CC BY
7
ЭКОНОМИКА ТРУДА
Том 9 • Номер 10 • Октябрь 2022 ISSN 2410-1613 Russian Journal of Labor Economics
Первое
экономическое издательство
заработная плата и благоприятные условия труда как факторы совершенствования труда интеллектуальных работников (на примере преподавателей вуза)
Каравашкина Р.И. 1, Гуро-Фролова Ю.Р. 1, Киселева Е.В. 2
1 Волжский государственный университет водного транспорта, Нижний Новгород, Россия
2 Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет, Нижний Новгород, Россия
Основной целью данной статьи стала настоятельная необходимость пересмотра содержания и роли интеллектуального труда при переходе к модели новой цифровой экономики. Безусловно, интеллектуальный труд в современных условиях характеризуется высокой социальной значимостью и возрастающей экономической продуктивностью. При этом интенсивность такого труда, к сожалению, постоянно растет, создавая предпосылки к «вымыванию» высококвалифицированных кадров из значимых для национальной экономики отраслей, чему в настоящих условиях хозяйствования способствуют ухудшение условий труда и снижение реального размера его оплаты. При переходе к цифровой экономике, экономике знаний, необходимо пересмотреть требования к организации интеллектуального труда и обеспечить снижение его интенсивности. Авторы полагают, что основными задачами в этой области являются: признание особой, значимой роли данного вида труда в современных реалиях; устранение неблагоприятных условий труда; повышение реального размера оплаты труда. Авторы уточнили сущность и роль интеллектуального труда на примере преподавателей вуза, показали особенности формирования модели благоприятных условий труда, обосновали настоятельную необходимость признания значимости интеллектуального труда путем установления достойного размера его оплаты.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: организация труда, интеллектуальный труд, творческий труд, условия труда, производительность труда, благоприятный психологический климат в коллективе, оплата труда, оплата труда преподавателя вуза.
Wages and a favourable working environment as factors for improving the performance of intellectual employees (case study of university staff)
Karavashkina R.I. 1, Guro-Frolova Yu.R. 1, Kiselyova E.V. 2
1 Volga State University of Water Transport, Russia
2 Nizhny Novgorod State University of Architecture and Civil Engineering (NNGASU), Russia
аннотация:
Введение
Благоприятные условия труда и эффективная организация заработной платы представляют собой наиболее значимые элементы системы организации труда. Особенно важно уделять им особое внимание при организации интеллектуального труда.
Цифровизация вносит свои коррективы в функционирование рынка труда многих профессий, повышая угрозу роста безработицы и снижения востребованности некоторых «старых» профессий [1] (Karavashkina, Yuzhakov, 2021). Однако именно цифровизация, по нашему мнению, поставит многих работников перед необходимостью приобретения новых навыков, смены профессии, повышения квалификации и результативности индивидуального труда, что, безусловно, положительно скажется на стоимости человеческого капитала и качественной структуре трудового потенциала. Численность работников интеллектуального труда, без всяких сомнений, будет возрастать [2] (Pyzhova, Karavashkina, Guro-Frolova, Zhang, 2022).
abstract:_
The main purpose of this article was the urgent need to revise the content and role of intellectual labour in the transition to the model of the new digital economy. Intellectual work in modern conditions is characterized by high social significance and increasing economic productivity. At the same time, unfortunately, the intensity of such labour is constantly growing, creating prerequisites for the loss of highly qualified personnel from industries important for the national economy, which in the current economic conditions is facilitated by the deterioration of working conditions and a decrease in the real amount of his pay. In the transition to the digital economy, the knowledge economy, it is necessary to revise the requirements for the organization of intellectual labour and ensure a reduction in its intensity. The authors believe that the main tasks in this area are as follows: recognition of the special, significant role of this type of work in modern realities; elimination of unfavorable working conditions; increase in the real amount of wages. The authors clarified the essence and role of intellectual labour on the example of university staff, showed the peculiarities of forming a model of favorable working conditions and justified the urgent need to recognize the importance of intellectual labour by establishing a decent amount of its payment.
