CC BY
122
Вестник Челябинского государственного университета. 2017. № 2 (398). Экономические науки. Вып. 56. С. 79—85.
уДК 331.101.38 ББК у 245
зарубежный опыт стимулирования труда менеджеров компаний
В. Н. Белкин1, Н. А. Белкина1, О. А. Антонова1'2
1 Челябинский филиал Института экономики УрО РАН, Челябинск, Россия 2 Челябинский государственный университет, Челябинск, Россия
Рассматривается опыт стимулирования труда менеджеров американских компаний. Показано, что разработаны и испытаны на практике десятки видов стимулов труда как рядовых менеджеров, так и особенно топ-менеджеров. Крупные компании США используют разнообразные стимулы труда — для текущего, среднесрочного и долгосрочного стимулирования менеджеров. В этих целях практикуется наделение менеджеров акциями, их участие в прибыли, страховые системы, разные льготы, компенсации и т. д. Отмечается также явная тенденция к ускоренному наращиванию доходов топ-менеджеров, что приводит ко все возрастающему разрыву в их доходах и доходах работников компаний.
Ключевые слова: менеджеры, топ-менеджеры, оплата труда, стимулирование труда, вознаграждение за труд, виды вознаграждения труда, показатели эффективности работы, текущее, среднесрочное и долгосрочное премирование.
Стимулирование труда менеджеров за рубежом вызывает большой интерес как у российских ученых, так и российских менеджеров, что говорит об актуальности исследований на эту тему. Особое внимание уделяется вознаграждениям высших управляющих (Chief Executive Officers — CEO), что связано с двумя обстоятельствами. Во-первых, данные об оплате труда высших руководителей корпораций в США становятся общеизвестными благодаря обязательным отчетам руководства корпораций перед акционерами. Во-вторых, уровень доходов топ-менеджеров очень высок [5]. Если 20 лет назад руководитель компании в США в среднем получал в 45 раз больше, чем рядовой сотрудник, то сейчас это соотношение составляет 1 к 130. Об этом сообщается в материалах Всемирного экономического форума в Давосе, посвященных выплатам топ-менеджменту [3].
Около 1 % населения США получают очень высокие доходы и владеют большими состояниями. В данную группу входят директора и топ-менеджеры; многие представители финансового сектора. В 2012 г. средняя семья из нижних 90 % распределения доходов заработала примерно 30 997 долл., в то время как средняя семья из верхнего 1 % — 1 264 065 долл., а из верхнего 0,1 % — 6 373 782 долл. [11]. В 2012 г. 16,7 млрд долл. были выплачены 40 главным менеджерам хедж-фондов и биржевым брокерам, что соответствовало сумме зарплат 400 000 обыкновенных рабочих [12].
В табл. 1 представлены доходы пяти ведущих американских генеральных директоров в 2013 г.
(включая оклад, премии, акции и опционы на акции) [13].
Таблица 1
Доходы ведущих генеральных директоров за 2013 г.
Генеральный директор, компания Доход, долл.
1. Ларри Эллисон, Oracle 78,4 млн (или 37 692 долл. в час) [14]
2. Роберт Айгер, Walt Disney 34,3 млн
3. Руперт Мердок, 21st Century Fox 26,1 млн
4. Дэвид Коут, Honeywell International 25,4 млн
5. Дэвид Фарр, Emerson Electric 25,3 млн
Известный исследователь Майкл Дорфф раскритиковал всю систему высоких выплат генеральным директорам. Он отмечает, что в период с 1940 по 1960 г. директора получали оклады. Дополнительные выплаты по результатам работы стали использоваться на основе недоказанного факта, что директора станут работать лучше, если будут получать бонусы за результаты. М. Дорфф считает, что выплаты по результату могут привести к преобладанию краткосрочного планирования и рискованному поведению. Такая политика привела к оттоку части прибыли всех заинтересованных лиц компании к директорам. М. Дорфф выступает за возвращение к системе выплат генеральным директорам только окладов [15].
