CC BY
71
Далее к полученным матрицам применяют критерии теории игр, сравнивают полученные результаты и составляют оптимальную производственную программу с учетом:
• Влияния сезонности;
• Жизненного цикла продукта;
• Стратегии в отношении каждого вида продукта;
• Неопределенности деловой среды;
• Стратегии фирмы.
Таким образом, выявленная последовательность этапов позволяет сформировать оптимальную производственную программу.
Пак В.Д.1, Нужина Н.И.2
'Студент, 2студент, Томский государственный университет ЗАДАЧИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРИ РАЗРАБОТКЕ И РЕАЛИЗАЦИИ ПРОЕКТОВ
Аннотация
Проектный подход к управлению становится реальностью многих современных компаний, поэтому возникает необходимость в решении специфических задач управления персоналом при разработке и реализации проектов. В большинстве случаев российские предприятия постепенно включаются в проектную деятельность, и система управления персоналом не справляется со спецификой управления персоналом в проектах. В статье рассказывается о том, какие дополнительные задачи встают перед службой управления персоналом при разработке и реализации в компании проектов.
Ключевые слова: персонал проекта.
Pak V.D.1, Nuzhina N.I.2
'Student, 2student, Tomsk State University
TASKS OF HR-MANAGEMENT IN THE DEVELOPMENT AND EXECUTING OF THE PROJECT
Abstract
Today, project approach to management is becoming a reality of many companies, so it is necessary to solve specific HR-management tasks in the development and executing of projects. In most cases, Russian companies being gradually included into the project practice and personnel management system can not cope with specific of HR-management in projects. The article describes what additional tasks appear in front of HR-management service in the development and executing of the project.
Keywords: project staff.
Одним из главных ресурсов проекта является человеческий. Эффективность проектной деятельности напрямую зависит от профессионализма и генерализации общего потенциала команды проекта, от грамотной организации работ по проекту. Особенностью проектной группы является то, что в нее подбираются специалисты под конкретные задачи на конкретный срок, которые априори заинтересованы в достижении необходимого результата.
Несмотря на большое количество исследований по управлению проектами, практически нет работ, посвященных тому, какие задачи появляются у специалиста по управлению персоналом, работающего в организации, осуществляющей проектную деятельность. В связи с этим особую актуальность приобретают вопросы рассмотрения особенностей проекта как объекта управления, а также выделения управления персоналом проектов в особую область управления проектом.
Основу концепции управления персоналом проектов в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организационной структурой управления проектами. Для достижения этой цели необходимо хорошо представлять себе особенности персонала [3].
Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем:
• в управлении человеческими ресурсами приоритет отдается психологическим факторам, мотивации и стимулированию человеческой деятельности;
• люди наделены сознанием, мышлением и интеллектом, поэтому их реакция на управление активная и эмоциональноосмысленная, а не пассивно-механическая;
• человеческие ресурсы способны к постоянному развитию;
• процесс взаимодействия между организацией и человеческим ресурсом является двусторонним;
• деятельность человеческого ресурса отличается осознанностью, целеполаганием, требованиями мотивации и самореализации;
• эффективность применения человеческого ресурса при неправильном использовании падает быстрее, чем в случае с другими видами ресурсов;
• вложения материальные и духовные в человеческий ресурс дают больший эффект, чем в другие виды ресурсов [3].
Исходя из особенностей человеческого ресурса и управления человеческим ресурсом мы можем выделить следующие
направления деятельности в системе управления персоналом проектов: поиск и подбор персонала, мотивация и стимулирование персонала, развитие и обучение персонала, вовлечение персонала в деятельность по управлению, стратегирование в системе управления персоналом, оценка персонала.
Содержание задач системы управления персоналом будет зависеть от многих факторов, в том числе и от того, на каком этапе жизненного цикла находится проект в данный момент.
Используя материалы статей и учебных пособий И. И. Мазур В. Д. Шапиро Н. Г. Ольдерогге, Грашиной М., Фунтова В.Н. и др., предположим, каким будет содержание задач системы управления персоналом проекта по направлениям, выделенным ранее, на каждой стадии жизненного цикла проекта.
