CC BY
76
Данные об авторах Петриняк Андрей Ярославович,
соискатель ЛРИДУ НАГУ при Президенте Украины e-mail: yliana1234@ukr.net Иванишин Владимир Васильевич,
д.э.н., профессор, ректор, Подольский государственный аграрно-технический университет e-mail: v.v. ivanyshyn@gmail.com
Data about the authors AndriyPetrynjak,
the candidate of LRID NAPA under the President of Ukraine e-mail: yliana1234@ukr.net Volodymyr Ivanyshyn,
Doctor of Economics, Professor, rector, State Agrarian and Enegineering University in Podilya e-mail: v.v. ivanyshyn@gmail.com
УДК 331.101.3 DOI: 10.5281/zenodo. 1689929
ВАСИЛЬЧАК С.В, ДУБИНА МП., СОЛОВ1Й С.Б, В1ВЧАРУК О.М.
3apy6imH^ досвщ мотивацм персоналу пщприсмства
Предметом домдження е теоретико-методолог/чн/ та практичн/ засади формування моделей мотивацИ' персоналу в заруб/жних кранах та використання ïx практики в сучасних реал/ях роз-витку укранського сусп/льства.
Метою до^дження е вивчення та анал/з заруб/жного досв/ду мотивацИ' персоналу та пошук можливих шлях/в його адаптацн вщповщно до в/тчизняних умов задля максимально ефективного функц/онування п/дприемств.
Методи досл'!дження. В даному досл/дженн/ використано сукупн/сть наукових п/дход/в та метод/в: граф/чний, метод пор/внянь, лопчного узагальнення, системний. В сукупност/ це забезпечи-ло концептуальну едн/сть досл/дження.
Результат роботи. У статт/ досл/джено та проанал/зовано заруб/жний досв/д кран щодо по-будови моделей мотивацИ' персоналу, а саме: вид/лено ряд характерних особливостей японсько'1' моделi мотивацИ' персоналу, а також американськоï та зах/дноевропейськоï моделей.
Галузь застосування результатов. В галузi економчних наук та в практичнй дяльност пщприемств.
Висновки. Основн/ п/дсумки та результати досл/дження можна звести до наступного: шлях до ефективного управлiння персоналом лежить через розум/ння його мотивацИ Тльки знаючи, що рухае людиною, що спонукае ïïдо роботи, як мотиви лежать в основ/ ïï повед/нки i якими способами вони мо-жуть бути приведен в д/ю, можна розробити ефективну систему форм i метод/в мотивацц' персоналу п/дприемства. Сучаснi напрацювання щодо заруб/жного досв/ду мотивацн персоналу включають три основнi моделi: японську, американську та зах/дноевропейську. ГИд час побудови моделей мотивацн персоналу, укранським п/дприемствам варто в/дштовхуватися в/д вже накопиченого св/товою практикою досв/ду. За даними платформи Glassdoor, трое з п'яти людей вважають соц/альний пакет одним з найважлив/ших фактор/в п/д час прийняття ршення щодо працевлаштування в компанИ Схожi бону-си не лише допомагають привернути увагу нових прац/вник/в, але й втримати вже снуючих. Четверо з п'яти нав/ть в/ддають перевагу новим прив/леям зам/сть п/двищення заробтно}' плати.
Тому важливо знати, якi бонуси е найбажан/шими.
Ключов-! слова: мотивац/я персоналу, мотивац/йна модель, зароб/тна плата, м/н/мальна заро-б/тна плата.
ВАСИЛЬЧАК СВ., ДУБИНА МП, СОЛОВИЙ СБ, ВИВЧАРУК О.Н.
Зарубежный опыт мотивации персонала предприятия
Предметом исследования являются теоретико-методологические и практические основы фор-
© ВАСИЛЬЧАК СВ, ДУБИНА МП, СОЛОВ1Й СБ., В1ВЧАРУК О.М., 2018
мирования моделей мотивации персонала в зарубежных странах и использование их практики в современных реалиях развития украинского общества.
Целью исследования является изучение и анализ зарубежного опыта мотивации персонала и поиск возможных путей его адаптации в соответствии с отечественными условиями для максимально эффективного функционирования предприятий.