Однако даже доходы генеральных директоров меркнут в сравнении с доходами самых успешных менеджеров хедж-фондов. В табл. 2 представлены доходы трех ведущих менеджеров хедж-фондов за 2011 г. [16].
Таблица 2
Доходы ведущих менеджеров хедж-фондов за 2011 г.
ведущий менеджер, хедж-фонд Доход, долл.
1. Рэй Далио, Bridgewater Associates 3,9 млрд
2. Кард Айкан, Icahn Capital Management 2,5 млрд
3. Джеймс Саймонс, Renaissance Technologies 2,1 млрд
Пол Кругман подсчитал, что 25 ведущих руководителей хедж-фондов заработали в совокупности 21 млрд долл. в 2013 г. [17].
Во многих компаниях США в пакет вознаграждения труда менеджеров входят: базовый оклад, текущее (ежегодное) премирование, долгосрочное премирование, льготы и компенсации, входящие в состав гарантированных выплат. Материальное вознаграждение менеджера, как правило, состоит из постоянной части (оклада) и переменной части заработной платы. Изменение оклада зависит от темпов инфляции, отрасли и масштабов деятельности руководителя. Переменная часть заработной платы менеджера, как правило, ставится в зависимость от эффективности деятельности организации. Таким образом, к основным видам вознаграждения менеджеров в США можно отнести следующие.
Базовый оклад у топ-менеджеров — это фиксированная, гарантированная часть материального вознаграждения, зависящая от относительной ценности и значимости должности, выполнения должностных, функциональных обязанностей, ставок, установившихся в отрасли. Как правило, базовый оклад устанавливается в контракте в виде фиксированной суммы, которая не зависит от трудового вклада менеджера в реализацию целей компании. Базовый оклад относится к постоянной части заработной платы.
Текущее (ежегодное) премирование топ-менеджеров чаще всего включает материальные поощрения в денежной форме, а иногда в виде сочетания денежных сумм и акций. В краткосрочном периоде может выплачиваться годовой бонус, размер которого устанавливается в процентах от годовой заработной платы или от общего вознаграждения участника бонусного плана. При этом в качестве ориентира обычно используются данные об уровнях общего возна-
граждения руководителей сопоставимого уровня на рынке или в компаниях референтной группы (анализ данных обзоров оплаты труда, информация от хед-хантеров и т. п.) и о соотношении различных элементов вознаграждения. Текущее премирование стимулирует высокие результаты индивидуальной и коллективной деятельности сотрудников в краткосрочной перспективе и зависит от трудового вклада топ-менеджеров. Текущее (ежегодное) премирование относится к переменной части заработной платы.
Долгосрочное премирование топ-менеджеров включает следующие виды вознаграждения:
— акции компании или право их приобретения на специальных оговоренных условиях и в специально оговоренные сроки;
— денежные выплаты в определенные сроки и при определенных условиях;
— любая комбинация денежных и неденежных выплат.
Перечисленные виды вознаграждений включаются в программы долгосрочного премирования. Программа долгосрочного премирования топ-менеджеров — это соглашение между менеджером и учредителями компании о выплате переменного вознаграждения по результатам деятельности за период, превышающий один год. Программы долгосрочного премирования предусматривают как наличные выплаты, так и выдачу акций на определенных условиях. Такие соглашения дают менеджеру возможность накапливать определенные средства в акциях своей компании, а компания получает налоговые льготы и экономит денежные средства. Отмечается отличие долгосрочных программ от программ участия в прибылях. Участие в прибылях, как правило, имеет один критерий выплаты вознаграждения — прибыль (рентабельность) — и оказывает стимулирующее воздействие на топ-менеджеров, которые могут влиять на обобщающие показатели экономической эффективности. Программы премирования предполагают разработку показателей результативности (индивидуальной или коллективной), привязанных к тактическим целям компании.
Чаще всего используются следующие виды программ долгосрочного премирования:
Системы на рыночной основе: предоставление фондовых опционов на право приобретения акций компании, предоставление менеджерам пакета ограниченных в обращении акций, фантомные акции, «золотые парашюты».
