CC BY
63
control after quality of training of personnels on all levels of studies; to attach максимум efforts to participating of educational establishments in the annual ratings of institutes of higher of the world. _
УДК331.101.3 (477) Доц. Н.М. Заярна, канд. екон. наук;
студ. I. О. Шевчук - Львiвська КА
ЗАРУБ1ЖНИЙ ДОСВ1Д МОТИВАЦП ПРАЦ1 ТА ДОЦШЬШСТЬ ЙОГО ЗАСТОСУВАННЯ В УКРА1Н1
Розглянуто основш форми мотивацп пращ за кордоном, 'х ефектившсть та не-обхщшсть. Визначено основш вади мотивацп трудово' дiяльностi в Укршш та запро-поновано найоптимальнiшi види мотивацп для ix впровадження на теренах нашо' краши.
Ключов1 слова: мотивацiя, зарубiжний досвщ, складники мотивацп, пращвни-ки штедектуально' i фiзичноi працi, засоби i цiлi мотивацп.
Постановка проблеми i 11 зв'язок i3 найважливiшими науковими та практичними завданнями. Мотиващя трудово'' д1яльност1 е одним is важливих чинникiв економiчного зростання суспiльства у ринкових вщноси-нах. Це рушшний меxанiзм для отримання швидко'', яюсно" та творчо'' вiддачi вiд робочо' сили в умовах глобально' конкуренцп, коли домiнантним постае питання ефективного та ращонального використання всix видiв ресурсiв, i особливо, людського потенщалу. Донедавна проблемам мотивацii не придь ляли належно' уваги, тепер - це е необхщшстю для менеджерiв як на рiвнi пiдприемства, так i на рiвнi держави.
Провщний укра'нський вчений А.М. Колот неодноразово дослщжував питання мотивацii працi. На його погляд, мотиващя - це сукупшсть зовшш-нix та внутршшх, усвiдомлюваниx людиною рушiйниx сил, як спонукають ii до дiяльностi, визначаючи поведiнку, форми дiяльностi, надають цш дiяль-ностi спрямованостi, орiентованоi на досягнення особистих цшей та цшей ор-ганiзацii [5, с.12].
Також значний внесок у розвиток мотивацп зробили i iншi вiдомi вче-нi, такi як: Ф. Уайтл^ Д. Дипроуз, Ш. Ричин, П. Мартш та iн. Усi вони ре-тельно вивчали дану проблему, розробляли певнi засоби та напрями мотивацп, вносили пропозицп i роз'яснювали суть та важливiсть мотивування тру-дово' дiяльностi.
Метою дослвдження е виявлення основних видiв мотивацп пращ за кордоном, та визначення доцшьност 'х запровадження на територп нашо' кра'ни.
Виклад основного матерiалу дослiджень. Для кращого розумiння мотивацп пращ ii дослщження варто розпочати з виокремлення основних частин загального мотивування. У цьому нам допоможе зарубiжний досвщ. Отже, виокремлюють таю складники мотивацп:
1. Економiчний складник, зосереджений на формувант середнього класу в
суспiльствi. Люди працюють здебшьшого для задоволення сво'х еконо-
мiчниx потреб. Саме тому в економiчному складниковi використовують
матерiальнi стимули, представлен премiями, доплатами тощо.
Науковий вкиик НЛТУ Укра'1'ни. - 2011. - Вип. 21.5
2. Сощальний складник мотивацп визначае ставлення до робочо! сили як до ресурсу виршального значення. Завдяки впровадженню у практику такого ставлення японсьш та европейсьш фiрми випереджають амери-канськ компанп в конкурентнiй боротьбi. Визначення трудових ресурсiв як найважливiшого складника устшно! дiяльностi фiрми формуе дбайливе ставлення до працiвникiв, пiклування про !х вiдпочинок та мш-роктмат у колективi, вiдповiднiсть амбiцiй пращвника та здiбностей по-садi, на якш вiн працюе.