keywords: labour management, intellectual work, creative work, working conditions, labour productivity, favorable psychological climate in the team, remuneration, university staff remuneration
JEL Classification: J31, J33, i23 Received: 06.09.2022 / Published: 14.10.2022
© Author(s) / Publication: PRIMEC Publishers
For correspondence: Karavashkina R.I. (r.karavashkina_vsuwt0mail.ru)
citation:_
Karavashkina R.I., Guro-Frolova Yu.R., Kiselyova E.V. (2022) Zarabotnaya plata i blagopriyatnye usloviya truda kak faktory sovershenstvovaniya truda intellektualnyh rabotnikov (na primere prep-odavateley vuza) [Wages and a favourable working environment as factors for improving the performance of intellectual employees (case study of university staff)]. Ekonomika truda. 9. (10). - 16451658. doi: 10.18334/et.9.10.116260
Последние десятилетия показывают, что главным условием, обеспечивающим устойчивый экономический рост, является повышение общественной производительности труда. В условиях ограниченности всех видов ресурсов именно рабочая сила способна за счет наилучшего использования своего потенциала значительно ускорить социально-экономическое развитие. Продуктивность интеллектуального труда возрастает, демонстрируя рост произведенных потребительных стоимостей в отраслях, где его активно используют [2, 3] (Pyzhova, Karavashkina, Guro-Frolova, Zhang, 2022; Popova, 2019). В данном аспекте речь идет не только и не столько о повышении количественных показателей трудовой деятельности, сколько о значительной качественной трансформации результатов труда, накоплении знаний и информации в обществе.
Целью работы является обоснование возрастающей значимости осуществления деятельности по совершенствованию организации интеллектуального труда и выделение факторов, повышающих его продуктивность, на примере преподавателей вуза.
Научная новизна заключается в комплексном подходе к изучению и решению проблем в области организации интеллектуального, в том числе преподавательского труда, возникших в связи с изменениями в организационно-технических условиях хозяйствования, в том числе вызванных цифровизацией трудовых процессов.
Авторы полагают, что необходимо принимать меры для восстановления научного подхода к организации труда в целом и интеллектуального труда в частности. Усложнение содержания и условий протекания трудовых процессов неизбежно вызывает необходимость в реализации организационно-технических, социально-экономических мер.
Интеллектуальный труд - это особый вид труда, включающий, прежде всего, творческую компоненту. Способность к творческому труду, в свою очередь, определяется областью психологии способностей, моделью интеллекта работника [3] (Popova, 2019). Так, достаточно новая дисциплина - управление творчеством - представляет собой междисциплинарный раздел науки, осуществляющий, во-первых, исследование психологических аспектов условий творческого труда, во-вторых, особенностей организации такого труда на предприятиях различных отраслей и форм собственности.
Эффективное использование интеллектуального творческого труда связано с такими рисками, как невозможность точного прогнозирования затрат рабочего вре-
об авторах:_
Каравашкина Рената Ивановна, доцент кафедры экономики и менеджмента, кандидат экономических наук, доцент (rkaravashkina_vsuwt0mai1.ru)
Гуро-Фролова Юлия Романовна, зав. кафедрой иностранного языка и конвенционной подготовки, кандидат психологических наук, доцент (business_box_20mai1.ru)
Киселева Елена Викторовна, старший преподаватель, кафедра иностранных языков (khe11en0mai1.ru)
цитировать статью:_
Каравашкина Р.И., Гуро-Фролова Ю.Р., Киселева Е.В. Заработная плата и благоприятные условия труда как факторы совершенствования труда интеллектуальных работников (на примере преподавателей вуза) // Экономика труда. - 2022. - Том 9. - № 10. - С. 1645-1658. doi: 10.18334/et.9.10.116260
мени для решения творческой задачи; достаточно низкая возможность контроля за течением рабочего процесса интеллектуального работника; возможное отсутствие профессиональных компетенций у контролирующего сотрудника для качественной оценки результата интеллектуального труда и необходимость привлечения экспертов; высокая стоимость оплаты такого труда и другие.