Методы исследования. В данном исследовании использованы совокупность научных подходов и методов: графический, метод сравнений, логического обобщения, системный. В совокупности это обеспечило концептуальное единство исследования.
Результаты работы. В статье исследованы и проанализированы зарубежный опыт стран по построению моделей мотивации персонала, а именно: выделен ряд характерных особенностей японской модели мотивации персонала, а также американской и западноевропейской моделей.
Область применения результатов. В области экономических наук и в практической деятельности предприятий.
Выводы. Основные итоги и результаты исследования можно свести к следующему: путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его поведения и какими способами они могут быть приведены в действие, можно разработать эффективную систему форм и методов мотивации персонала предприятия. Современные наработки по зарубежному опыту мотивации персонала включают три основных модели мотивации персонала: японскую, американскую и западноевропейскую. При построении моделей мотивации персонала на украинских предприятиях стоит отталкиваться от уже накопленного мировой практикой опыта. По данным платформы Glassdoor, трое из пяти человек считают социальный пакет одним из важнейших факторов при принятии решения о работе в компании. Похожие бонусы не только помогают привлечь внимание новых работников, но и удержать уже существующих. Четверо из пяти даже отдают предпочтение новым привилегиям вместо повышения заработной платы.
Поэтому важно знать, какие бонусы являются самыми желанными.
Ключевые слова: мотивация персонала, мотивационная модель, заработная плата, минимальная заработная плата.
VASYLCHAK S.V., DUBYNA M.P., SOLOVYI S.B., VIVCHARUK O.M.,
Foreign experience of motivation of personnel of the enterprise
Abstract. The subject of the study is theoretical, methodological and practical principles of formation of motivation models of personnel in foreign countries and implementation of their practice in modern realities of the development of Ukrainian society.
The purpose of the research is to study and analyze foreign experience of motivation of personnel and to find possible ways of its adaptation in accordance with domestic conditions for maximum effective functioning of enterprises.
Research methods. In this study a set of scientific approaches and methods was used: graphical, comparative method, logical generalization, systemic. Together, this provided a conceptual unity of research.
Results of work. Foreign experience of the countries in constructing models of motivation of personnel is researched and analyzed. A number of characteristic features of the Japanese model of motivation of the personnel, as well as American and Western European models are highlighted.
The field of application of results. In the field of economics and in the practical activities of enterprises.
Conclusions The main results and of the research can be summarized as follows: the way to effective personnel management lies through understanding its motivation. Only knowing what drives a person that prompts her to work, which motives lie at the heart of her behavior and how they can be put into effect, can develop an effective system of forms and methods of motivation of the company's staff. Modern work on foreign experience of personnel motivation includes three main motivational models: Japanese, American and Western European. While constructing models of motivation for personnel, Ukrainian enterprises should rely on the experience gained from world practice. According to the Glassdoor platform, three out of five people consider that the social package is one of the most important factors in deciding about work in the company. Similar bonuses not only help to attract new employees' attention, but also keep existing ones. Four out of five even prefer new privileges instead of wage increases.
Therefore, it's important to know which bonuses are the most desirable.
Keywords: motivation of personnel, motivational model, wages, minimum wage.
Постановка проблеми. Мотивацт прац на-лежить до проблем, вир1шенню яких у св1то-в1й практик завжди придтялася велика увага. В1тчизнян1 теор1я I практика трудовоТ мотивацм зводяться до оплати прац1, заснованоТ на фксо-ваних тарифних ставках I посадових окладах, I е малоефективними.
Кер1вникам слщ розум1ти, що ф1зична присут-нють людини на робот1 ще не означае його ефек-тивну д1яльнють. Не будучи мотивованим самою компаыею, сп1вроб1тник може пщписати контракт, вийти на роботу, але використовувати тть-ки 10% своТх можливостей. Тому шлях до ефек-тивного управл1ння персоналом лежить через розум1ння його мотивацм. Ттьки знаючи, що ру-хае людиною, що спонукае ТТ до роботи, як1 моти-ви лежать в основ! ТТ повед1нки I якими способами вони можуть бути приведен! в д1ю, можна розро-бити ефективну систему форм I метод1в мотивацм персоналу пщприемства.