Таблица ' - Содержание задач управления персоналом проекта на разных стадиях жизненного цикла проекта
Этап проекта Область УП^'--^^ Запуск Планирование Выполнение и мониторинг Закрытие
Отбор, подбор, найм формирование команды проекта (специалисты и менеджмент) выявление наиболее талантливых и квалифицированных специалистов по итогам проекта
Мотивация и стимулирование определение и фиксация условий организации труда в рамках проекта определение определение и фиксация зависимости бонусной части участников проекта своевременное вознаграждение за достигнутый результат (нематериальное или своевременное вознаграждение по итогам проекта согласно критериям достижения
93
критериев достижения результата подготовка рабочего места от качества, соблюдения сроков и иных условий исполнения проекта материальное в зависимости от условий договора) результата индивидуальная благодарность за вклад каждого
Оценка и аттестация оценка компетенций участников проекта на предмет требований к выполнению проекта распределение ролей между участниками проекта в зависимости от компетенций и личных качеств организация мероприятий по оценке работы каждого участника, команды с необходимой периодичностью для соблюдения сроков, бюджета проекта и заданных условий качества оценка вклада каждого участника оценка компетенций каждого участника, разработка рекомендаций общая оценка работы команды оценка участниками проекта друг друга
Обучение и повышение квалификации необходимое обучение и повышение квалификации участников проекта использование технологий наставничества, коучинга, консультирования, обучения действием формирование рекомендаций по развитию тех или иных компетенций для участников проекта, разработка планов личного развития
Разработка стратегии управления персоналом определение общей стратегии формирования, организации работы команды проекта планирование рисков в системе управления персоналом проекта (выход из проекта и др.) отслеживание, корректировка рисков и задач системы управления персоналом проекта в ходе выполнения проекта корректировка общей стратегии формирования, организации работы команды проекта по итогам проекта
Формирование организационной культуры выбор типа управления формирование общего ценностного поля совместная формулировка целей формирование коммуникативного пространства формирование культуры «сопричастности» формирование и поддержка общего ценностного поля поддержание необходимого и достаточного количества каналов коммуникации вовлечение персонала во все процессы планирования поддержание общего ценностного поля использование необходимого и достаточного количества каналов коммуникации вовлечение персонала в процессы принятия решений вовлечение персонала проекта в оценку итогов проделанной работы, разработку рекомендаций, корректировку стратегии формирования и организации работы команды проекта
Мы видим, что в связи с особенностями проекта как объекта управления, в системе управления персоналом проекта на разных этапах жизненного цикла актуализируются разные направления деятельности. Такие особенности проектного управления, как ограниченность по времени и ресурсам, сильно отражаются на содержании задач.
Литература
1. Фунтов В. Н. Основы управления проектами в компании: учеб. пособ. / В. Н. Фунтов. - 3-е изд. доп. - СПб.: Питер, 2011. -400 с.
2. Грашина Марина. Основы управления проектами / М. Грашина, В. Дункан - СПб.: Питер, 2006. - 204 с.
3. Управление проектами: Учебное пособие / Под общ. ред. И.И. Мазура. 2-е изд. М.: Омега-Л, 2004. с. 664.
4. Управление проектами: Основы профессиональных знаний и национальные требования к компетенциям специалистов / Алешин А.В., Воропаев В.И., Любкин С.М. и др.; под ред. Воропаева В.И. - М.: СОВНЕТ, «Кубс Групп», 2001, - 265 с.
5. Кумков А. Управление персоналом в проектной деятельности [Электронный ресурс] // Сеть порталов «Человеческие ресурсы». - Электрон. дан. - [Б. м.], 2002-2012. - URL: http://www.rhr.ru/index/sovet/tech/15633.html (дата обращения 26.05.2014).
Чурилова Е.Е.1, Овчинникова О.П.2
1Студент; 2доктор экономических наук, профессор, зам.директора, заведующая кафедрой «Экономика и финансы», Орловский филиал ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при президенте Российской
Федерации»
МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ИНВЕСТИЦИОННОГО КЛИМАТА РЕГИОНА
Аннотация
В содержании настоящей статьи освещаются методики, позволяющие оценить инвестиционную привекательность региона, как объекста инвестиции, с целью детерминирования уровня экономического развития объекта, установления влияния его привлекательности на приток денежных вливаний от инвесторов и определение мер по улучшению его инвестиционного климата. Рассмотрены различные подходы по оценке инвестиционной привлекательности, использующие различные взгляды современных ученых и существующие модели.
Ключевые слова: инвестиции, инвестиционная привлекательность, инвестор, оценка, потенциал, инвестиционный риск.
Churilova E.E.1, Ovchinnikova O.P.2
'Student; 2doctor of economic Sciences, Professor, Deputy Director, head of Department "Economics and Finance", Orel branch FGBOU VPO "Russian Academy of national economy and state service under the President of the Russian Federation"
METHODS OF EVALUATION OF INVESTMENT CLIMATE OF THE REGION
94