Оскiльки особливост менталiтету украшщв наближають !х до рис ментальност народiв Коре!, Японп та iнших кра!н Сходу, то можна з впевне-нiстю говорити про те, що соцiальне мотивування принесе не меншi резуль-тати в економщ Укра!ни: зростання продуктивност працi та конкурентос-проможностi украшсько! продукцп. Можна стверджувати i про значний сощальний ефект: защкавлешсть працею та кшцевими результатами роботи, пок-ращення здоров'я наци та тривалост життя, зменшення смертностi оЫб пра-цездатного вiку. На сьогодш iснуе зовсiм iнша ситуацiя: робггники незадово-ленi ставленням до них керiвництва, приватнi пiдприемцi байдужi до проблем зi здоров'ям, що пов'язаш з трудовою дiяльнiстю. Держава також недос-татньо дбае про здоров'я наци, адже витрати на охорону здоров'я у 2009 р. становили 3,09 % вщ видатково! частини бюджету, це звичайно бшьше шж у 2008 р., але значно менше нiж у розвинених кра!нах [4].
3. Науково-технiчний складник мотивацп спонукае до ново! моделi розвит-ку i використання трудових ресурив, в основу яко! покладено орiентацiю на iнтегровану в систему виробництва висококватфшовану робочу силу. Основними елементами ще! моделi можуть бути: безперервтсть процесу збагачення знань i пiдвищення квалiфiкацii; багатопрофiльнiсть i мобшь-нiсть робочо! сили, гнучкiсть оргатзацп i систем стимулювання працi; партнерськ вiдносини мiж менеджерами i виконавцями.
4. Екологiчний складник мотивацii пращвника зумовлюе таш явища, як за-гальна екологiзацiя освiти i вше!" економiки кра!ни, розроблення i використання природоохоронних технологiй, що у розвинених кра!нах, особливо в Сврот, стали найбiльш привабливими сферами швестицш. В Ук-раiнi така ситуащя не спостерiгаеться. Як вщомо, санкцii за перевищення обсягiв шюдливих викидiв незначнi, наприклад понаднормовi викиди в атмосферу "коштують" пiдприемству 300 грн за тонну, а вночi "коли ш-спектори сплять" - безкоштовно. Багато еколопв працюють не за фахом. Для полшшення мотивацп пращ застосовують певш засоби, як можна
об'еднати в п'ять вщносно самостiйних напрямкiв : матерiальне стимулювання, полшшення якост робочо! сили, вдосконалення оргатзацп працi, залу-чення персоналу у процес управлшня i негрошове стимулювання.
Також пiд час дослщження мотивацп працi варто звертати увагу на питання мотивацп штелектуальних пращвниюв та працiвникiв фiзичноi правд, адже застосовувати однакову мотиващю для цих двох категорiй е недо-цiльно, бо вона не буде результативною.
Незважаючи на стереотип, що для штелектуальних пращвниюв виз-нання краще за все, а пращвникам фiзичноi пращ - необхщт лише грош^ спецiалiсти майже одноголосно заявили - перевага матерiального фактора
для пращвниюв не залежить вiд роду дiяльностi. Можна впевнено стверджу-вати, що для двох груп працiвникiв матерiальна винагорода i стабiльнiсть е найбшьш значними. Iншi фактори стимулювання пращ дещо вiдрiзняються.
Враховувати додатковi мотивацшш фактори варто залежно вiд важли-востi чи шшо1 позици компани. Чим важливiший спiвробiтник, тим бшь-ше потрiбно пiдлаштовувати шд нього систему мотиваци, адже мова йде про те, що пращвник дефщитно! спецiальностi бiльш значний для компани нiж наприклад, бухгалтер, який теоретично посщае вищий ступiнь iерархil.
Диференцiацiя мотивацiйних факторiв набувае змюту пiсля зважуван-ня позицiй i 1х рейтингу, а також пiсля врахування iндивiдуальних особли-востей пращвниюв. Докладнiше потреби працiвникiв штелектуально1 та фь зично! працi наведено на рис. 1.
Рис. 1. Диференщащя потреб пращвнишв ттелектуально1 та фiзичноiпращ
Подiбне дослщження мотивацй роб^ниюв розумово! та фiзичноl працi защкавило i спецiалiстiв Вищо! школи менеджменту Санкт-Петербурзького державного ушверситету. У ходi дослiдження було опитано 216 пращвниюв компани, 162 (75 %) з яких займаються розумовою дiяльнiстю, а 54 (25 %) -фiзичною. Питання для анкетування були сформоваш на основi вщомо1 шра-мщи потреб Маслоу. Респондентам було запропоновано ощнити за п'ятибаль-ною шкалою значушдсть таких факторiв, як матерiальна винагорода, стабшь-нiсть працевлаштування, хорошi вiдносини в колективi, визнання i можли-вiсть професшно1 самореалiзацil. Результати, отримаш пiсля оброблення анкет, показали, що для представниюв двох категорш найбiльш значним е один i той самий мотив - матерiальний. Але далi мотиви роздшилися: якщо для "ш-телектуалiвм фактор самореалiзацil ледве поступаеться матерiальному, то для "трудяг" на другому мют стоггь стабiльнiсть працевлаштування [2, с. 71].