В свою очередь, интеллектуальный труд, без всякого сомнения, способен значительно повысить результативность работы предприятия, трудового коллектива; стоимость результатов такого труда высока и в процессе их использования не снижается, не требует значительных затрат при тиражировании. Уникальность результата означает наличие индивидуального подхода к решению проблемы предприятия, а с другой стороны, продукт интеллектуального труда может быть адаптирован под решение целого блока аналогичных задач.
Обеспечение благоприятных условий труда чрезвычайно важно в эпоху внедрения цифровых технологий, а также дистанционной и смешанной форм организации трудового процесса.
Благоприятные условия труда - это такие условия, при которых эффективность сотрудника в достижении поставленных трудовых целей постоянно растет, при этом отсутствуют такие негативные факторы, как нарушение трудовой дисциплины, текучесть кадров, наличие усталости, утрата здоровья или эмоциональное выгорание.
Поэтому особо ценные сотрудники некоторых современных компаний имеют достаточно значимые привилегии в организации труда. Это, прежде всего, предоставление максимально возможной независимости - гибкий график работы, отсутствие жесткого контроля за порядком выполнения работы, перенос «фокуса» внимания со стороны руководства на результат, а не способ его достижения, освобождение сотрудника от выполнения вспомогательных и «нетворческих» видов работ. Это объясняется тем, что интеллектуальный труд как особый вид характеризуется отсутствием четкого понимания, как будет достигнут требуемый результат, а иногда даже то, каким будет этот результат. Есть только задача или проблема, которую необходимо решить.
Безусловно, творческий труд требует от работника наличия большого чувства ответственности за результаты своего труда и сроки его достижения. Этот вид труда также не приемлет неуважительного отношения к нему как к «ничегонеделанию». Так, труд профессора или доцента не сводится к простому чтению лекций. Как всем известно, каждое занятие со студентами - лекция или семинар, написание научной работы - требует значительных затрат времени и творческой энергии и означает использование индивидуального подхода к слушателям или актуальной цели исследования. Этот труд не допускает простого повторения накопанных знаний из года в года или цитирования чужих теоретических разработок.
К интеллектуальному труду нельзя подходить с позиции простого учета израсходованных часов на выполнение трудовых обязанностей. Интеллектуальный труд многогранен и связан со значительными нагрузками. Высокий уровень интенсивности
интеллектуального труда, безусловно, сказывается на здоровье сотрудника. Согласно мнению психологов, активность работников творческих профессий вызвана их уверенностью в преодолении любых профессиональных сложностей при решении творческих задач, а также в повышении их авторитета.
Обратим более пристальное внимание к некоторым психологическим аспектам условий организации интеллектуального труда, как благоприятным, так и негативно воздействующим на профессиональную интеллектуальную деятельность работника, способствующим снижению или повышению ее продуктивности, а в отдельных случаях приводящим к текучести кадров в организациях. В качестве ключевых аспектов мы выделяем психологические проблемы личностного взаимодействия, в том числе связанные с личностью руководителя, стилем его руководства; психологически неблагоприятный климат в трудовом коллективе; психологические барьеры индивидуальной мотивации и самоактуализации, самореализации как результат отсутствия или замедленного карьерного роста, а также прочего стимулирования профессиональной деятельности; психологическая неудовлетворенность работника, обусловленная некорректно выстроенной политикой работодателя. Отметим, что зачастую наличие психологически проблемных аспектов игнорируется и не воспринимается в качестве причины снижения производительности труда в организации.
Говоря о психологическом климате в трудовом коллективе, мы позиционируем его как систему социальных психологически обусловленных взаимоотношений между членами коллектива, отражающую субъективную социальную интеграцию индивидуумов в целях решения определенных общих профессиональных задач и реализации профессиональных целей. При этом благоприятный психологический климат способен положительно стимулировать работника, генерируя в нем профессиональный энтузиазм, интерес к работе, фокус на реализацию инновационных идей.
Характерные особенности трудовых коллективов, в том числе интеллектуальных, с благоприятным и неблагоприятным психологическим климатом, выявленные исследователями [4-6 и др.] (Shekshnya, 2002; Vinichenko, 2013; Argunova, Shalashnikova, Tsobekhiya, Vinichenko, 2016), сгруппированы и представлены в таблице 1.
