Затраты и выгоды от корпоративных инвестиций в человеческий капитал: проблемы определения и оценки Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 37.015.6

затраты и выгоды от корпоративных инвестиций

в человеческий капитал:

проблемы определения и оценки

О. п. недоспасова,

кандидат экономических наук, доцент, заведующая кафедрой экономики E-mail: olgaeconomy@mail. ru Северский технологический институт (филиал Национального исследовательского ядерного университета «МИФИ»)

В статье рассматриваются основные причины, затрудняющие однозначное определение и корректную оценку затрат и выгод для корпоративных инвестиций в человеческий капитал. Представлен критический анализ методов, применяемых в настоящее время для соответствующих измерений и оценок. Сделан вывод о целесообразности использования для данных целей комплексного подхода, совмещающего применение как стоимостных, так и нестоимостных (качественных) показателей.

Ключевые слова: инвестиции, затраты, выгоды, человеческий капитал, интеллектуальный капитал, фирма.

Инновационный сценарий развития российской промышленности и экономики в целом требует от отечественных предприятий адекватной реакции на постиндустриальные вызовы, поиска моделей развития с обращением не к прошлому, а к будущему. Готовность предприятия к новым вызовам — это не только максимально гибкая политика, быстрая реакция на изменения требований клиентов и оперативное использование новых возможностей рынка. Крайне важно обладать человеческими ресурсами, потенциал которых соразмерен целям инновационного развития [5].

Как отмечает профессор Т. Шуллер, «именно знания, умения и навыки работников являются

сейчас теми ключевыми факторами, которые определяют, будет ли организация преуспевать» [24]. Распространение взглядов на человеческий капитал как на основу конкурентного преимущества современной компании ускорило развитие так называемого ресурсно ориентированного подхода к деятельности хозяйствующих субъектов. По мнению одного из авторов этого направления Дж. Барни, «устойчивое конкурентное преимущество можно достичь лишь тогда, когда запас человеческих ресурсов не может быть имитирован или воспроизведен конкурентами » [10]. П. Бокселл, в свою очередь, называет такое положение дел «преимуществом в человеческом капитале» [13], подчеркивая влияние данной теории на зарождение и развитие ресурсно ориентированного подхода к современной фирме. Он также обращает внимание на то, что важно различать конкурентное преимущество собственно в человеческом капитале и в процессах, связанных с людьми. Если первое связано с наймом работников, обладающих ценными для организации знаниями и навыками, то второе формируется через внедрение «трудных для копирования, высокоразвитых процессов внутри самой организации, связанных с взаимодействием между подразделениями, совершенствованием административного аппарата. Поэтому преимущество компании в человеческих

ресурсах можно считать производным от ее преимуществ в человеческом капитале и связанных с ним процессах» [8]. Вслед за учеными в официальных отчетах международных организаций все чаще звучит мысль о том, что материальные активы уже не являются главным ключом к успешным инвестициям и богатству компаний. Их место в объяснении выдающегося успеха активно занимает «высокоэффективное использование знаний» [18].

Таким образом, начало XXI в. стало временем масштабного сдвига в общей парадигме корпоративного управления, в основе которого — отношение к человеку как к главному фактору создания добавленной стоимости, признание первостепенной важности компетенций, воплощенных в работниках, для успешной деятельности и развития организации. На смену отношению к сотрудникам как к одному из видов ресурсов, затраты на которые следует минимизировать, пришло восприятие людей как «наиболее ценного актива, имеющего фундаментальное значение для конкурентного преимущества организации» [2]. За утверждением о том, что «люди — это актив, в который нужно делать инвестиции, чтобы увеличить присущую им ценность» [21], стали звучать предположения о возможности измерения и оценки инвестиций в человеческий капитал по аналогии с традиционными объектами корпоративного инвестирования [9]. Действительно, вложения в образование, повышение квалификации, приобретение профессиональных компетенций вносят существенный вклад в финансовые результаты организации, транслируются в ее добавленную стоимость и при этом в определенной мере поддаются корпоративному контролю.