Анал'1з досл'!джень проблеми. Серед зару-б1жних вчених, як1 займалися проблемами фор-мування ефективного мехаызму мотивацм персоналу були: А. Афон1н, К. Алдерфер, А Врум. Ф. Герцберг, Ф. Плбрет, А. Маслоу, Д. Мак-Кле-ланд, Р. Оуен, А. См1т. Серед в1тчизняних науковц1в проблемам мотивацм прац1 особливу увагу придг ляли вчен1 I. Бондар, Кича Л.М., С.Б., Кл1тна М.Р., Колот А., Коряпна В.М., Лазненко О.В., Т. Юр'ян, В. Петюх. Заруб1жний досвщ мотивацм персоналу у своТх наукових працях вивчали С. Русаков, С. Лазарев, Ю. Лобода, Д. Петраченко, 6. Стаценко.
Проблема мотивацм персоналу мае вели-ке значення, осктьки в1н е найскладышим ре-
сурсом пщприемства. Д1яльнють п1дприемства значною м1рою залежить в1д ефективност1 прац1 персоналу. Саме мотивац1я е одн1ею з головних функц1й управл1ння. Тому пщприемство може ре-ал1зувати св1й потенц1ал т1льки за умови ефек-тивноТ мотивацм прац1вник1в. Ось чому питання мотивацм персоналу на пщприемств1 та дослг дження I впровадження досвщу економ1чно роз-винених краТн е завжди актуальним.
Головною метою статл е вивчення та анал1з заруб1жного досв1ду мотивацм персоналу пщпри-емств та пошук можливих шлях1в його адаптацм в1дпов1дно до в1тчизняних умов.
Виклад основного матерiалу. В бтьшос-т1 краТн бвропи, США I Японм мотивац1я персоналу набула великого значення, I заруб1жний досвщ повинен стати не ттьки основою для побудови вг тчизняних високоефективних моделей мотивацм персоналу, а й ор1ентиром у динам1ц1 розвитку.
Сучасн напрацювання щодо заруб1жного до-св1ду мотивацм персоналу включають три осно-вн1 модел1 мотивацм персоналу: японську, аме-риканську та захщноевропейську. Тому п1д час побудови моделей мотивацм персоналу на укра-Тнських п1дприемствах варто в1дштовхуватися вщ вже накопиченого св1товою практикою досвщу.
Зараз ми розглянемо основы та найпопулярнг ш1 модел1 мотивацГТ прац1 персоналу.
Сьогодн1 на формування сумарного зароб1тку японського прац1вника впливають шють осно-вних чинник1в (рис. 1)
Зараз птьги на житло, згщно з статистикою, виплачують 85% пщприемств, а п1льги на транспорт - 90%. Один раз на рк, пюля домовленос-
Умови пращ
С
Впс, стаж, освгга
Посада, професш, обов'язки
Основш чинники впливу на заробггок японського пращвника
Пшьги на житло, ам'ю, транспорт
Регюнальш пшьги
Результата дЬшьносп
Рисунок 1. Чинники, якi впливають на формування заробггку працiвника в японськiй концепцм мотивацм персоналу
Побудовано на основi [1]
т iз профсоюзом, зaробiтнa плата пра^вниюв ycix пiдпри8мcтв Японм зростае на деякий вiдсоток [1].
Можна видiлити ряд особливостей, якi характеры для японськоТ моделi мотивацм персоналу. Перша - залежнють розмiрy заробто'Т плати вщ стажу роботи прaцiвникa на пщприемствк При цьому, до уваги береться стаж, який пра^в-ник здобув на останньому пщприемств^ а не су-марний, тобто за перюд трудовоТ дiяльностi
Врахування життевих пкових ситyaцiй е ще однi8ю особливютю японськоТ системи мотивацм персоналу. В 22 роки, пюля заюнчення yнiверситетy японець влаштовуеться на роботу та отримуе зарплатний мiнiмyм. Через 6-7 роюв - одружуеться, через що зaробiток автоматично зростае на 5-7%. Наступ-ний життевий пк пов'язаний з народженням дитини, тому влада рекомендуе всiм роботодавцям збль-шувати зaробiток ще на деякий вщсоток.