• Фондовые опционы (опцион на акции, «золотые наручники») — это право на приобретение акций компании, предоставляемое советом директоров ее управляющим в по-
рядке поощрения и для привязки их материальных интересов к интересам фирмы. Право может быть реализовано лишь по прошествии определенного периода (чаще всего через пять или десять лет), но цена в опционе фиксируется заранее. Опцион приносит управляющему доход в той же форме, что и собственникам компаний. Это привилегия только высших менеджеров, причем нередко от одной трети до половины пакета акций, выделяемого на опционы, передается всего двум высшим должностным лицам корпорации — президенту и председателю совета директоров. Управляющие высшего звена могут получать пакеты акций своей компании даже бесплатно или со скидкой либо в долг в качестве платы за определенные услуги. Обычно в программах долгосрочных компенсаций корпорации для высших управляющих резервируют около 5 % своего акционерного капитала [5].
• Программа акций с ограничением обращения — это пакеты акций, которые не могут быть проданы раньше установленного срока, опционы с отсроченной датой реализации и др. Отсроченное вознаграждение, помимо стимулирования готовности к риску, выполняет и другие функции: снижение текучести кадров, уменьшение налогообложения работников. Данная форма вознаграждений применяется в отношении и менеджеров среднего звена, и рядовых работников.
• Для топ-менеджеров используется и такой вид вознаграждений, как программы «золотых парашютов». Программы «золотых парашютов» — это соглашение, гарантирующее значительные выплаты и привилегии определенным категориям сотрудников компании (в первую очередь топ-менеджерам) в случае смены собственника или смены контроля над компанией. Популярность данной формы вознаграждений повышается. Основное достоинство данного вида вознаграждений — удержание ключевых менеджеров в компании и привлечение новых квалифицированных управленцев за счет предоставления им гарантий получения справедливой компенсации в случае увольнения.
Так, одна из насущных проблем связанных с управленческими кадрами, особенно сложна и деликатна, — это стимулирование труда в условиях, когда компания в целом получает неудовлетворительные результаты. Сами топ-менеджеры в интервью специалистам Mercer Human Resource Consulting (в опросе приняли участие 30 менед-
жеров из сотни признанных лучшими журналом Fortune) признались, что им выплачивают вознаграждение, даже если результаты деятельности компаний не оправдывают ожиданий акционеров [8].
Исследования показывают, что наибольшее раздражение инвесторов и общественности в США вызывает ставшая нормой практика «премирования за провал», то есть выплата значительных сумм («золотых парашютов») руководителям, не выполнившим поставленных задач и даже уличенным в манипуляциях данными финансовой отчетности. Значительный резонанс вызвала выплата в качестве выходного пособия около 210 млн долл. (при годовом вознаграждении около 125 млн долл.) руководителю американской компании Home Depot Роберту Нарделли, уволенному в 2006 г. советом директоров компании. Карли Фиорина, бесславно покинувшая пост руководителя Hewlett Packard в 2005 г., получила выходное пособие в размере 21,6 млн долл. (сопоставимое с ее годовым доходом в должности руководителя компании) [9].
Системы, основанные на результативности работы: программы участия в прибыли, предоставление условных акций и т. п. Участие в прибылях, как правило, имеет один критерий выплаты вознаграждения — прибыль (рентабельность) — и оказывает стимулирующее воздействие на топ-менеджеров, которые могут влиять на обобщающие показатели экономической эффективности.
Системы вознаграждения акциями или условными единицами на основе результативности работы, как правило, предлагают вознаграждения, которые выплачиваются в виде акций или денег и зависят от достижения заранее установленных, долгосрочных целевых показателей организации.
Большинство менеджеров компаний участвуют в программах как текущего, так и долгосрочного премирования. Программы долгосрочного премирования включают разнообразные виды выплат и могут быть основанные целиком на показателе курса акций, или на нескольких показателях, отражающих помимо курса акций финансовые успехи компании за три — пять лет, наиболее значимые факторы текущего года как на уровне компании, так и на уровне отдельных хозяйственных подразделений.