Неблагоприятный психологический климат в коллективе является одной из первопричин снижения производительности труда, генерации индивидуальной неудовлетворенности и в конечном итоге текучести кадров.
Формирование благоприятных психологических условий труда непосредственно связано с личностью руководителя, стилем его профессиональной коммуникации и психологического воздействия на подчиненных, организацией совместной деятельности коллектива [7, 8] (Guro-Frolova, 2015; Guro-Frolova, 2012). В научных трудах дифференцированы ключевые принципы работы руководителя интеллектуального коллектива, к которым относятся авторитетность, личностно-центрированный подход, продуктивная стратегия психологического воздействия и демократический стиль руководства, эмпатия и стремление к формированию благоприятного психологиче-
ского климата с грамотным распределением «профессиональных ролей», формированием «профессиональных команд» для реализации интеллектуальной деятельности с учетом индивидуальных психологических особенностей участников-работников.
Таблица 1
характерные особенности трудовых коллективов с благоприятным и неблагоприятным психологическим климатом
особенности трудовых коллективов с благоприятным психологическим климатом особенности трудовых коллективов с неблагоприятным психологическим климатом
Взаимоуважение и взаимная поддержка работников коллектива Профессиональный эгоцентризм и приоритет личностных интересов
Отсутствие интриг, скрытых и открытых конфликтов Высокая конфликтность, интриги, сплетни, нездоровая зависть
Эмпатия, сопереживание Черствость, равнодушие в отношении коллег и их личных/профессиональных проблем
Наставничество Отсутствие взаимопомощи
Возможность самореализации, самоактуализации Отсутствие возможности для самореализации, самоактуализации, профессиональной мотивации, профессионального роста
Конструктивная критика Деструктивная критика
Психологически комфортная коммуникация Коммуникативные барьеры
Единство индивидуальных и коллективных профессиональных целей Профессиональная аморфность
Источник: составлено авторами.
К компонент-факторам процесса формирования положительного психологического климата в трудовом коллективе мы можем отнести следующие: удовлетворенность работников процессом интеллектуального труда и его организацией, развивающимися взаимоотношениями в коллективе; сплоченность коллектива; самодисциплина и ответственность за выполнение общезначимых задач; формирование взаимной эмпатии; способность делегировать полномочия, доверять решение проблемных аспектов членам трудового коллектива; формирование и развитие мотивации профессиональной деятельности; систематическое стимулирование работников; создание условий для самореализации, самоактуализации.
В ходе создания благоприятных психологических условий в интеллектуальном коллективе отметим особую значимость и знание руководителем законов, механизмов и практических приемов организации и имплементации психологического воздействия, которое, с нашей точки зрения, значимо в тех областях профессиональной деятельности, примером которых является сфера интеллектуального педагогического труда, предполагающая постоянное межличностное взаимодействие-коммуникацию. Грамотная имплементация приемов психологического воздействия руководителем коллектива значимо повышает продуктивность работы группы, формируя положи-
тельный психологический климат, улучшая взаимоотношения и взаимодействие между работниками. Целенаправленная имплементация методов развивающей стратегии психологического воздействия, в основе которой диалог, убеждение, просьба, аргументация и т.д., в комплексе средств способствует повышению результативности коллективной деятельности.
Представляют интерес исследования, которым удалось выявить определенную взаимосвязь между психологическим к омф ортом на рабочем месте ¡интеллектуального работника, в том числепреподавателя, и физической об становкой в помещении [9-11] (Deyvenport Tomas, 2014; James Cortada, 2008; James Brian Quinn, 2013). Ключевые выводы касательно психологически благо приятных: условий для продуктивной работы лиц интеллектуального труда представлены на рисунке 1.
сочетание закрытого рабочего пространства для сосредоточения и открытого пространства для активного взаимодействия с коллегами (встречи, дискуссии, конференции, семинары)
минимизация отвлекающих факторов обстановки в рабочих помещениях лиц интеллектуального труда (телевизоры, кофейные автоматы, аквариумы, дартс, развлекательная литература, тренажеры и т.п.)
преоритет взаимодействия с ближним кругом по местоположению и интересам
активное перемещение в процессе реализации трудовой интеллктуальной деятельности
Рисунок 1. Психологически благоприятные условия для продуктивной работы лиц интеллектуального труда Источник: составлено авторами.
