CC BY
321
ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ РЕКРУТМЕНТА
Т.А. Азимов, студент Л.Ю. Безнощук, студент
Дальневосточный федеральный университет (Россия, г. Владивосток)
Аннотация. Для любой организации является важным качественно подобранный персонал, полностью соответствующий требуемым критериям. Наиболее эффективная деятельность компании в полной мере осуществляется за счет качественного подбора персонала. Цель качественного подбора кандидата на назначенную должность будет достигнута в том случае, когда профессионализм и качества личности являются достаточными для удовлетворения ряда критериев, относящихся непосредственно к данной должности. В статье рассматривается опыт зарубежных стран в вопросе качественного подбора персонала для эффективной работы организации.
Ключевые слова: рекрутмент, подбор персонала, зарубежный опыт, отбор кадров, критерии.
Нарастающий темп развития технологий загоняет в рамки новые требования к качеству кадров. Конкурентоспособность и постоянное развитие критериев подбора персонала являются неблагоприятной ситуацией для кадровых служб. В связи с этим, подбор работников - приоритетное мероприятие, которое включает в себя ряд проблем для работодателей как отечественных, так и зарубежных предприятий. Эти проблемы вытекают независимо от сложившейся ситуации на рынке труда. Наиболее эффективная деятельность компании в полной мере осуществляется за счет качественного подбора персонала. Цель качественного подбора кандидата на назначенную должность будет достигнута в том случае, когда профессионализм и качества личности являются достаточными для удовлетворения ряда критериев, относящихся непосредственно к данной должности. В первую очередь компания набирает работников, которые стараются максимально выполнять свои обязанности, ведь человек выбирает себе профессию исходя из личных интересов и более подходящую. Также, исходя из своих возможностей, знаний, опыта они выбирают определенное наиболее подходящее рабочее место из всевозможных вариантов. Уникальные приемы и технологии отбора, по сути, обладают исключитель-
ной важностью. В другом случае величина ошибки большая, что негативно может отразится на работе компании в целом. Сумма, которая пойдет на оплату приема на работу не подходящего человека может быть чрезвычайно великой.
Американские эксперты из разных центров дали различную оценку затрат на поиски новых сотрудников, которых предварительно подготавливают до начала работы в соответствии с должностными обязанностями. Например, на прием менеджера среднего звена расходуется примерно 5 тыс. долларов, а на топ-менеджера в 5 раз больше вышеупомянутой суммы. Исходя из ситуации большинство западных компаний повсеместно прибегают к тому, что эффективнее обучать свой имеющийся персонал. Для подготовки работников предприятие прилагает особые усилия для того, чтобы повысить их квалификацию, что окупает все издержки, произведенные для внедрения оптимальных технологий и стратегий подбора будущих работников.
Вышеперечисленные методы по подбору персонала повсеместно нашли свое применение как в отечественных, так и в зарубежных предприятиях. В основном разница между подходами к подбору персонала находится на этапе отбора кадров. В ходе отбора к специа-
листам и управляющим им подключаются квалифицированные психологи, которые используют определенные секретные комплексы методов. Эти методики находятся под запретом на обнародование, и не известны непосредственным руководителям. Хоть и основное решение, касаемо выбора конкретного кадра, выносят именно они подключаются к последнему этапу определенного метода.
Целью функционирования любой компании является максимальная прибыль, и предприятия Америки не исключение. Заинтересованность в материальном плане кадров и конкуренция являются основными задачами в осуществлении главной цели фирмы. Управление кадрами объясняется тем, что сотрудники американских компаний - это объединение индивидуальных личностей несмотря на то, что для фирмы персонал - это всего лишь инструмент выполнения поставленных ею задач. Основы создания кадровой работы в Америке освоились именно в той среде, которая имеет значительные отличия от подходов, применяемых в различных странах. Желание полного обеспечения нужд производственного процесса соответствующими кадрами, и в результате достижения максимально возможных преимуществ в конкуренции является характером проявления основной тенденции развития кадрового менеджмента. Квалификация и практический опыт специалистов - важные критерии поиска американских компаний, которые могут использоваться на прототипе данных видов работ, но в других фирмах. Положительным явлением в отборе кадра на предприятиях Америки является профессиональная мобильность, что дополняет ряд существующих критериев. В связи с этим наблюдается такая тенденция, что предпочтения они отдают работнику с большим опытом работы в различных фирмах, чем в одной.
Все перечисленные критерии выявляют важность подбора работников американских предприятий, но и сам подбор обязан соответствовать ряду
требований. Немаловажным этапом является верное построение профиля места работы. Для этого выявляют определенный вид рабочей деятельности и признаки, которые впоследствии будут максимально полезными для эффективности исполнения определенных обязанностей, другими словами, профиль вакансии должен иметь уникальный характер. А также методы определения соответствия работника, которые применяются при приеме персонала, должны быть подобраны так, чтобы определить те показатели, которые выявляют необходимость для приема на определенную должность.