Для разработки сбалансированной системы стимулирования труда топ-менеджеров важно знать цели, задачи, участников той или иной программы премирования и выйти на согласованность программ долгосрочного и текущего премирования. Одной из процедур в стимулировании труда
менеджеров является определение участников той или иной программы премирования. Многие руководители рассматривают возможность участия в той или иной программе премирования как важный этап своей карьеры, то есть это имеет не только материальное значение, но и большую моральную ценность. В табл. 3 представлены цели, задачи, субъекты и согласование показателей программ долгосрочного и текущего премирования для топ-менеджеров.
Следующий вид вознаграждения за труд менеджеров — это льготы и компенсации, входящие в состав гарантированных выплат топ-менеджерам, включают некоторые виды премий и отложенных выплат, дополнительные страховые и пенсионные планы, дополнительные компенсации и привилегии, связанные с выполнением служебных обязанностей. В литературе встречается несколько классификаций программ отложенных выплат:
1. Дополнительные пенсионные планы для топ-менеджеров (Supplemental Executive Retirement Plans — SERP), обеспечивающие дополнительные
выплаты после выхода на пенсию по сравнению с традиционными пенсионными планами. Они могут представлять собой как систему установленных взносов в пенсионный фонд, так и систему установленных льгот:
— Льготы, обеспечивающие заданный уровень дохода после выхода на пенсию и зависящие от уровня заработной платы работника или от его функциональных обязанностей, а иногда и от того, и от другого.
— Система установленных взносов в пенсионный фонд, в которой взносы устанавливаются или в абсолютной сумме, или в процентах от дохода. На эти взносы начисляются проценты либо они вкладываются в ценные бумаги с заданным уровнем доходности. После выхода на пенсию либо увольнения на личном счете работника оказывается определенная сумма, которая выплачивается различными способами [8].
2. Специальные программы отложенных выплат, позволяющие работникам накапливать
Таблица 3
Цели, задачи, субъекты и согласование показателей программ долгосрочного и текущего премирования для топ-менеджеров
составляющие текущее премирование Долгосрочное премирование
1 Цель Мотивация труда топ-менеджеров в росте его трудового вклада в реализацию текущих целей компании Согласование интересов топ-менеджеров и собственников (акционеров)
2 Задачи 1. Влияние на мотивацию и поведение менеджеров и результаты деятельности компании. 2. Наиболее гибкий элемент оплаты труда: общая сумма премиального годового фонда все время изменяется в зависимости от уровня выполнения каждого из плановых показателей каждым сотрудником. 3. Возможность увязать доходы менеджеров и выгоду, получаемую акционерами. 4. Контроль выполнения индивиду -альных и коллективных показателей текущего премирования. 1. Формирование менталитета собственника у топ-менеджеров. 2. Привлечение и закрепление лучших менеджеров в компании. 3. Обеспечение налоговых льгот и экономии на издержках на оплату труда.
3 Субъекты
Пример А Аппарат управления компании Прибыль на акцию и доходность собственного капитала Динамика курса акций (программы распределения акций среди топ-менеджеров)
Пример Б Аппарат управления компании Чистая прибыль и темпы роста объема продаж Динамика курса акций (программы распределения акций среди топ-менеджеров) плюс показатели доходности собственного капитала в течение четырех лет
Пример В Аппарат управления хозяйственных подразделений Прибыль от операционной деятельности подразделения и доходность активов Динамика курса акций (программы распределения акций)
на личном счете часть своей заработной платы или премии либо и того, и другого.
3. Корректирующие программы, позволяющие работникам накапливать часть своей заработной платы и компенсирующие им потери от действия налоговых ограничений на суммы дополнительных пенсий (№ 401 (к) Налогового кодекса).
