидан бахолаб борилади. Бу эса куп жихатдан бахолашни у даражада объектив булмаслигига ¿ки натижани "инсон омили" га боглик булишидан далолат беради.
Персонални иш фаолиятини самарадорлигини бахолашда куйидагиларни хисобга олиш лозим: бажарилган ¿ки курсатилан ишлар хажми; берилган вазифаларнинг мураккаблиги; ходим зиммасига юклатилган лавозим мажбуриятларини хусусиятлари, хамда мехнат натижаси. Ходим узининг мажбуриятларини, вактни хисобга олмаган холда ¿худ кимнингдир ¿рдами билан бажариши хам мумкин.Бирок бундай холларда, унинг мехнат фаолияти самардорлигига бахо беришда, куйидаги икки курсаткични хам хисобга олишга тугри келади: Натижага эришиш учун сарфланган вакт ва сарфланган ресурслар.
Утказилган урганишлар натижасига кура, куйидаги рахбар ва кул остидаги ходим уртасидаги муносабатларга боглик учта шартлар бажарилса, ходимнинг иш самарадорлиги юкори булиши мумкинлиги аникланган:
> Ишлаш истаги хар иккала томонга хам манфаатли булиши керак.бунда рахбар ходимдан-навф олиш учун мукофот тарзидаги турли хил -бонус11лар ¿ки кариерасини усиши хакида ишонарли келишувларни таклиф этиши мумкин.
^ Самарадорлини оширишда шахснинг "шахсий/эгоистик" эхтиёжларидан фойдаланиш. Х,ар бир шахс учун узининг шахсий манфаатлари ута мухимдир. Агарда шахсга нима мухим эканлигини аниклаш имкони булса, ундан зур мотивация сифатида фойдаланиш мумкин булади.
^ Рахбариятнинг ишчи-ходимлар жамоасига эътибори. Агарда кул остидаги ходим узининг -керакли ходим эканлигини хис килиб турса, банк рахбарияти хар бир ходим хакида уйлаётганлигини сеза олса, жамоанинг самарали мехнати асосида банк фаолияти катта ютукларга эришиши мумкин булади, самарадорликни бахолаш: банкдаги бошкарув тизими даражасини аниклаш;
□ ходимлар уртасида иш, хизмат вазифалари таксимотини холатини; иш вактини бошкариш, хисобга олиш, назорат килишни жорий холати тахлилини;
□ индувидуал ходим узига юкланган вазифаларини бажара олиш даражасини;банк учун ходимнинг - керакли ходим эканлигини;
банкни даромадини ортишига ходимни кушган хиссасини, ходимни саклаб туриш билан боглик харажатларига нисбатини;
□ бажарилган ишлар хажмини олинган иш хакига мувофиклигини; ходимлар учун мотивация килиш ва рагбатлантиришнинг самарали усулларини аниклашни;
□ банк манфаатларидан келиб чикиб, кадрлар захирасини шакллантириш, ходимларни кариерасини усишида истикболли номзодларни танлаб олиш, ходимларни укитиш ва кайта тайёрлаш ва бошка масалаларни ечимини топиш имконини беради.
Самарадорликни бахолаш куйидаги боскичларни уз ичига олади: якуний - лойиха тулик ишга тушгандан сунги натижаларни бахолаш; оралик - белгиланган вакт ораликлари учун назоратдаги бахолаш; даврий - вактнинг маълуми бир белгиланган даври якуни буйича бахолаш; танланма - доимий булмаган танлов асосида маълум бир ходимларни рахбар курсатмасига асосан бахолашдир.
0 n 0 Q IMPROVING UZBEKISTAN'S POSITION IN INTERNATIONAL RATINGS L U L O AND INDEXES: THEORY, PRACTICE, AND STRATEGY
Бугунги кунда жахон амалиетида самарадорликни бахолашнинг турли хил усуллар мавжуд. Бирок ягона ва идеал бахолаш тизими мавжуд эмас.