Несомненно, разработка и внедрение программ оптимизации труда интеллектуальных работников, в частности преподавателей, стимулирование продуктивности профессиональной деятельности требуют финансово-временных затрат, предполагающих обучение руководителей организаций и руководителей отдельных структурных подразделений методам продуктивной взаимодействующей коммуникации, приемам эффективного психологического воздействия, основам формирования благоприятного психологического климата, конфликт-менеджменту и т.п., но несомненно, эффект, который могут принести подобные усовершенствования при правильном их использовании, может значительно повысить продуктивность труда, способствуя
увеличению прибыли организации. Помимо прочего, комплекс психологически благоприятных внешних условий и набор материальных стимулирующих воздействий выступают в качестве одной из причин снижения текучести кадров в организации.
Другим условием обеспечения высокой производительности труда работников является его достойная оплата. Работники лучше решают любые трудовые задачи, если довольны уровнем оплаты своего труда. Подобная внутренняя мотивация легко прерывается при жестком контроле со стороны руководства или, например, возложении на такого работника необходимости решения бюрократических задач, выполнения низкоквалифицированных видов работ, как набор текста, поиск необходимых источников литературы, оформление разных отчетов, сбор подписей руководства, написание заявлений, подача заявок и прочее.
Достойная оплата - это такой размер оплаты труда, который обеспечивает расширенное воспроизводство рабочей силы. Интеллектуальный труд требует постоянного совершенствования и работы над собой, активных мер по сохранению здоровья и работоспособности. Также знания быстро устаревают, а процесс приобретения новых требует времени и материальных затрат.
Особенностями организации труда интеллектуальных работников являются [12] (Strumilin, 1982):
• понимание факта, что предметом труда является информация (а не материалы, энергия или вещество, как у работников физического труда);
• творческий труд разнообразен по своей природе, так как содержит творческую компоненту;
• результат творческого труда не привязан к срокам или конкретным методам и приемам труда;
• творческий труд сложно нормировать, поэтому рекомендуем в случае необходимости обращаться к экспертным методам нормирования [13] (Rudakov, 2021);
• неправильно считать результатом интеллектуального труда, в том числе преподавательского, услугу ввиду того, что услуга как экономическая категория представляет собой однократный нематериальный продукт труда;
• результат интеллектуального труда полностью не потребляется в процессе его использования и обычно может быть использован многократно и означает наличие долговременной отдачи в результате его использования в трудовой деятельности и др.
Авторитетные источники утверждают, что повышение вложений в образование в национальной экономике на 1% обеспечивает долговременную отдачу в размере 3,8% [14] (Mineeva, Kochetkova, 2013). В отечественной науке академик АН СССР, Герой Социалистического Труда Струмилин С.Г. [15] (Strumilin, 1924) также подтверждает очевидность вклада качества образования в совокупный общественный продукт. Ценность и значимость работников интеллектуального труда, в том числе преподавателя высшей школы, была очевидна во все времена. В таблице 2 представлены данные об изменении размера оплаты труда ППС по отношению к заработкам в других сферах [14-16].
Таблица 2
Размер заработной платы, часовой нагрузки преподавателей вузов (профессоров и доцентов) и соотношение с заработной платой рабочих
профессий
Период Нагрузка (часов в неделю) Средняя номинальная заработная плата преподавателя вуза, руб. Соотношение номинальной зарплаты преподавателя вуза к средней номинальной зарплате рабочего, раз
1812-1830 4 208 31
1847-1863 8 250 150
1884-1900 8 275 20
1902-1916 8 375 17
1917-1936 25 150 1,2
1961-1991 16 432 2,5
1995-2000 21 600 5
2005-2010 21 12000 -1,7*
2010-2020 21 40000 1,4
Примечание: * в указанный период размер заработной платы преподавателя был ниже зарплаты рабочего.
Источник: составлено авторами на основе данных, указанных в источниках [14-16].
Как мы видим, в период повышательной фазы экономического развития высшее руководство страны, понимая значительную роль преподавателей, устанавливало более высокую заработную плату по отношению к иным профессиям. Также в эти периоды росла престижность преподавательского труда, подчеркивалась его высокая социальная значимость.