4. Дополнительные программы страхования. Большинство программ страхования для всех категорий работников включают стандартное страхование жизни, здоровья и медицинскую страховку. Многие компании обеспечивают топ-менеджеров дополнительными страховыми соглашениями. Самыми распространенными видами дополнительных страховых соглашений являются:
— дополнительное страхование жизни, обеспечивающее дополнительные суммы страхового возмещения по сравнению со стандартными страховыми соглашениями для всего персонала;
— льготы для управленческого персонала на случай долговременной потери трудоспособности, превышающие стандартное страховое возмещение на случай утраты трудоспособности для отдельных категорий персонала;
— дополнительное медицинское страхование, обеспечивающее более высокое страховое покрытие расходов на лечение по сравнению со стандартной медицинской страховкой для остальных категорий персонала.
5. Льготы, компенсации и привилегии существенно увеличивают общую сумму получаемого топ-менеджерами вознаграждения. Чаще всего используют следующие корпоративные компенсации и привилегии для управленческого персонала: служебная машина или пособие на приобретение автомобиля; оплата членских взносов в различные клубы и ассоциации; консультирование по проблемам персональных финансов, бесплатное медицинское обслуживание, домашний или портативный компьютер и т. п. [8].
Российская практика вознаграждения труда топ-менеджеров в крупных компаниях во многом
схожа с практикой американских компаний. Имеются такие же проблемы, связанные с увеличением дифференциации заработных плат менеджеров по сравнению с рядовыми работниками, которые вызывают социальную напряженность внутри персонала предприятий. Как правило, в контрактах топ-менеджеров отсутствует прямая связь их вознаграждения с результатами деятельности предприятий, в пакеты вознаграждений менеджеров входят многие виды вознаграждений, которые имеются в компаниях США.
Топ-менеджеры как за рубежом, так и в России имеют особый правовой статус, отличный от правового статуса остальных наемных работников. Менеджеры исключены из сферы действия норм трудового законодательства, ограничивающего продолжительность рабочего времени или устанавливающего повышенную оплату за работу сверх нормального рабочего времени (то есть рассматриваются как работники с ненормированным рабочим днем), для менеджеров устанавливается более продолжительный испытательный срок, в отношении менеджеров скорректированы законодательные нормы, регулирующие увольнение по инициативе работодателя. Степень защиты менеджеров от производственных увольнений по инициативе нанимателя более низка, чем для остальных работников.
Таким образом, в данной статье нами представлены самые распространенные виды вознаграждения труда, используемые в стимулировании труда топ-менеджеров компаний США. Каждый вид вознаграждения обладает своим стимулирующим воздействием на руководителя и зависит от многих факторов. Оклад стимулирует стремление к повышению квалификации, должностному росту. Текущее премирование стимулирует высокие результаты индивидуальной и коллективной деятельности в краткосрочной перспективе. Долгосрочное премирование стимулирует высокие результаты деятельности организации в целом за длительный промежуток времени.
список литературы
1. Белкин, В. Н. Экономическая теория труда / В. Н. Белкин, Н. А. Белкина. — М. : Экономика, 2007. — 352 с.
2. Белкин, В. Н. Теория человеческого капитала предприятия / В. Н. Белкин. — Екатеринбург : Ин-т экономики УрО РАН, 2012. — 400 с.
3. Куликов, С. Зарплаты топ-менеджеров в США в 130 раз превысили выплаты подчиненным [Электронный ресурс] / С. Куликов // Рос. газ. — 2017. — 19 янв. — URL: https://rg.ru/2017/01/19/zarplaty-top-menedzherov-v-ssha-v-130-raz-prevysili-vyplaty-podchinennym.html (дата обращения 25.01.2017).
4. Мескон, М. Основы менеджмента : пер. с англ. / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — 3-е изд. — М. : Вильямс, 2007. — 672 с.
5. Озерникова, Т. Г. Оплата труда персонала : учеб. пособие / Т. Г. Озерникова, И. Г. Носырева. — Иркутск : Изд-во БГУЭП, 2015. — 390 с.
6. Управление персоналом в России: история и современность : монография / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова, И. А. Эсаулова [и др.] ; под ред. А. Я. Кибанова. — М. : ИНФРА-М, 2015. — 240 с.