В Укра1ш матерiальна мотиващя е дуже поширена, це пов'язано з вщ-носно низьким рiвнем життя населення. За кордоном, в той же час, вона не е така популярна, адже середня заробггна плата там вища ^ вщповщно, вищий рiвень життя. Саме тому в розвинених крашах набувае поширення соцiальна мотивацiя, яка полягае у прагненш працiвникiв задовольняти сво! духовнi потреби. Працiвник бажае вщчувати свою важливiсть, хоче розвиватися, бра-ти активну участь у житл фiрми тощо. Звичайно така тенденщя розвиваеться i на теренах нашо1 краши, але темпи И розвитку не таю стрiмкi як би хотшо-
Науковий вкник НЛТУ Укра'1'ни. - 2011. - Вип. 21.5
ся. Саме тому керiвникам чи вщповщальним особам потрiбно розвивати цей напрям, адже це буде випдно як з сощально!, так i з економiчноl точки зору, бо матерiальне стимулювання потребуе значних витрат, i не забезпечуе вщ-повщно! якостi.
За кордоном практикують таку форму мотиваци працi як гнучкий гра-фж роботи. Це забезпечуе працiвникам можливють працювати вдома, що значно покращуе ставлення до роботи i, вщповщно, пiдвищуе И якiсть. Окрiм цього, працюючи вдома, працiвник може виконати набагато бшьший обсяг роботи. В британських фiрмах великого поширення набуло заохочення у формi подарункiв. Ще одним дiевим способом мотиваци пращ е створення самоправних груп. Групи самостшно вирiшують питання з планування пращ, проведення нарад, координащю з шшими вiддiленнями тощо.
Проаналiзувавши все наведене, можна припустити можливi цш та iнструменти мотиваци майбутнього, як показано на рис. 2.
1. Кадроеи полтика тдприемства 2. Организация робочого ли'сци 3. Регулювання робочого часу 4,1нформцшна озброешеть пращвниюв 5. Ощнка персоналу
Щл! мотиваци
1 1 1 - *
1. Внутр1пшьоф)рмова М001ЛЬН1СТЬ 1 гнучк1сть у застоеуванш профе-с 1 и 1 гоУ кал|фжацн, са-моспйшсть та 1нш1а-тившсть, творча та ¡кноващйна дшлыпсть 2. Зацоволешсть станом робочого М1сця; |дентиф!ка-шя ч робоною задачею; за довод ешсть в1д роботи 1 быьш як1Сного виконаиня задач! 3. Ввдповшальшсть 1 свщоме впкориетан-ия робочого часу; гнуиасть робочого часу; ефсктивне внкориетання робочого часу 4.1нформовашсть про справи ф!рми; цжа-в!сть до шформаци, яка бсзпоссрсдпьо не стосусться ЗМ1СТУ роботи; шркування з позишй ¡нтереав пшприемства 5. Позитивний вплив на поведшку 1 роз-виток особистост;; вщпрвщальтсть за власш дп; самокритичность трудових досягнень
I
X
Гнструментн мотиваци
I
Г
1, Пзд готовка га П1д-вищення кагаф1кацц кадр ¡в; треншги та семшари; планування кар'ерп; перспективы! программ формування етруктури кадр ¡в 2, Техшчш оргаш-зацжн! дополпжш засоби; ф1зюлопчш та п&шчш умови праш З.Скорочення робочого часу; гнучкий робочий час та график; вихшп, пов'яза-Н1 з ре.ипйнимн свя-тами; збшьшення три вал ост 1 випуст-ки 4.Ффмов1 газети; цехов! лнети; колек-тивш з1брання; звгги з пращ; наради працш- НИК1В 5. Метод оцшки результате пращ роб1тника ! потен-шйних можл!тосте й прашвника; ошнка поведшки
Рис. 2. ЦШ та тструменти мотиваци пращ
Висновок. Останнi кшька десятирiч проблема ефективностi мотиваци персоналу хвилюе багатьох науковцiв, причому складшсть И полягае в тому, що неможливо розробити единий алгоритм мотиваци пращвниюв. У кожного працiвника е рiзнi потреби, а також шдивщуальш особливостi характеру, якi треба враховувати шд час вибору рiзновиду мотиваци. Одного i того ж пра-цiвника неможливо довгий час мотивувати одним i тим же стимулом, оскшь-ки працiвник розвиваеться ^ вiдповiдно, змiнюються його потреби. Щоб пок-ращити мотивацiйну систему в Укрш'ш, необхiдно враховувати досвiд розви-
нених кра!н, якi вже досягли значних усшх1в у мотивуваннi персоналу. KpiM цього, результати 1хньо1 дiяльностi видно на практищ.