Ходимларни бахолаш усуллари. Х,одимларни бахолашнинг куплаб методлари мавжуд булиб, ушбу усулларни бир нечтасини биргаликда куллаш ходимларни бахолашни холислигини оширади. Бахолаш усуллари.
Ходимни бахолашнинг хукукий асослари. Узбекистон Республикаси мехнат конунчилигига асосан, иш берувчи ва ходим уртасидаги муносабатлар мехнат шартномаси ва жамоа келишуви, жамоавий шартнома асосидан тартибга солинади. Бирок хеч бир хужжатда ходимни бахолаш, малакаси, билимини назорат килиш, бахо бериш юзасидан аник бир норматив хужжат хали ишлаб чикилмаган. Х,ар бир ташкилот, хусусан банклар хам узларининг ички меъерий хужжатлари асосида ходимларни бахолаш буйича, аттестация утказиш, тест, сухбат ва бошка шаклдаги бахолаш усулларидан фойлаланиш тартиблари, касаба уюшмалар ва юкори вакиллик органлари билан келишилган холда ишлаб чикилади.
Иш вактини бошкариш ва назорат килиш. Х,ар кандай ташкилотда хох у банк сохасини еки бошка сохами, ходимларни бошкаришнинг дастлабки ричаги бу шубхасиз иш вактини назорат килишдир.
Узбекистон Республикаси Мехнат Кодексининг 114-моддасида иш вакти тушунчасига куйидагича таъриф берилган.
- ходим иш тартиби еки графигига ехуд мехнат шартномаси шартларига мувофик уз мехнат вазифаларини бажариши лозим булган вакт иш вакти хисобланади.
- ходим учун иш вактининг нормал муддати хафтасига кирк соатдан ортик булиши мумкин эмас. Олти кунлик иш хафтасида хар кунги ишнинг муддати етти соатдан, беш кунлик иш хафтасида эса саккиз соатдан ортиб кетмаслиги лозим деб белгиланган. Узбекистон Республикаси Адлия вазирлиги томонидан 1999 йил 14 июнда 746-сон билан давлат руйхатидан утказилган, "Идоравий мансублиги, мулкчилик ва хужалик юритиш шаклларидан катъи назар, корхона, муассаса, ташкилот ички мехнат тартибининг намунавий коидалари" мувофик тижорат банклари хам узларининг ички мехнат тартибларини ишлаб чикиши, хамда жамоавий шартномаларда ва ходим билан тузилган мехнат шартномасида бу хакида банд курсатиб утилиши лозимдир. Юкоридаги тартибга кура АТ Халк банки тизимида хам хафталик иш вакти микдори 40 соатдан, хар кунги ишнинг муддати 8 соатдан ортиб кетмаслиги курсатиб утилган. АТ Халк банкида хам иш вакти хафтасига 40 соат, кунлик иш соатлари эса эрталаб соат 9 00 дан 18 00 га кадар деб белгилаб куйилган.
Иш вактини хисобга олиш. Банкларда хар кунлик ва хафталик ишланган вактни хисобини юритиш жуда куп омилларга боглик булган, ходимнинг иш хаки микдорига хам сезиларли таъсир курсатувчи мухим жараен хисобланади. Хисобнинг тугри юритилиши хар иккала томон, иш берувчи ва ходим учун хам самарали булиши мумкин. Иш вактини тугри хисобга олиш, мехнат интизомини саклашга, мехнат вазифаларини окилона кайта таксимлашга, мехнат унумдорлигини оширишга ердам беради, бу эса бутун банк тизими ва ходимлар даромадларининг ошишига олиб келади.
Узбекистон Республикаси Адлия вазирлиги томонидан 1999 йил 14 июнда 746-сон билан давлат руйхатидан утказилган, "Идоравий мансублиги, мулкчилик ва хужалик юритиш шаклларидан катъи назар, корхона, муассаса, ташкилот ички мехнат тартибининг намунавий коидалари" нинг 4.6 бандига кура кунлик иш вактини куйидаги тартибда урнатиш тавсия этилган.