Анализируя отбор кадров на предприятиях Америки, можно выявить процесс, который состоит из нескольких стадий. Их число определяется размерами и спецификой деятельности определенного предприятия. При возникновении несоответствия необходимых требований для получения предоставляемой должности, осуществляется отбор претендентов на всех этапах. Уменьшение количества претендентов может, как и упрощать так и усложнять отбор. Анализ резюме, проведение тестов и изучение анкет, предварительное собеседование являются основными методиками отбора кадров как фирмах рассматриваемой страны, так и во всех остальных иностранных компаниях. Свободная должность, которая обладает необычными условиями трудовой деятельности и требующая полноценного здоровья работника, обладает также таким этапом как прохождение медкомиссии, которое является обязательным. Вследствие вышеперечисленных факторов можно выявить особый характер в подборе кадров компаний данной страны. Невысокий уровень лояльности рабочих к организации, или, другими словами, сотрудник считает компанию только источником дохода. В случае предложения сотруднику работы с более высоким размером оплаты, он с легкостью принимает его. Высокая уровень текучести кадров наблюдается вследствие применения системы найма работников на короткий срок. Данная ситуа-
ция может повлечь за собой ряд проблем, которые могут отражаться на доходности и способности выживать на рынке.
Исследования показали, что в ходе отбора кадров в различные предприятия, решения о том, что данный претендент подходит для данной должности, принимается в первые 10 минут собеседования, все оставшееся время уходит на извлечение информации, для подтверждений выбора специалиста по персоналу. Опыт является одним из главных показателей любого специалиста. Ценность специалиста возрастает если его практический опыт широк и многообразен. Также немаловажным критерием является знание иностранных языков. Некоторые фирмы выдвигают это в качестве основного критерия. Отмечалось такое явление, что немалое число людей, которые оказались в статусе «безработные» часто применяют полученные денежные единицы на приобретение профессиональных знаний и изучение языков передовых стран мира. Данная тенденция впоследствии упрощает процесс приема человека на определенную должность, так как затраченные силы оправдывают себя.
Интервьюирование и собеседование это два основных и распространенных метода. Вызвано это тем, что они являются наглядными и простыми. Однако главный недостаток этого метода заключается в том, что субъективность интервьюеров снижает уровень пригодности применения.
Необходимость использования комплекса различных методов при отборе,
ту человека, неудовлетворяющего ряду намеченных критериях. Максимальное соответствие работника установленным критериям отбора происходит в том случае, когда данные из одного метода, дополняются данными другого метода. Насколько высокую возможность поиска квалифицированных кандидатов характеризуется степенью правильного выбора определенного метода. Перед выбором производят предварительную проверку метода на пригодность и точность.
При подборе персонала отделу кадров необходимо заниматься планированием персонала, при котором выявляются основные цели и задачи фирмы в разных периодах времени. Подбор реализуется сразу же, как заканчивается планирование кадров. Для его усовершенствования отделу кадров важно наладить эффективную работу с ВУЗами и лицеями, что даст возможность выработать соответствующие навыки у студентов, которые будут удовлетворять требования отбора специалистов и рабочих для компании. Задача отдела кадра заключается в нахождении среди студентов наиболее активных, отличающихся и квалифицированных, для возможности заключения контракта.
Подводя итоги можно сказать, что главной задачей при отборе кадров на определенную должность в иностранных компании - это реализация спроса на работников в качественном и количественном отношении. Одним из основных показателей уровня профессиональней подготовки сотрудника является знание иностранных языков.
в целом упрощает риск приема на рабо-
Библиографический список
1. Лукьянова И.Н., Гафуров Н.Ш. Анализ возможности адаптации зарубежного опыта рекрутмента персонала к российским условия // В сборнике: Наука ЮУрГУ Материалы 68-й научной конференции. Министерство образования и науки Российской Федерации; Южно-Уральский государственный университет . 2016. С. 336-340.
2. Мордик И.О. К вопросу о возможности применения зарубежного опыта консалтинга и рекрутмента в российской практике // В сборнике: European Scientific Conference сборник статей Международной научно-практической конференции. Под общ. ред. Г.Ю. Гуляева. 2017. С. 171-176.
3. Долженкова Ю.В., Руденко Г.Г., Соколова М.С. Зарубежный опыт рекрутмента и возможности его применения в российской практике // Труд и социальные отношения. 2012. №3. С. 142-151.
4. Фомин В. Рекрутмент - "modus vivendi" // Управление персоналом. 2010. №21. С. 12-14.
5. Цетович О.А. Рекрутмент как часть стратегии управления человеческими ресурсами в организации // диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук. - Москва, 2007.
FOREIGN EXPERIENCE OF RECRUITMENT
T.A. Azimov, student L.Yu. Bezshchishk, student Far eastern federal university (Russia, Vladivostok)
Abstract. For any organization is important quality personnel, fully meets the required criteria. The most effective activity of the company is carried out in full at the expense of high-quality selection of personnel. The purpose of the qualitative selection of a candidate for the post will be achieved when the professionalism and quality of the individual are sufficient to meet a number of criteria relating directly to the post. The article discusses the experience offoreign countries in the issue of quality selection of personnel for the effective work of the organization.
Keywords: recruitment, recruitment, foreign experience, personnel selection, criteria.