Ще однi8ю з особливостей японськоТ моделi е зaлежнiсть заробпху менеджерiв вiд загальних покaзникiв дiяльностi пiдпри8мствa. Колектив пщ-приемств сприймаеться як одне цiле, тому саме менеджер повинен оргаызувати та скерувати Тх дг яльнiсть. Якщо все оргаызовано правильно, то пщ-приемство досягае бажаних резyльтaтiв. I, навпа-ки, малоефективне yпрaвлiння персоналом веде до неефективноТ роботи всього пщприемства.
До основних методiв немaтерiaльного стиму-лювання, якi широко використовуються в Японм, можна зарахувати активне залучення пра^вни-кiв до виробничих гуртюв та об'еднань, як напри-клад, «За пiдвищення продyктивностi прaцi», « За роботу без браку», «Контроль за якютю продукцм». Зазначимо, що головне завдання таких зaxодiв -регулярн збори членiв колективу на добровтьних
засадах з метою налагодження клiмaтy в колек-тивi, поеднання прaцiвникiв за групами iнтересiв, а також виявлення основних проблем виробни-цтва та оргаызацм трудовоТ дiяльностi. Вважають, що у неформaльнiй ситуацм люди себе проявля-ють з Ышого боку, що дае змогу щентифкувати окремi аспекти незaдоволеностi працЦ2]
Американська модель мотивацм побудована на заохоченн пщприемницькоТ' aктивностi населен-ня та збагачення найбтьш активноТ його час-тини. Вона спрямована на масову орieнтaцiю на досягнення особистого устху кожного, а також високий рiвень економiчного добробуту.
Однi8ю з найпоширеыших форм оплати прaцi як для основних, так для допомiжниx робтиюв сьогоднi тут е оплата, що поеднуе склaдовi вщ-рядноТ та погодинноТ систем. Денний заробток прaцiвникa розраховуеться як годинна тарифна ставка, помножена на ктьюсть годин роботи. Та-ка система оплати прац не передбачае випла-ту прем^, оскiльки, за твердженнями американ-ських економiстiв, суми цi вже закладен у високiй тaрифнiй ставц прaцiвникa та оклaдi службовця. Однак бтьшють фiрм як у США, так i в iншиx кра-Тнах схиляються до застосування систем, що по-еднують оплату прац з премiювaнням.[3]
Чимало уваги придтяеться навчанню та профе-сiйномy розвитку ствроб^ниюв. Також компен-суеться оплата зовышых кyрсiв та конференцiй. Американськ компанм першими запропонува-ти бонуси своТм спiвробiтникaм за гарну роботу. Згодом цей досвщ перейняла УкраТна.
Людина, як вiльнa особистiсть, яка усвщомлюе вiдповiдaльнiсть перед сyспiльством - знаходить-ся в центрi ымецькоТ' моделi мотивацм персоналу.
З економ1чноТ' точки зору свобода - це розум1ння 1нтерес1в сусп1льства та пошук свого мюця в лан-цюз1 «виробництво - споживання». Однак, не ко-жен громадянин може працювати вщповщно до ви-мог ринку. Тому ринкове господарство в Н1меччин1 називаеться соц1альним, оск1льки держава забез-печуе умови для вс1х своТх громадян, боронить вс1х беззахисних та зупиняе прояви несправедливост1. Зах1дноевропейськ1 досл1дники зробили висновок, що поеднання стимулювання прац1 I соц1альних га-рант1й - це одна з найкращих моделей в економ1ч-н1й теорм, яка р1вною м1рою забезпечуе як еконо-м1чний добробут, так I соц1альн1 гарантм.