Сказанное подтверждает особую значимость корректного определения и оценки эффективности корпоративных инвестиций в сферу высшего профессионального образования (ВПО) — ключевую для накопления человеческого капитала сферу. Доказанная эффективность участия в ней корпоративных инвесторов, обоснованный подход к определению той части ренты от образовательных инвестиций, которая присваивается компаниями, являются ключевым условием для обоснования «справедливых» объемов и конкретных форм финансового участия в сфере ВПО для корпоративных инвесторов [6]. Здесь важно заметить, что полная аналогия между корпоративными инвестициями в человеческий и физический капитал организации исключена. На основании доступных к

настоящему времени исследований можно сделать вывод о том, что рассмотрение работников компании как статей баланса и, по сути, помещение их в одну категорию с недвижимостью и оборудованием являются существенным упрощением действительности и приносят мало практической пользы. Такой вывод можно отнести, например, к попытке дисконтирования производительности работника на протяжении его жизни (с учетом затрат на отпуск, потерь по болезни или текучести кадров) [11].

О некорректности отношения к сотрудникам организации как к неодушевленным активам, которые покупаются, продаются или заменяются на новые по желанию их владельцев, предостерегают многие исследователи. Так, Т. Давенпорт в одной из своих наиболее известных работ [14] настойчиво акцентирует внимание на том, что люди (особенно высококвалифицированные специалисты) — это «независимые агенты, которые сами решают, как распорядиться своим талантом, временем и энергией». Обсуждая вопросы, связанные с корпоративными выгодами от инвестиций в человеческий капитал, другой известный исследователь Н. Бонтис обращает особое внимание на принадлежность человеческого капитала именно к его носителям, а вовсе не к организации. Он отмечает, что «именно работники, а не работодатели владеют человеческим капиталом и решают, когда, как и куда они будут его вкладывать. Другими словами, они могут выбирать. Работа — это двусторонний обмен ценностями, а не одностороннее использование актива его владельцем» [12]. Признавая обоснованность приведенных мнений, отметим также и другие аргументы, ограничивающие прямые аналогии между инвестициями в человеческий капитал и вложениями в более традиционные корпоративные активы:

1) ценность человека для организации определяется не только масштабами связанных с ним инвестиций, но и его личной энергией, способностью учиться, а также врожденными качествами;

2) выгоды от инвестиций в человеческий капитал для организации всегда менее определенны, чем аналогичные характеристики физического капитала. Кроме того, стоимостной оценке здесь поддается лишь часть отдачи, а ее корректное распределение между различными бенефициарами (личностью, обществом и организацией) может быть связано с серьезными проблемами;

3) обесценивание человеческого капитала и снижение отдачи от связанных с ним инвестиций

становятся критичными факторами конкурентоспособности современной организации: эти процессы труднее предвидеть, и они происходят быстрее, чем для физических активов.

Взгляд на человеческий капитал организации в формате ее активов принципиально изменил философию современного менеджмента. Он потребовал изменений в практике управления человеческими ресурсами. К сожалению, необходимо признать, что прогресс в этой сфере оказывается весьма скромным. Во многом это объясняется тем, что при инвестиционном подходе к накоплению компанией человеческого капитала исследователи неизбежно сталкиваются с терминологическим противоречием в его субъектно-объектной природе, а следовательно, и в соответствующих инвестициях.

Корпоративные инвестиции в накопление человеческого капитала могут осуществляться по широкому спектру направлений (рис. 1). Их цель — повышение уровня образования, расширение знаний, опыта и компетенций сотрудников.