7. Ротер, М. Тойота Ката. Лидерство, менеджмент и развитие сотрудников для достижения выдающихся результатов / М. Ротер. — СПб. : Питер Пресс, 2014. — 304 с.
8. Чингос, П. Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США. : пер. с англ. / П. Т. Чингос. — М. : Вильямс, 2004. — 416 с.
9. Швырков, О. Г. Система вознаграждения топ-менеджмента и совета директоров в российских компаниях: влияние кризиса в международном контексте [Электронный ресурс] / О. Г. Швырков, А. В. Гришина, Е. В. Пастухова // Круглый стол «Система вознаграждений топ-менеджеров и членов советов директоров: мировые тренды и российские особенности» (Москва, 24 мая 2010 г.). — URL: http://uploadrb.ru (дата обращения 1.02.2017).
10. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда : пер. с англ. / под ред. Д. Бергер, Л. Бергера. — М. : Альпина Бизнес Букс, 2008. — 761 с.
11. Lowrey, A. Even Among the Richest of the Rich, Fortunes Diverge / A. Lowrey // The New York Times. — 2014. — February 11. — P. F2.
12. Krugman, P. Inegualite, Dignity, and Freedom / P. Krugman // The New York Times. — 2014. — February 14. — P. A25.
13. Morgenson, G. Invasion of the Supersalaries / G. Morgenson // The New York Times. — 2014. — April 13. — P. B1.
14. Davidoff, S. M. Vote Against Executive Pay Rings Hollow / S. M. Davidoff // The New York Times. — 2013. — November 7. — P. 16.
15. Dorff, M. Indispensable and Other Myths: Why the GEO Pay Experiment Failed and How to Fix It / M. Dorff. — Berkeley : Univ. of California Press, 2014.
16. Westbrook, J. Pay for Top-Earning U.S. Hedge Fund Managers Falls 35 % / J. Westbrook // Bloomberg. — 2012. — March 30.
17. Krugman, P. Now That's Rich / P. Krugman // The New York Times. — 2014. — May 8.
Сведения об авторах
Белкин Владимир Никифорович — доктор экономических наук, профессор, директор Челябинского филиала Института экономики УрО РАН, Челябинск, Россия. akademiya28@bk.ru
Белкина Надежда Андреевна — доктор экономических наук, доцент, ведущий научный сотрудник Челябинского филиала Института экономики УрО РАН, Челябинск, Россия. akademiya28@bk.ru
Антонова Ольга Анатольевна — кандидат экономических наук, доцент кафедры экономико-правовых основ управления Челябинского государственного университета, старший научный сотрудник Челябинского филиала Института экономики УрО РАН, Челябинск, Россия. akademiya28@bk.ru
Bulletin of Chelyabinsk State University.
2017. No. 2 (398). Economic Sciences. Iss. 56. Pp. 79—85.
foreign experience incentives for managers of companies
V.N. Belkin
Chelyabinsk Branch of the Institute of Economics, Ural Branch of the Russian Academy of Sciences,
Chelyabinsk, Russia. akademiya28@bk.ru
N.A. Belkina
Chelyabinsk Branch of the Institute of Economics, Ural Branch of the Russian Academy of Sciences,
Chelyabinsk, Russia. akademiya28@bk.ru
O.A. Antonova
Chelyabinsk Branch of the Institute of Economics, Ural Branch of the Russian Academy of Sciences, Chelyabinsk State University, Chelyabinsk, Russia. akademiya28@bk.ru
The article deals with the experience of stimulation of work of American companies' managers. It is shown that the developed and tested in practice, dozens of types of work incentives as the rank and file managers, and especially top managers. Large US companies are using a variety of work incentives, both for current and for the medium-term and long-term incentive managers. To this end, managers used vesting shares, their participation in the profits, the insurance system, different benefits, compensation, and so on. There is also a clear trend towards the accelerated build income of top managers, leading to ever-increasing gap in their income and income of the company employees.
Keywords: managers, senior managers, remuneration, promotion of labour, remuneration for work, types of labour remuneration, performance indicators, current, medium and long term bonuses.