В периоды экономических потрясений заработная плата значительно снижалась, лучшие кадры уходили в другие отрасли в поисках более высоких заработков, что, без сомнения, усугубляло течение кризисного периода, продлевало течение стагнации и отрицательно сказывалось на качестве выпускников учебных заведений и, соответственно, качестве рабочей силы, выходящей на рынки труда страны. Средняя длительность занятости в нашей стране составляет примерно 35-40 лет. Сложно оценить всю глубину ущерба, который наносят неквалифицированные кадры национальной экономике в целом, но задуматься об этом необходимо [17] (Kuzmichev, Pyzhova, Karavashkina, 2022).
Первоочередным направлением в области совершенствования организации интеллектуального труда должна стать скорейшая реализация социально-экономических мероприятий, обозначенных высшим руководством страны. Например, Президентом России озвучено требование по доведению размера оплаты труда преподавателя до двукратного размера от средней по региону. Размеры фактической средней заработной платы преподавателя приведены в таблице 4. Таблица 4 демонстрирует, что требования не выполнены ни в одном из регионов страны, включая обе столицы.
Таблица 4
данные о фактической средней заработной плате в 2021 году по некоторым регионам рФ и фактической заработной плате ппс
москва Санкт-Ге- Нижего- Респу- новоси- Калинин- камчатка
тербург родская обл. блика Тататр-стан бирск градская обл
Средний размер 109000 130000 81000 87000 84000 73000 155000
заработной платы
преподавателя вуза, руб.
Средняя заработная 172553 103797 57358 61859 64886 56995 116540
плата по региону, руб.
Соотношение 63% 125% 139% 140% 129% 128% 134%
зарплаты препода-
вателя к средней
зарплате по региону
Источник: составлено авторами на основе данных Росстата.
заключение
Основными направлениями в области совершенствования организации интеллектуального труда на примере преподавателей вуза мы считаем:
• установление четкой взаимосвязи между уровнем оплаты труда и категорией (разрядом)сотрудника;
• высвобождение рабочего времени от выполнения второстепенных задач более низкой квалификации;
• использование тарифной модели оплаты труда, дополненной эффективной системой премирования и системой рейтинговых выплат;
• установление четкой взаимосвязи между постоянной и переменной частью заработка;
• постоянная часть не может составлять менее 70-80% от средней величины в случае выполнения основных обязанностей - учебной и методической работы;
• переменная часть должна быть связана с творческой компонентой - осуществлением научной и публикационной деятельности, выполнением НИР, подготовкой магистров, аспирантов и др.;
• пересмотр подхода к созданию условий труда для преподавателя (недопустимы ситуации отсутствия рабочего стола и компьютера на рабочем месте, гардероба, места для полноценного питания, доступа к библиотечной системе);
• обеспечение всего необходимого для создания благоприятных социально-психологических условий труда (можно добавить);
• пересмотреть виды выполняемых преподавателем работ, освободив его от вспомогательных задач - набора текстов, печати копий, выдачи заданий студентам,
установления связи с ними, сбора подписей, оформления отчетов, форм и др. (все эти виды работ могут выполняться менее квалифицированными сотрудникам с более низкой стоимостью часа работы);
• доведение средней заработной платы до установленной президентом майскими указами величины в 200% от уровня заработка в регионе.
Современные проблемы социально-экономического развития и угрозы экономической безопасности требуют своевременного решения. Для этого необходимо ориентироваться не на сиюминутные выгоды, а на результаты, которые будут получены в долгосрочной перспективе. По нашему мнению, источники, за счет которых будет обеспечен рост оплаты интеллектуального труда - это рост его производительности за счет:
• снижения усталости;
• устранения эмоционального выгорания;
• устранения видов работ более низкой квалификации;
• долгосрочного роста эффективности труда подготовленных кадров для национальной экономики.
И в заключение хочется еще раз подчеркнуть особую важность восстановления социальной значимости и престижности интеллектуального, творческого труда, в том числе преподавательского, что, безусловно, будет проявляться во всей структуре организации такого труда и в результате скажется на производительности общественного труда в целом.