Следует отметить, что, поскольку человеческий капитал неотделим от его носителей и «каждый вечер уходит домой» вместе с сотрудниками организации, то выгоды от корпоративных инвестиций в человеческий капитал присваиваются не столько инвесторами, сколько носителями новых знаний, умений и компетенций. Тем не менее корпоративные инвестиции в человеческий капитал не имеют ничего общего с альтруизмом. Инвесторы надеются, что в результате вложений такого рода фирма будет генерировать доходы, стоящие затраченных средств:

Объекты корпоративного инвестирования в человеческий капитал

Ж

ж

1— Конечные потребители образовательных услуг Промежуточные инвестиционные объекты, обеспечивающие накопление человеческого капитала

1 Г 1 г

Студенты

Сотрудники

Связанные с профильными вузами

Материально-техническая база

Образовательные программы

Фонды выпускников и целевого капитала

Преподаватели

Определение конкретных целей и форм инвестирования для различных объектов

Рис. 1. Типологизация корпоративных инвестиций в человеческий капитал (фрагмент)

произойдет рост производительности труда, прибыли и конкурентоспособности организации в целом. Таким образом, с точки зрения фирмы, отдачу от инвестиций в человеческий капитал следует оценивать по изменениям, происходящим в других факторах ее рыночной ценности, принадлежащих фирме и находящихся под ее контролем.

Для разрешения субъектно-объектного противоречия, касающегося осуществления инвестиций в человеческий капитал и присвоения соответствующих выгод (ренты), представляется целесообразным обратиться к более масштабному, чем человеческий капитал, феномену современной организации — ее интеллектуальному капиталу. Несмотря на то, что единая терминология в этой сфере продолжает находиться в стадии формирования, сторонники теории интеллектуального капитала обычно рассматривают его как «совокупность идентифицируемых и неидентифицируемых нематериальных активов, полностью или частично контролируемых организацией, являющихся результатом генерирования знаний, формирования навыков, обретения опыта и конвертации их в активы» [4].

Это определение во многом созвучно мнению Э. Брукинга, автора одной из немногих известных книг по интеллектуальному капиталу, переведенных на русский язык [3]. Современное предприятие она описывает как единство его материальных активов и интеллектуального капитала, где к последнему отнесена «вся совокупность нематериальных активов, без которых компания не может существовать». Еще более широкий взгляд на интеллектуальный капитал организации высказывает один из родоначальников данного направления Т. Стюарт, определивший интеллектуальный капитал как «сумму всего того, что знают работники компании» [25].

Принимая в расчет широту трактовок понятия «интеллектуальный капитал» различными авторами, отметим, что все они, тем не менее, сходятся в мысли о возможности его рассмотрения как совокупности относительно

Связанные с образовательной средой

Население на территории присутствия компании

Собственные образовательные центры

самостоятельных компонентов, каждый из которых вносит свой специфический вклад в рыночную ценность компании. Выделение среди компонентов интеллектуального капитала организации ее человеческого капитала представляется очень ценным для поиска ответов на вопросы о корректном измерении и оценке отдачи корпоративных инвестиций в данную сферу. Как известно, последние годы ознаменованы всплеском научного интереса к прикладным аспектам теории интеллектуального капитала, связанным с его измерениями и оценками. Имеющийся к настоящему времени научный задел в этой сфере можно сгруппировать в четыре основные направления: методы прямой стоимостной оценки, рыночной капитализации, рентабельности активов и индикативные методы (см. таблицу).

Исходя из анализа перечисленных в таблице инструментов, автор делает вывод о том, что наибольшей ценностью для оценки корпоративных выгод от инвестиций в человеческий капитал могут обладать методы прямой оценки и индикативные методы. Обе эти группы ориентированы на декомпозицию интеллектуального капитала организации и выделение в его структуре отдельных компонентов, вносящих специфический вклад в рыночную ценность организации. Однако если методы первой группы включают измерение и оценку вклада отдельных неосязаемых факторов производства в общий результат только с помощью стоимостных показателей, то индикативные методы предполагают применение более широкого спектра показателей: в дополнение к стоимостным (количественным), они ориентированы на применение опосредованных (качественных) показателей.

Для того чтобы иметь основание для корректных изменений и оценок инвестиций в человеческий капитал, кратко охарактеризуем место человеческого капитала организации среди других неосязаемых факторов ее рыночной ценности. Предварительно заметим, что в этом вопросе индикативные методы и методы прямых оценок не противоречат друг другу. Вклад клиентского капитала в рыночную ценность компании обусловлен лояльностью и удовлетворенностью клиентов, которые можно наблюдать по приросту портфеля заказов, франшиз, лицензионных договоров. Этот элемент интеллектуального капитала многие исследователи называют также капиталом отношений, или связей (relational capital) [23], подчеркивая его важность для создания новой стоимости в условиях «новой экономики».