0 n 0 Q IMPROVING UZBEKISTAN'S POSITION IN INTERNATIONAL RATINGS L U L O AND INDEXES: THEORY, PRACTICE, AND STRATEGY
1-жадвал Иш режими буйича тавсия
Булинмалар (ишчилар категорияси) Ишни бошла ниш вакти Танаффус Ишни тугаш вакти Жамланган фикрлар
Корхона учун умумий 8.00 12.00 - 13.00 17.00
Цех № 1 Алох,ида график буйича
18 ёшгача ва 1,2-гурух ногиронлар 9.00 12.00 - 13.00 17.00 Хафтасига бир кун 8 соатлик иш куни
16 ёшгача 9.00 12.00 -13.00 15.00 Жума куни 14.00 гача
Бирок, ушбу намунавий коидалар бугунги кун талабларига кай даражада жавоб беради. Балким хозирги замонда бутун дунёда юз бераётган пандемия холати учун 1999 йилда кабул килинган мазкур тартиб эскирганлигини даврнинг узи курсатмокда. Ушбу тартибни замонга мос равишда кайта тахририни ишлаб чикиш зарурдир.
Бундан ташкари тушиликда овкатланиш ва таннафус учун ходимга энг камида 30 дакика вакт бериш зарурлиги келтириб утилган. Бунги кунда жуда куп тижорат банклар томонидан мижозларга узлуксиз хизмат курсатишни ташкил этиш максадида "тушликсиз" иш режимида фаолият курсатиб келмокда. Бу эса уз навбатида кайсидир маънода банк ходимини иш вакти ва тушлик, танаффус вактларини камайишига, унинг хукукини канчадур даражада паймол булишига сабаб булмокда деб айтиш мумкин. Шунингдек, иш режимини урнатишда иш берувчи касаба уюшмалари билан келишган холда амалга оширилади. Бундан ташкари ички мехнат коидаларини тузганда куйидаги холларни хам хисобга олиш керак: форс-мажор ва инсон омили.
Шунингдек, ходимни узи билан боглик булмаган, иш вактини хисобга олишда куйидаги холатларни хам инобатга олиш зарур:техник авариялар, электр таъминотидаги узилишлар,техника технологияларни бузилиб колиши, ¿ки уз вактида тузатиб берилмаслиги,табиий офатлар, эпидемия, пандемия ва бошкалар.
Юкорида санаб утилган таъсир курсутувчи омилларни хисобга олиниши, бажарилган ишлар хажми билан ходимга туланадиган маош микдори уртасидаги номуттаносибликни олдини олишга ¿рдам беради. Банк тизимида иш вактини хисобини тугри юритилиши оркали куйидаги бир нечта провард максадларга эришиш мумкин:
1. Мехнат интизомини кучайтириш.
2. Мехнат унумдорлиги ва сифатини ошириш.
3. Ходимлар иш хакиси учун туланадиган ресурсларни камайтириш.
Иш вактини хисобга олишнинг турлари. Мехнат конунчилигида иш вактини хисобга олишнинг: кунлик,хафталик ва жамланма турлари мавжуд.
Х,ар янги йил учун йил охирида Узбекистон Республикаси Бандлик ва Мехнат муносабатлари вазирлиги томонидан — йил учун иш вакти меъ¿рининг давомийлиги! белгилаб берилади. Унга кура, 5 кунлик, 6 кунлик иш хафтаси учун йил мобайнида,ойлар учун иш вакти меъ¿рларини давомийлиги курсатиб утилади. Маълумот сифатида 1-иловада —2020 йил учун тасдикланган иш вакти меъ¿рининг давомийлиги! келтирилган.
0 n 0 Q IMPROVING UZBEKISTAN'S POSITION IN INTERNATIONAL RATINGS L U L O AND INDEXES: THEORY, PRACTICE, AND STRATEGY
Иш вактини назорат килиш усуллари:
1. Анаъанавий усул. масъул шахс белгилаш, навбатчи тайинлаш, келди- кетдини руйхатга олиш дафтарини юритиш ва хакозолар. Бу усулларда масъул шахс томонидан рахбарга кунлик ахборот ва хисоботларни етказиб турилади.