Шведськ1й модел1 мотивацм персоналу при-таманна сильна соц1альна пол1тика, яка, через перерозпод1л нац1онального доходу, спрямова-на на скорочення майновоТ нер1вност1 на користь менш забезпечених верств населення. Пол1тика солщарноТ зароб1тно! плати стимулюе пост1йне оновлення виробництва на основ! останн1х до-сягнень НТП. При цьому забезпечуеться принцип р1вноТ оплати за р1вну працю. Це означае, що прац1вники р1зних п1дприемств з однаковою квал1ф1кац1ею I як1 виконують аналог1чну роботу повинн отримувати однакову зароб1тну плату, незалежно в1д результат1в д1яльност1 пщприем-ства. Профсп1лки Швецм не дозволяють власни-кам низькорентабельних пщприемств знижувати зарплату. Це спонукае пщприемц1в або модер-
н1зувати виробництво, або його закрити. Отже, пол1тика солщарноТ зароб1тноТ плати забезпечуе р1ст рентабельност1 п1дприемств I сприяе ско-роченню розриву м1ж розм1рами мУмальноТ та максимальноТ зароб1тноТ плати.
В УкраТы, щоб прац1вники як1сно виконували свою роботу, компанм пропонують р1зноман1тн1 бонуси — вщ безкоштовноТ кави до вщпочинку на курортах, пише Work.ua.
Роботодавц1 часто також надають сп1вроб1тни-кам моб1льн1 телефони I оплачують зв'язок. До того ж, пропонують безкоштовы общи, корпора-тивн1 знижки на вщвщування басейну чи спортзалу, курси англ1йськоТ. П1сля роботи прац1вник1в безкоштовно розвозять додому. У деяких офюах е дитяча юмната. Там сп1вроб1тники залишають своТх д1тей п1д наглядом вихователя. Для батьюв, як1 виховують двох д1тей вком до 14 рок1в, вид1-ляють додаткових 10 дн1в оплачуваноТ вщпустки.
Деяк1 роботодавц1 гарантують прац1вникам ме-дичне страхування. Для найкращих прац1вник1в украТнськ1 компан1Т орган1зовують в1дпочинок за кордоном. Кр1м того, поширена практика корпо-ративних веч1рок, щоб згуртувати колектив.
Головне м1сце серед матер1альних стимул1в прац1 пос1дае зароб1тна плата тому, що вона най-повн0е в1дображае залежн1сть м1ж результатами прац1 прац1вника та його матер1альною вина-городою. Р1вень життя населення значною м1рою
2500
Рисунок 2. МЫмальна заробiтна плата в кра'|'нах свiту станом на 1 Ычня 2017 року, евро
Джерело: побудовано на основi даних [4]
визначаеться заробгтною платою, яка е нeобxiд-ною умовою розвитку Bcie'i eкономiки.
Показник мУмально! заробгтно[ плати е одним i3 нaйголовнiшиx видiв соцiaльниx гaрaнтiй, як дiють у свiтi. На сьогодн гнститут мУмально( заробп"но( плати юнуе як в УкраУ, так i у пeрeвaжнiй бiльшостi кра!н 6С (виняток складають Австрiя, Дaнiя, 1талгя, Kinp, Швeцiя та Фiнляндiя) та свгту (рис. 2).
За Ыформацгею бвростату, станом на 1 сгчня 2017 року найвищий рiвeнь мУмально! заробп"но( плати - 1999 евро на мюяць встaновлeний у Люк-сeмбурзi. Щe 5 кра!н 6С мають сeрeдньомiсячну мiнiмaльну зарплату, яка пeрeвищуe 1,3 тис. евро (Ндерланди, Бeльгiя, Нiмeччинa, lрлaндiя, Фрaнцiя).
У США мУмальна зaробiтнa плата встaновлe-на, у пeрeрaxунку на валюту 6С, на рiвнi 1192 евро на мюяць.
Сeрeд кра!н 6С нaйнижчi рiвнi мiнiмaльниx зарплат встaновлeнi у Болгарм (235 евро) та Ру-мунм (275 евро), що у 6-8 разгв нижчe ргвня най-зaможнiшиx кра!н Евросоюзу.
Укра!на за рiвнeм мУмально( заробгтно! плати вщстае вщ нaйбiднiшиx кра!н ЕС. Так, з сгчня 2017 року, в eквiвaлeнтi евровалюти, вона ста-новить близько 110 евро на мгсяць, що у 2,2 рази нижчe, нгж у Болгарм.