References
1. Belkin V.N., Belkina N.A. Ekonomicheskaya teoriya truda [The economic theory of labour]. Moscow, Ekonomika Publ., 2007. 352 p. (In Russ.).
2. Belkin V.N. Teoriya chelovecheskogo kapitala predpriyatiya [The theory of the human capital of the enterprise]. Yekaterinburg, 2012. 400 p. (In Russ.).
3. Kulikov S. Zarplaty top-menedzherov v SShA v 130 raz prevyisili vyplaty podchinyonnym [The salaries of top managers in the United States 130 times higher than the payment of a subordinate]. Rossiyskaya gazeta [Rossiyskaya gazeta], 2017, January 19. Available at: https://rg.ru/2017/01/19/zarplaty-top-menedzherov-v-ssha-v-130-raz-prevysili-vyplaty-podchinennym.html. (In Russ.).
4. Meskon M., Albert M., Hedouri F. Osnovy menedzhmenta [Fundamentals of Management], 3rd ed. Moscow, Williams Publ., 2007. 672 p. (In Russ.).
5. Ozernikova T.G., Nosyreva I.G. Oplata trudapersonala [Remuneration of staff]. Irkutsk, BSUEL Publ., 2015. 390 p. (In Russ.).
6. Kibanov A.Ya., Durakova I.B., Esaulova I.A. Upravleniyepersonalom v Rossii: istoriya i sovremennost' [Personnel management in Russia: history and modernity]. Moscow, INFRA-M Publ., 2015. 240 p. (In Russ.).
7. Roter M. Toyota Kata. Liderstvo, menedzhment i razvitie sotrudnikov dlya dostizheniya vyidayushchikh-sya rezul 'tatov [Toyota Kata. Leadership, management and development of employees to achieve outstanding results]. St. Petersburg, Peter Press Publ., 2014. 304 p. (In Russ.).
8. Chingos P.T. Oplata po rezul'tatu. Iz opyita oplaty truda personala v SShA [Payment by the result. From the experience of paying staff in the United States]. Moscow, Williams Publ., 2004. 416 p. (In Russ.).
9. Shvyrkov O.G., Grishina A.V., Pastukhov E.V. Sistema voznagrazhdeniya top-menedzhmenta i soveta direktorov v rossiyskikh kompaniyakh: vliyaniye krizisa v mezhdunarodnom kontekste [The system of remuneration for top management and board in Russian companies: the impact of the crisis in the international context]. Kruglyy stol "Sistema voznagrazhdeniy top-menedzherov i chlenov sovetov direktorov: mirovye trendy i rossiyskiye osobennosti" (Moskva, 24 maya 2010 g.) [Roundtable "System of remuneration of top managers and board members: global trends and features of the Russian" (Moscow, May 24, 2010)]. Available at: http://uploadrb.ru, accessed 02.01.2017. (In Russ.).
10. Berger D., Berger L. Entsiklopediya sistem motivatsii i oplaty truda [Encyclopaedia of motivation and remuneration systems]. Moscow, Alpina Business Books Publ., 2008. 761 p. (In Russ.).
11. Lowrey A. Even Among the Richest of the Rich, Fortunes Diverge. The New York Times, February 11, 2014, p. F2.
12. Krugman P. Inegualite, Dignity, and Freedom. The New York Times, February 14, 2014, p. A25.
13. Morgenson G. Invasion of the Supersalaries. The New York Times, April 13, 2014, p. B1.
14. Davidoff S.M. Vote Against Executive Pay Rings Hollow. The New York Times, November 7, 2013, p. 16.
15. Dorff M. Indispensable and Other Myths: Why the GEO Pay Experiment Failed and How to Fix It. Berkeley, University of California Press, 2014.
16. Westbrook J. Pay for Top-Earning U.S. Hedge Fund Managers Falls 35 %. Bloomberg, March 30, 2012.
17. Krugman P. Now That, s Rich. The New York Times, May 8, 2014.