2. Штат асосида мутахассис ёллаш усули. Ушбу шахс назорат ва доимий иш фаолиятига жавобгар булган. Банкларда ушбу вазифаларни одатда ходимлар билан ишлаш булими бошлиги ёки мутаххасиси томонидан амалга оширилади. Юкорида келтириб утилган икки усуллар, асосан ишловчи ходимлар сони кам, 50 тадан ортик булмаган, ташкилий структураси бир ёки икки погонадан иборат ташкилотларда фойдаланиш самарали хисобланади. Бирок бизга маълумки, банк сохаси бу бир нечта погонадан иборат, ташкилий структурага эга, худудлар буйлаб бир неча юздан ортик филиаллар тармогидан ташкил топган мураккаб тизим хисобланади. Шу босидан банк тизими учун иш вактини бошкариш ва назорат килишнинг янги замонавий усули хакида суз юритишни лозимдир.
3. Янада яхширок усул - бу назорат ва бошкарув тизимларини урнатиш булиб, ушбу усулда барча хисобга олиш амалиётлари автоматик тарзда, ишга келиб-кетиш рухсатнома (карточка) ёки бармок изи (юз,куз нури,овозни сканерлаш) оркали амалга оширилишига асосланади. Мазкур усул якин 10 йиллик давр мобайнида амалиётга кириб келди ва бугунги кунда энг оптимал ва самарали ечим сифатида бахоланмокда. Х,ар кандай бошкарув ёки назорат жараёнида "инсон омили" ни аралашувини камайтириш, натижаларни объектив булишига, уз навбатида иш унумдорлиги ва самарадорлигини ортишига сабаб булади.
Ходимларни мотивация килиш ва рагбатлантириш тушунчаси: назария ва амалиёт. Х,ар кандай ташкилот ёки банк учун ходимларни мотивация килиш энг мухим омил булиб,унинг етарли эмаслиги эса бевосита бутун компаниянинг махсулдорлик даражасига ёки самарадорлик курсаткичига салбий таъсир курсатади. Бизнес сохасидаги психологлар, бу борада бир биридан тубдан фарк килувчи икки тушунчадан фойдаланади, бирок улар камдан кам холларда алохида ишлатилади. Булар ходимларни мотивация ва рагбатлантириш тушунчаларидир. Мотивация деганда одамни мехнат килишга ундайдиган ички омилларнинг вужудга келиши ёки яратилиши тушунилади. Мотивация инсоннинг узини англаши оркали ишлайди ва аклий фаолият самарасидир.Ходимларни мотивация килишнинг асосий назариялари. 1.3-жадвал иловада берилган.
2-жадвал Ходимни мотивация килиш турлари
МОДДИИ [пул ва пул булмаган] НОМОДДИИ
• Иш хаки; • мукофат ва бонуслар; • фойдадан фоиз шаклида; • «ижтимоий пакет», масалан, тиббий сугурта; • Узи ишлаб чикарган махсулот ёки хизматга чегирма; • компания акцияси; совга ва бошкалар. • табрикнома; • учрашувларини режалаштириш; • укиш ва малака ошириш курслари; • дам олиш учун жихозлар, масалан: ошхона,теннис столи; • танлаш хукуки, масалан, парковка учун жой ёки тушлик вакти; • хурмат тахтасига, корпоратив газетага ёки ички порталга эришган натижалари, ютуклари буйича
0 n 0 Q IMPROVING UZBEKISTAN'S POSITION IN INTERNATIONAL RATINGS L U L O AND INDEXES: THEORY, PRACTICE, AND STRATEGY
маълумот ва ташаккурнома такдим
этиш;
• фикр ва мулохазалар билдириш
имкнияти;
• касбий махорат танловлари
утказиш;
раFбатлантирyвчи корпоратив
тадбирлар (кино èm театрга бориш)
ва бошкалар.