ИСТОЧНИКИ:
1. Каравашкина Р.И., Южаков С.К. Цифровизация экономики и риск безработицы // Транспорт. Горизонты развития: Материалы международного научно-практического форума. Нижний Новгород - Новосибирск, 2021. - с. 62.
2. Pyzhova Z., Karavashkina R., Guro-Frolova Y., Zhang Z. Prospects for the Development of Professional Training for the Transport Industry Düring Digitalization and Remote Work on the Example of VSUWT // International Scientific Siberian Transport Forum TransSiberia - 2021: Lecture Notes in Networks and Systems, vol 403. 2022.
3. Попова С.М. К вопросу о понятии цифровой трансформации науки // Тренды и управление. - 2019. - № 4. - p. 1-16. - doi: 10.7256/2454-0730.2019.4.31941.
4. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. / Изд. 5-е, пере-раб. и доп. - М.: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. - 15-16 c.
5. Виниченко М.В. Современные подходы к проблеме формирования, развития и использования кадрового резерва на государственной службе // Социальная политика и социология. - 2013. - № 4-2(97). - c. 15-24.
6. Аргунова Л.Г., Шалашникова В.Ю., Цобехия Г.Ш., Виниченко М.В. Отраслевая структура хозяйства. - Москва: Военный университет, 2016. - 150 c.
7. Гуро-Фролова Ю.Р. Приемы психологического воздействия в целях оптимизации учебно-воспитательного процесса // Вестник Волжской государственной академии водного транспорта. - 2015. - № 63. - с. 162-166.
8. Гуро-Фролова Ю.Р. Психолого-педагогический тренинг как способ повышения продуктивности учебно-воспитательного процесса // Вестник Волжской государственной академии водного транспорта. - 2012. - № 33. - с. 88-91.
9. Дейвенпорт Томас Зарабатывая умом. Как повысить эффективность деятельности работников интеллектуального труда. - М.: ЗАО Олимп-Бизнес», 2014. - 287 с.
10. James W. Cortada Where Did Knowledge Workers Come From? / In book: Rise of the Knowledge Worker. - Boston: Butterworth-Heinemann, 2008. - 3-21 p.
11. James Brian Quinn. Intelligent Enterprise: A Knowledge and Service Based Paradigm for Industry. - New York: Free Press, 2013.
12. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. - Москва: Издательство «Наука», 1982.
13. Рудаков В.Н, Заработная плата преподавателей российских вузов и эффективный контракт. / Брошюра. - М.: НИУ ВШЭ, 2021. - 32 с.
14. Минеева О., Кочеткова Н. Эволюция подходов к организации оплаты труда вузовских преподавателей и предложения по ее совершенствованию // Человек и труд. -2013. - № 5. - с. 18-22.
15. Струмилин С.Г. Хозяйственное значение народного образования. - Москва, Ленинград: «Экономическая жизнь», 1924. - 63 с.
16. Соотношение жизненного уровня в царской России и передовых странах Запада // Аргументы и факты. - 1991. - № 9. - с. 2.
17. Kuzmkhev I., Pyzhova Z., Karavashkina R. Transport University as a Part of the Digital National Eranomy (In the Year of the 90th Anniversary of VSUWT) // International Srientifk Siberian Transport Forum TransSiberia - 2021: International Srientifk Siberian Transport Forum, vol 403. 2022. - p. 846-853.- doi: 10.1007/978-3-030-96383-5_93.
18. Рыбакова А.И. Теоретические подходы к изучению понятия самоэффективности и понятия мотивации // Современный взгляд на проблемы педагогики и психологии: Сборник научных трудов по итогам международной научно-практической конференции. Уфа, 2015. - с. 110-112.
REFERENCES:
Sootnoshenie zhiznennogo urovnya v tsarskoy Rossii i peredovyh stranakh Zapada [The ratio of living standards in tsarist Russia and the adva^ed rauntries of the West]. (1991). Argumenty ifakty. (9). 2. (in Russian). Argunova L.G., Shalashnikova V.Yu., Tsobekhiya G.Sh., Vinkhenko M.V. (2016). Otraslevaya struktura khozyaystva [Bra^h stru^ure of the erano-my] Mosraw: Voennyy universitet. (in Russian).