Псиxологи встановили, що в сeрeдньому по свету $95 тис. на рк дозволять людин бути зaдоволeною життям. Цe близько 2,5 млн грн на рк чи 210 тис. у мюяць. Bчeнi вважають, що для eмоцiйноí' ргвнова-ги достатньо $60 тис. на рк. Водночас сeрeдня мг сячна зарплата в УкраУ становить 8 777 грн. ^ у 15 разгв мeншe ргвня «^мо^йного комфорту» чи мaйжe в 24 рази нижчe «ргвня щастя»[5].
Як вщомо, мaтeрiaльнa мотивацгя тривае нe-довго. Тим бiльшe, в eкономiчно склaдниx умовax компанм нe можуть мотивувати та зaоxочувaти пeрсонaл пщняттям заробгтно'[ плати. В цьому ви-падку кeрiвникaм нeобxiдно шукати алы^рнативы шляxи пiдвищeння eфeктивностi пeрсонaлу.
Тому для змiцнeння позицгй компанм вжe сьо-годн нeобxiдно iнвeстувaти значн рeсурси в роз-виток пeрсонaлу, пщтримувати його прaгнeння до сaморeaлiзaцií' та сaмовдосконaлeння, впро-ваджувати практику систeмaтичного вщвщуван-ня сeмiнaрiв та курсгв з пiдвищeння квалгфкацм.
Висновки
Сучасна практика зaрубiжниx та дeякиx укра-í'нськиx пщприемств свщчить про тeндeнцiю до
суттeвиx змгн у систeмi мотивацм пeрсонaлу. Для працгвникгв, (для молодг в пeршу чeргу), прита-манн гншг спонукальн мотиви до трудово'1' дг яльностг. На пeршe мiсцe висуваються сaморe-алгзацгя та саморозвиток, тобто нeмaтeрiaльнa мотивацгя. Кожнгй людин притаманн Ыдивщу-альн потрeби, як вона, працюючи на пщприем-ствг, бажае задовольнити. Таким чином, при по-будовг систeми мотивацм, кeрiвнику пщприемства варто пам'ятати про тe, що нe можна мотивувати в^ працгвникгв однаково. ^ допоможe сфор-мувати систeму мотивацм eкономiчно eфeктив-ною. Систeмa нeмaтeрiaльноí' мотивацм мае бути ргзна нe ттьки для працгвникгв рiзниx ргвнгв, aлe й врaxовувaти соцгальний статус, вк, стать працгв-ника, а також його псиxологiчнi особливостг.
Запорукою усп0ного та стабтьного пщприем-ства \ бiзнeсу е розвиток пeрсонaлу, його зaбeз-пeчeння всгма можливостями для максимально'( рeaлiзaцií' потeнцiaлу, що е пeршочeрговою нe-обxiднiстю.
Доцiльнe постiйнe пгклування про спгвробтиюв, ^руючись такими принципами як повага та спра-вeдливiсть, прагнучи зaбeзпeчити робочe сeрeд-овищe, якe приваблюе, збeрiгae, розвивае \ моти-вуе кращ^ людeй, що можуть вир0увати завдання бiзнeсу та досягати особистого успixу. Аджe рeзуль-тати дгяльносп пщприемств у вeликiй мгрг зaлeжaть вщ спгвробтиюв, к якостeй та цiлeспрямовaностi.
Список використаних джерел
1. Криворотько 1.О. Дослiджeння зарубгжного до-свщу мотивацм пeрсонaлу для використання в укра'^н-ськи/ умова/ / 1.О. Криворотько // Дeржaвa та рeгiо-ни. Сeрiя: Економка та пщприемництво. - 2013.- №2 (71). - С. 151-154.
2. Андргйчук Ю.А. Зарубгжний досвщ мотивацм пeр-соналу в розрЫ японськоí' модeлi [Елeктронний рe-сурс]. - Рeжим доступу:// http://ena.lp.edu.ua/ bitstream/ntb/34828/1/3_11-15.pdf
3. Биба В.В., Тeницькa Н.Б. Свгтовий досвщ мотивацм працгвниюв та можливост його адаптацм до умов пщприемств Украпни/ В.В. Биба, Н.Б. Тeницькa// Мукачгвський дeржaвний унiвeрситeт. Сeрiя: Еконо-мка та управлгння пщприемствами. - 2017. - №10. - С. 166-171.