Юкорида келтириб yтилган назариялар умумий холда ходимларни раFбатлантириш, yларни ишлашга бyлган тyЙFyсини шакллантиришда, турли хил карашлар натижасида ягона бир провард максад яъни ходим учун коникиш, истак, майлни келтириб чикаришга асосланганидир. Шу Уринда ходим учун ички мотивацияни кай даражада 6Улиши унинг иш унумдорлиги, мехнат махсулининг самарадорлигига таъсир кyрсата олади.
Махаллий корпоратив маданиятда ижобий мотивация усули билан бир каторда, салбий таъсирга асосланган ходимларни раFбатлантириш усули хам мавжуд. Бу хар кандай нотyFри харакат èки самарасизлик учун жарималар белгилаш, санкциялар куллаш оркали олиб борилади. Шу билан бирга, "салбий" усул аста-секин раFбатлантириш ва бошка ижобий раFбатлантириш усулларига йyналтирилган амалиётга Утиш имкони хам беради.
REFERENCES
1. Узбекистон Республикаси Конституцияси - Т.: Узбекистон. 2023 йил.
2. Узбекистон Республикасининг 2022 йил 8 августдаги "Давлат фукаролик хизмати тyFрисида"ги УР^-7ВВ-сонли ^онуни.
3. Узбекистон Республикаси Президентининг 2019 йил 3 октябрдаги "Узбекистон Республикасида кадрлар сиёсати ва давлат фукаролик хизмати тизимини тубдан такомиллаштириш чора-тадбирлари тyFрисида" ПФ-5843-сон Фармони.
4. Узбекистон Республикаси Президентининг 2022 йил 28 январдаги "2022-2026 йилларга мулжалланган Янги Узбекистоннинг тараккиёт стратегияси тyFрисида"ги ПФ-60-сон Фармони.
5. Узбекистон Республикаси Президентининг 18.05.2022 йилдаги "Халкаро рейтинг ва индекслар билан ишлашда илмий салохият хамда амалий фаолият yЙFyнлигини таъминлаш чора-тадбирлари тyFрисида"ги П^-24б-сон ^арори.
6. Узбекистон Республикаси Вазирлар Махкамасининг 14.10.2022 йилдаги «Давлат фукаролик хизматчилари томонидан одоб-ахлок коидаларига риоя этилишини таъминлаш буйича кушимча чора-тадбирлар тyFрисида»ги 595-сон ^арори.
7. Узбекистон Республикаси Президентининг 2015-йил 24- апрелдаги —Акциядорлик Жамиятларида замонавий корпоратив бошкарув услубларини жорий этиш чора-тадбирлари тyFрисидаIги ПФ-4720-сонли Фармони.
B. Armstrong M. - A Handbook of Human Resource Management Practice: London, Kogan Page (2G23)
9. Adam Smith An Inquiry into the Nature and Causes of the Wealth of Nations- Scotland, William Strahan 1776 Towers Perrin, Forster & Crosby- Priorities for competitive advantage:New York: Towers Perrin- 2G22. lG. Abraham Maslow- Motivation and Personality: New York : Harper,2G2l. 42p
0 n 0 Q IMPROVING UZBEKISTAN'S POSITION IN INTERNATIONAL RATINGS L U L O AND INDEXES: THEORY, PRACTICE, AND STRATEGY
11. Armstrong M. - A Handbook of Human Resource Management Practice: London, Kogan Page (2G23) 1б4-бет.
12. Armstrong M. - A Handbook of Human Resource Management Practice: London, Kogan Page (2G23) 3G4^.
13. Brian Tracy - Management 2G14 AMACOM; First edition 2G14
14. Daniel R. Ilgen and Elaine D. Pulakos. The changing nature of performance:Michigan, Pfeiffer- 1 edition-2G19.
15. Дудин М.Н., Лясников Н.В., Сенин A.C., Сепиашвили E. H., Сидоренко В.Н., Толмачев О.М. Управление человеческими ресyрсами Издательство «Элит» :2016.
16. Eric GarnerRecruitment and Selection: Hiring the people you want 2G15.
17. International Journal of Human Resource Management 17:1 January 2G23 B6-1G5.