о X <и

я о

« =

X

<и а <и S

еп Я К

ч ч

<и

к

X <и S s а а

3 Р

л х и о X о

О

И

я S ^ S 3 g

51 0 Я Е

Я о

я ц

О es

ü3 is

S3 1

Еу о

" IS

<а б

Л ~

X «

Я «

к §

я U^

я и т а

Ä я ¡^ ядя

я н

Л CS

CS

I

Я

«

я о Л о

Is

CS

S3 Р

§ u

ё §

в В

s Я Я

CS

ID

О &

<u S й

Ogg

Йщ a

n § °

X ¿ц о

tu

X

Я

«

_ О F X о я

CS Я ^ u

s я

о к о о

S «

Л CS

с к

I

<и

¡я.

О '

§ « S О

о

£ я

a

О

X

Л о

5

es

я

- i

О CS

о н я Я

2 ^

т

о я Я

Л

CS

Я я и Я Я

s т

U о

о о я a

а

U

& Ё *

§ £ -а «о

ä i

Я я 3 я

Э

5 я

Ü3

h к

о я

о S

я Й

CS

S Л

Я О

Я Н

u а

Я ш

я я

И 12

" о

я

«

4 о Н =Я

5 Я

8 S £ я

к

си 1-4 ^

«Еа

=в S

н я

о И

я es

О ' х

S 0

о

о я & %

=я

а мо S3 =я >5

CS ОЯ Я ЯЙ Я0Й

й«я J? X о ОлЯ

tu >Я О о

о п

Н ° О 5S О

я о

о

I

3

О ю

-Я

т

о о

л

CS

PQ и 3

1 -S3

о

н а

^^ J

-

и

я

я £3 ^

я Ё

й о

о эт

0 я

и о

и b

й н

b 2

Я Ч

1 ^ i &

^ я

Я О

л ч и и

b я

-

л

я я ¡ §

п *

«Я И

Я й

о '

& я

- * g

S § g

я Я о s

я §

Я g ® щ

й N я й

S й

S К

й I

я „

о

S h о о я

<и

.

й

m § §

л МЗ Ч S

о гЧ Н О

й =

Я я Я Н

я а

я F

Г

* 2 § I

я g

8 н

а о

У н

U

S

йп*

&U ví?

Я b «

я S ^

Ъ к и о

^ 5 й и

Я й

fe й «

0

$ &

й <а

Я Н

Я Я

« « о о

о й Я

Я 2 Я S Я Í3

>я л

X I - я

Я

а >

g 0J ч

г. ч

а 5J

я и

Я я

а я

я V

а 0J

W о

:> я

И я

5J я

Я Т.

X ^ =Я

л а Я I

я =

о >

я

ÍX а

Г

н

и ^ № >

Ü &

я

О

'о

U

о О

а и й (Ü W 3 .—i 'и

я < 1 Ja

О 3 и > № о 13 "Я

ä

Я

Ii

Л о

„о U

S 13

" U

тЗ -ö

£ -Ö

й <

Я и

о, _Я

й "я^З 0>0

ST

н

О

<5

й ^ Я

Г"

О

К

S Ii

^ ад

^ !5

Я

0 Л

1

а Я

.

Я s

й

Л s

s i

U

а

.

U Я

s Ея о о

a н

Я О

я ^

„ Й

Л ^

Н in

о Я

i

X -

й s я

Л Л

I

и

я

X ■г

о

Й Р я

й Л

Н сп

в «

Я я

О О

Я Я

Я я

я й

й Ю

2 о

Я (X

3 R

й й

Л 5

о ig

Я ^

2 я

S 0

я S

я О

я я

S й S a

о

5 я й ^

U Й 2 i

X -

U

.