Deyvenport Tomas (2014). Zarabatyvaya umom. Kak povysit effektivnost deyatelnosti rabotnikov intellektualnogo truda [Earning wisely. How to improve the efficiency of intellectual labour workers] M.: ZAO Olimp-Biznes». (in Russian).
Guro-Frolova Yu.R. (2012). Psikhologo-pedagogicheskiy trening kak sposobpovysheniya produktivnosti uchebno-vospitatelnogo protsessa [Psycho-pedagogical training as a method of teaching productivity increase]. Vestnik Volzhskoy gosudarstvennoy aka-demii vodnogo transporta. (33). 88-91. (in Russian).
Guro-Frolova Yu.R. (2015). Priemy psikhologicheskogo vozdeystviya v tselyakh optimi-zatsii uchebno-vospitatelnogo protsessa [Psychological influence methods for the purpose of educational process optimization]. Vestnik Volzhskoy gosudarstvennoy akademii vodnogo transporta. (63). 162-166. (in Russian).
James Brian Quinn. (2013). Intelligent Enterprise: A Knowledge and Service Based Paradigm for Industry New York: Free Press.
James W. Cortada (2008). Where Did Knowledge Workers Come From? Boston: Butterworth-Heinemann.
Karavashkina R.I., Yuzhakov S.K. (2021). Tsifrovizatsiya ekonomiki i risk bezrabo-titsy [Digitalization of the economy and risk of unemployment] Transport. Development horizons. 62. (in Russian).
Kuzmichev I., Pyzhova Z., Karavashkina R. (2022). Transport University as a Part of the Digital National Economy (In the Year of the 90th Anniversary of VSUWT) International Scientific Siberian Transport Forum TransSiberia - 2021. 846-853. doi: 10.1007/978-3-030-96383-5_93.
Mineeva O., Kochetkova N. (2013). Evolyutsiya podkhodov k organizatsii oplaty truda vuzovskikh prepodavateley i predlozheniya po ee sovershenstvovaniyu [Remuneration of labor of university faculty: concepts, evolution and ways of further improvement]. Human and labour. 2 (5). 18-22. (in Russian).
Popova S.M. (2019). K voprosu o ponyatii tsifrovoy transformatsii nauki Trends and management. (4). 1-16. doi: 10.7256/2454-0730.2019.4.31941.
Pyzhova Z., Karavashkina R., Guro-Frolova Y., Zhang Z. (2022). Prospects for the Development of Professional Training for the Transport Industry During Digitalization and Remote Work on the Example of VSUWT International Scientific Siberian Transport Forum TransSiberia - 2021 .
Rudakov V.N, (2021). Zarabotnaya plataprepodavateley rossiyskikh vuzov i effektivnyy kontrakt [Salaries of teachers of Russian universities and an effective contract] M.: NIU VShE. (in Russian).
Rybakova A.I. (2015). Teoreticheskiepodkhody k izucheniyuponyatiya samoeffektivnosti i ponyatiya motivatsii [Theoretical approaches to the study of the concept of self-efficacy and the concept of motivation] Modern view on the problems of pedagogy and psychology. 110-112. (in Russian).
Shekshnya S.V. (2002). Upravlenie personalom sovremennoy organizatsii [Personnel management of a modern organization] M.: «Biznes-shkola «Intel-Sintez». (in Russian).
Strumilin S.G. (1924). Khozyaystvennoe znachenie narodnogo obrazovaniya [Economic importance of public education] Moskva, Leningrad: «Ekonomicheskaya zhizn». (in Russian).
Strumilin S.G. (1982). Problemy ekonomiki truda [Problems of labor economics] Moscow: Izdatelstvo «Nauka». (in Russian).
Vinichenko M.V. (2013). Sovremennyepodkhody kprobleme formirovaniya, razvitiya i ispolzovaniya kadrovogo rezerva na gosudarstvennoy sluzhbe [Modern approaches to the problem of formation, development and use of the personnel reserve in the civil service]. Social policy and sociology. (4-2(97)). 15-24. (in Russian).