Л1тература
1. Байда О. Мотиващя пращ як складова ycnixy оргашзацп / О. Байда, О.Б. Моргулець // Вюник. - К. : Вид-во КШТ. - 2006. - № 1. - С. 55-57.
2. Бородаченко К. Умные - направо, сильные - налево: вопроси мотивации работников умственного и физического труда / К. Бородаченко // Бизнес. - 2008. - № 15. - С. 70-71.
3. Демченко В. Мотивацшш аспекти стимулювання трудово! дiяльностi / В. Демченко // Вюник Кшвського 1н-ту бiзнесy та технологий. - К. : Вид-во К1Б1Т. - 2007. - Вип. 2. - С. 80-83.
4. Доходи та витрати Державного бюджету Укра1ни за 2009 р.. [Електронний ресурс]. -Доступний з http://www.poglyad.com/blog/10/399>.
5. Колот А.М. Мотиващя персоналу : пщручник / А.М. Колот. - К. : Вид-во КНТЕУ. -2002. - 337 с.
6. Кулик I. Мотиващя пращ в Укра1ш та за кордоном / I. Кулик // Вюник Кшвського 1н-ту бiзнесy та технологий. - К. : Вид-во КШТ. - 2008. - Вип. 1. - С. 62-66.
Заярная Н.М., Шевчук И.А. Зарубежный опыт мотивации труда и целесообразность его применения в Украине
Рассмотрены основные формы мотивации труда за рубежом, их эффективность и необходимость. Определены основные недостатки мотивации трудовой деятельности в Украине и предложены оптимальные виды мотивации для их внедрения в нашей стране.
Ключевые слова: мотивация, зарубежный опыт, составляющие мотивации, работники интеллектуального и физического труда, средства и цели мотивации.
Zayarna N.M., Shevchuk I.A. Foreign experience motivation and its applicability in Ukraine
The main forms of motivation abroad, their efficacy and necessity. The main disadvantages of work motivation in Ukraine and suggests the optimal kinds of motivations for their introduction in our country.
Keywords: motivation, overseas experience, the components of motivation, intellectual workers and physical labor, tools, motivation and goals.
УДК 338.24:330.341.1 Здобувач Н.В. Савщька - НУ "Льв1вська пол1техн1ка "
КРЕАТИВНИЙ ПОТЕНЦ1АЛ ЯК ОБ'СКТ УПРАВЛ1ННЯ В СИСТЕМ1 МЕНЕДЖМЕНТУ ШДПРИСМСТВА
Видшено етапи формування креативного потенщалу i можливi наслщки його реалiзацп, а також, з позици функщонального шдходу, конкретизовано етапи управлшня креативним потенщалом шдприемства. Управлшня креативним потенщалом е конкретною функщею менеджменту, яка реалiзовуеться через загальш функцп управлшня.
Постановка проблеми. В умовах посилення конкуренци одним 1з найперспектившших шлях1в розвитку оргашзацш е реал1защя стратеги креативного (шновацшного) розвитку. Креативний розвиток - це результативна ознака креативного потенщалу. Незважаючи на те, що упродовж останшх деся-ташть феномен креативност активно дослщжуеться, дос немае системних уяв-лень щодо управлшня його формуванням { використанням. Це спричиняе проб-лематичшсть досягнення позитивних економ1чних, технолопчних та шших ефекпв вщ застосування метод1в впливу на носив креативного потенщалу.