н о

к

w

S2 «

S

ч „

и о

£ Ü

СО S

Й о

¡2 Я

о я

Я й

" m

tu u

Я Я ^

С ^

о ^

Ь Й

Я я

а

U

С! м

■ я и

В S

CQ j3

я '3

й о -о и í-о о т

Я

Л -я

^ S

о

Q

й ■Я О

'Й (U

P¿ ja

о

и

о ^

ü^í . о ^^ я "Ö х

Я и и ййй

о

'S

Н -

> b iS б §

• т О

-О (U о

й

Hií Я ¿^spq

15

!3

Ü Sí

О

8

с

<N

<N <N

O Я

s

o

Oc ^

o Я

u -

o O

Второй элемент (организационный капитал) обычно рассматривается как источник ценности компании в области ее инноваций и процессов. При этом непосредственно под инновационным капиталом понимаются те неосязаемые факторы производства, которые обусловлены совокупностью законных прав организации (ее патентами, ноу-хау, торговыми марками), а под процессным — факторы, связанные с инфраструктурой компании, ее информационными технологиями и рабочими процессами, также являющимися нефинансовыми факторами рыночной ценности [26]. Таким образом, интеллектуальный капитал организации представляет собой совокупность ее человеческого и структурного капиталов (рис. 2).

Отметим, что такой подход был предложен Л. Эдвинсоном, архитектором одной из первых моделей оценки интеллектуального капитала, получившей название Scandia Navigator. Как известно, в 1985 г. шведская компания Scandia стала первой, осуществившей действительно последовательную работу по измерению своих «знаниевых» активов. Она не только впервые разработала форму внутреннего отчета по интеллектуальному капиталу, но и опередила всех, выпустив для своих акционеров приложение к традиционному финансовому отчету — отчет по интеллектуальному капиталу [17]. Декомпозиция факторов, определяющих рыночную стоимость компании, свойственная прямым и индикативным методам оценки интеллектуального капитала организации, важна в контексте рассматриваемой темы в связи с тем, что позволяет снять ограничения, накладываемые высказанным ранее представлением о человеческом капитале организации как о ее вложениях в неосязаемые активы, которые «каждый вечер уходят домой».

Продолжая рассуждение в аналогичных терминах, можно сказать, что структурный капитал организации — это та часть ее неосязаемых активов, которые остаются в организации после ухода ее сотрудников домой. Сказанное позволяет подойти к оценке корпоративных выгод от инвестиций в человеческий капитал на основе тех изменений, которые под влиянием соответствующих инвестиций происходят в неосязаемых факторах производства, принадлежащих организации (по структурному капиталу).

Примечание. Составлено автором по данным [15].

Рис. 2. Основные факторы, определяющие рыночную стоимость компании

К сожалению, на этом возможности применения методов прямой оценки интеллектуального капитала к исследованию корпоративных выгод от инвестиций в человеческий капитал исчерпываются. Свойственная всем методам данной группы покомпонентная стоимостная оценка интеллектуального капитала организации дает не только косвенное, но и в значительной мере упрощенное представ -ление о возможных выгодах организации в связи с ее инвестициями в человеческий капитал. Такой подход не позволяет учитывать влияние неосязаемых факторов производства и соответствующих инвестиций друг на друга. В силу значительного взаимопроникновения отдельных компонентов интеллектуального капитала организации инвестиции в один из них усиливают инвестиционные потребности в смежных группах (например, внедрение новых информационных технологий требует инвестиций в повышение квалификации работников, совершенствование организационных процессов и пр.).

Процессы взаимного влияния свойственны также и корпоративным выгодам от инвестирования в интеллектуальный капитал. Они проявляются не только в том компоненте интеллектуального капитала, на развитие которого были нацелены, но и транслируются на смежные группы неосязаемых факторов производства, приводят к росту интеллектуального капитала организации в целом. Кроме того, на пересечениях человеческого и клиентского, человеческого и структурного или одновременно всех трех компонентов интеллектуального капитала между собой возникают его новые элементы. Это еще более усложняет задачу выявления и корректной оценки корпоративных выгод от инвестиций собственно в человеческий капитал или оценки выгод, обусловленных инвестициями в другие компоненты интеллектуального капитала, но транслирующих свою отдачу на человеческий капитал (рис. 3).