4. Економнний дискуайний клуб [Елeктронний рe-сурс]. - Рeжим доступу:// http://edclub.com.ua/ analityka/i-znovu-pro-groshi-minimalni-zarobitni-platy-v-uknayini-ta-sviti
5. Як компанп заохочують ствробггниюв [Електро-нний ресурс]. - Режим доступу:// https://gazeta. ua/anticles/economics/_bezkoshtovna-anglijska-spontzal-tavidpochinok-yak-kompaniyi-zaohochuyut-spivrobitnikiv/844758
References
1. Knyvonotko I.O. Doslidzhennia zanubizhnoho dosvidu motyvatsii pensonalu dlia vykonystannia v uknainskykh umovakh / I.O. Knyvonotko // Denzhava ta nehiony. Seniia: Ekonomika ta pidpnyiemnytstvo. - 2013.- №2 (71). - S. 151-154.
2. Andniichuk Yu.A. Zanubizhnyi dosvid motyvatsii pensonalu v noznizi yaponskoi modeli [Elektnonnyi nesuns]. - Rezhym dostupu:// http://ena.lp.edu.ua/ bitstneam/ntb/34828/1/3_11-15.pdf
3. Byba V.V., Tenytska N.B. Svitovyi dosvid motyvatsii pnatsivnykiv ta mozhlyvosti yoho adaptatsii do umov pidpnyiemstv Uknainy/ V.V. Byba, N.B. Tenytska// Mukachivskyi denzhavnyi univensytet. Seniia: Ekonomika ta upnavlinnia pidpnyiemstvamy. - 2017. - №10. - S. 166-171.
4. Ekonomichnyi dyskusiinyi klub [Elektnonnyi nesuns]. - Rezhym dostupu:// http://edclub.com.ua/ analityka/i-znovu-pno-gnoshi-minimalni-zanobitni-platy-v-uknayini-ta-sviti
5. Iak kompanii zaokhochuiut spivnobitnykiv [Elektnonnyi nesuns]. - Rezhym dostupu:// https://gazeta.ua/ anticles/economics/_bezkoshtovna-anglijska-spontzal-tavidpochinok-yak-kompaniyi-zaohochuyut-spivnobitnikiv/844758
Даш про авторов
Васильчак СвЬлана Васил'тна,
д.е.н., професор, Львiвcький державний уыверситет внутршых справ,
e-mail: gidyak@i.ua
Дубина Мар'т Петр'вна,
к.е.н., доцент, Львiвcький нацюнальний уыверситет ветеринарно'1' медицини та бютехнолопй iменi Степана Гжицького,
e-mail: dubynamanichka@gmail.com
СоловШ Серий Богданович,
к.е.н., ТОВ «Карпон Електрк», e-mail:soloviy1977@gmail.com В'вчарук Ольга МиколаУвна,
к.е.н., в.о. доцента, Львiвcький iнcтитут економiки i туризму, e-mail: olgavivchanuk@ukn.net
Данные об авторах Васильчак Светлана Васильевна,
д.э.н., профессор, Львовский государственный университет внутренних дел e-mail: gidyak@i.ua Дубина Мария Петровна,
к.э.н., доцент, Львовский национальный университет ветеринарной медицины и биотехнологий имени Степана Гжицкого, e-mail: dubynamanichka@gmail.com
Соловий Сергей Богданович,
к.э.н., ООО «Карпоинт Електрик», e-mail:soloviy1977@gmail.com Вивчарук Ольга Николаевна, к.э.н., и.о. доцента, Львовский институт экономики и туризма, e-mail: olgavivchanuk@ukn.net
Data about the author Svetlana Vasylchak,
Docton of Economics, Pnofesson,Lviv state Univensity of Intennal Affains e-mail: gidyak@i.ua Maria Dubyna,
PhD in Economics, associate pnofesson,Stephan Gzhytskyi Lviv national univensity of veteninany medicine and biotechnologies, e-mail: dubynamanichka@gmail.com
Serhiy Soloviy,
PhD, in Economics, LLC «Canpoint Electnic» e-mail: soloviy1977@gmail.com Olga Vivcharuk,
PhD in Economics, acting assistant pnofesson, Lviv Institute of Economics and Tounism, e-mail: olgavivchanuk@ukn.net