Примечание. Составлено автором по данным [16].

Рис. 3. Пересечения основных элементов интеллектуального капитала организации как дополнительные источники роста ее рыночной стоимости

Таким образом, корпоративные инвестиции в человеческий капитал ведут к взаимному усилению инвестиционных выгод, к их синергетическому эффекту, приросту рыночной ценности организации за счет всей совокупности ее «знаниевых» активов. Обращая внимание на важность этого обстоятельства, Д. Андриссен отмечает, что пытаясь идентифицировать выгоды от инвестиций в отдельные элементы неосязаемых активов и оценить их влияние на рыночную ценность компании, мы рискуем «не увидеть леса за деревьями», теряем возможность отслеживать корреляцию и кумуля-тивность нематериальных активов и, по сути дела, упускаем значительные синергетические эффекты, обусловленные взаимным влиянием инвестиций в отдельные компоненты интеллектуального капитала на рыночную ценность организации [1]. Этот вывод в полной мере может быть отнесен к человеческому капиталу — важнейшему с точки зрения стратегических целей организации элементу ее интеллектуального капитала.

Признавая множественность комбинаций инвестиционных выгод, прямо или косвенно связанных с человеческим капиталом организации, специалисты рекомендуют отказаться от попыток их оценки на основе исключительно стоимостных показателей [20]. Дополнительными аргументами в пользу целесообразности применения для этих целей опосредованных оценок, дополнения традиционных стоимостных показателей качественными и косвенными являются значительные проблемы со сбором, обработкой и оценкой достоверности необходимой для стоимостных показателей информации, высокая трудоемкость их расчетов. Кроме того, стоимостные показатели говорят о результатах и последствиях действий, предпринятых в прошлом, в связи с чем долговременная программа создания стоимости компании приносится в жертву ее краткосрочным результатам.

В пользу необходимости применения к результатам инвестиций в человеческий капитал нестоимостных оценок говорит также признание учеными того факта, что некоторые активы человеческого капитала практически не поддаются денежной оценке. Например, как отмечает Р. Хартли, не существует какого-либо прямого способа измерения цены человеческих способностей [7]. В своем учебнике, посвященном ценностно ориентированному менеджменту, В. Г. Когденко по этому поводу отмечает, что «проблемы в анализе и управлении

интеллектуальным капиталом связаны с тем, что методология современного бухгалтерского учета не позволяет отразить затраты на создание человеческого, рыночного и структурного капиталов, т. е. затраты на привлечение и развитие персонала; формирование бренда; создание систем мотивации; поиск клиентов и улучшение структуры клиентской базы; на НИОКР на этапе, когда их результат не определен; на разработку стратегии компании; формирование эффективной организационной структуры, хотя, в сущности, в результате этих затрат формируются активы, генерирующие доходы компании, создающие ее стоимость» [4].

Поскольку индикативные методы оценки интеллектуального капитала фирмы не только допускают покомпонентное измерение и оценку интеллектуального капитала организации, но и позволяют совмещать стоимостные и нестоимостные показатели, можно сделать вывод о том, что именно их применение к исследованию корпоративных затрат и выгод от инвестиций в человеческий капитал может привести к получению весьма убедительных результатов. Таким образом, свойственные индикативным методам системность анализа и ориентированность на стратегические цели увеличивают их ценность как для выявления, так и для корректной оценки затрат и отдачи от корпоративных вложений в повышение уровня образования, расширение знаний, опыта и компетенций сотрудников.

Список литературы

1. Андриссен Д. Невесомое богатство. Определите стоимость вашей компании в экономике нематериальных активов. М.: Олимп-Бизнес, 2004.

2. АрмстронгМ. Практика управления человеческими ресурсами. СПб: Питер, 2007.

3. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал. СПб: Питер, 2001.

4. Когденко В. Г., МельникМ. В. Управление стоимостью компании. Ценностно-ориентированный менеджмент. М.: Юнити-Дана, 2012.

5. Макареня Т. А., Агафонов В. А. Анализ и современные тенденции развития инвестиций в человеческий капитал // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. 2013. № 5. С. 57—61.

6. Недоспасова О. П. Оценка эффективности корпоративных инвестиций в человеческий капитал в формате сбалансированной системы показателей // Финансовая аналитика: проблемы и решения. 2013. № 14. С. 23—29.

7. Хартли Р. Ф. Ошибки и успехи менеджмента. М.: Поколение, 2007.

8. Andriessen D. G. Making Sense of Intellectual Capital. Elsevier Butterworth Heinemann, Boston, 2004.

9. Andriessen D. G. Weightless Wealth. Four Modifications to Standard IC Theory // Journal of Intellectual Capital. 2001.Vol. 2. № 3. P. 204—14.

10. Barney J. B. Firm Resources and Sustainable Competitive Advantage // Journal of Management. 1991. № 17 (1). Р. 99—120.

11. BontisN. Assessing knowledge assets: A review of the models used to measure Intellectual Capital // International Journal of Management Reviews. 2001. Vol. 3. Issue 1. P. 41—60.

12. Bontis N. Intellectual Capital: an Exploratory Study that Develops Measures and Models // Management Decision. 1998. Vol. 36. № 2. Р. 63—76.

13. BoxallP., Purcell J., Strategic Human Resource Management: Where Have We Come From and Where Should We Be Going? // International Journal of Management Reviews. 2000. № 2. Р. 183—203.

14. Davenport Т. Human Capital. San Francisco: Jossey-Bass, 1999.

15. Edvinsson L., Malone M. Intellectual Capital. Cambridge, MA: Harvard Business School Press, 1997.

16. LeliaertPh., Candries W., TilmansR. Identifying and Managing IC: A New Classification // Journal of Intellectual Capital. 2003. Vol. 4. № 2. P. 202—214.

17. Lynn L. E. Managing Intellectual Capital: the Issues and Practice, Management Accounting Issues, Paper 16, Management Accounting Practices

Handbook, Hamilton, Society of Management Accountants. Ontario, Canada, 1998.

18. Organization for Economic Cooperation and Development. Measuring What People Know. Paris: OECD, 1996.

19. Phillips J. J., Phillips P.P. Measuring Intellectual Capital: Twelve Case Studies from the Real World of Training, ASTD. Alexandria, Virginia, 2002.

20. Pike S., Roos G. Mathematics and Modern Business Management, Copyright Paper, 25thMcMaster World Congress Managing Intellectual Capital, Hamilton. Ontario, 2004.

21. Reich R. B. The Work of Nations. New York, NY: Alfred A. Knopf, 1991.

22. Roos J., Roos G., DragonettiN. C., Edvinsson L. Intellectual Capital: Navigating in the New Business Landscape. London: Macmillan, 1997.

23. Sanchez P., Chaminade C., OleaM. Management of Intangibles: An Attempt to Build a Theory // Journal of Intellectual Capital. 2000. Vol. 1. № 4, P. 312— 327.

24. Schuller T. Social and Human Capital: The Search for Appropriate Techno Methodology // Policy Studies. 2000. № 21(1). P. 25—35.

25. Stewart T. A. Brainpower: How Intellectual Capital is Becoming America's Most Valuable Asset // Fortune. 1991. June 3, P. 44—60.

26. Stewart T. A. The Wealth of Knowledge. Intellectual Capital and the 21st Century, 2002.

27. Sveiby K.-E. Methods for Measuring Intangible Assets. URL: http://sveiby. com/articles/ IntangibleMethods. htm.

Издательский дом «ФИНАНСЫ и КРЕДИТ» ИнфорМИруеТ

о продолжении подписки на I полугодие 2014 г.

Все издаваемые журналы и отдельные статьи, публикуемые в наших изданиях, доступны и в электронном виде на сайте интернет-магазина www.dilib.ru.

По всем вопросам подписки либо приобретения предыдущих выпусков журналов

обращаться в отдел реализации.

Напоминаем также, что нашим подписчикам предоставляется возможность размещения рекламы в наших изданиях с 50%-ной скидкой.

(495) 989-96-10 podpiska@fin-izdat.ru

www.fin-izdat.ru