CC BY
0INTER EDUCATION & GLOBAL STUDY
Original paper
© M.A. Ibroximova^_
1YoMI, Toshkent, O'zbekiston
Annotatsiya
KIRISH: bugungi rivojlanayotgan va raqobatbardosh ishbilarmonlik muhitida yosh rahbarlarning roli tobora ortib bormoqda. Rahbarlik lavozimlariga qadam qo'yayotgan yosh mutaxassislar samarali boshqaruv ko'nikmalarini rivojlantirishda ko'plab muammolarga duch kelishadi. Davlat boshqaruvidagi islohotlar, axborot hajmining ortishi, axborot oqimining tezlashuvi singari boshqaruvning texnik jihatlaridan tashqari, ijtimoiy-psixologik omillar yosh shaxslarning rahbarlik salohiyatini shakllantirishda hal qiluvchi rol o'ynaydi. Ushbu maqolada, yosh rahbarlar boshqaruv ko'nikmalarini oshirishga intilishlarida duch keladigan ijtimoiy-psixologik muammolar yuzasidan ma'lumotlar o rganilib, bu qiyinchiliklarni yengish bo'yicha tushunchalar taqdim etildi.
MAQSAD: yosh rahbarlarning boshqaruv ko'nikmalarini rivojlantirish masalasi yuzasidan ijtimoiy-psixologik tahlil qilish.
MATERIALLAR VA METODLAR: tahlil jarayonida Boshqaruv psixologiyasi yo'nalishi bo'yicha olib borilgan ilmiy tadqiqot natijalari va xulosaviy fikrlari o rganilib, ijtimoiy-psixologik diagnostika metodlari, rus olimlari N.P. Fetiskin, V.V.Kozlov, G.M.Manuylovlar muallifligi ostidagi "Shaxs va kichik guruhlar rivojlanishining ijtimoiy-psixologik diagnostikasi" darsligi asosida ko' rib chiqildi.
MUHOKAMA VA NATIJALAR: yosh rahbarlarda boshqaruv ko'nikmalarini rivojlantirish nafaqat texnik ish, balki ichki va tashqi omillar ta'sirida shakllanadigan ijtimoiy-psixologik sayohatdir. Yosh rahbarlar duch keladigan ijtimoiy-psixologik muammolarni tan olish va hal qilish orqali tashkilotlar va shaxslar ularga o'sish, ishonch bilan rahbarlik qilish va o'z rollarida ijobiy ta'sir ko'rsatishga yordam beradigan ijtimoiy-psixologik diagnostika usullaridan foydalanish, nafaqat ularni rahbarlik lavozimlariga saralashda balki, kelgusi rahbarlik faoliyatlarida o'zini o'zi tahlil qila oladigan, o'zidagi hamda rahbarlik faoliyatiga munosabatidagi kamchilik va yutuqlarini nazorat qila oladigan imkoniyatni yaratishi mumkin va bu o'z navbatida, doimiy rivojlanib borayotgan davlat boshqaruvi tizimlarida samarali va barqaror rahbarlarning keyingi avlodini yetishtirish uchun ham zarurdir.
XULOSA: boshqaruv psixologiyasi sohasida ijtimoiy-psixologik diagnostika usullaridan foydalanish imkoniyatlarini tahlil qilish va amaliyotga joriy qilish yuzasidan tadqiqotlarni olib borish, yosh rahbarlarda boshqaruv ko'nikmalarini rivojlantirish bilan bog'liq jarayonlarni o'sishiga xizmat qiladi.
ISSN 2992-9024 (online) 2024, №6
Ilmiy-nazariy va metodik jurnal Научно-теоретический и методический журнал Scientific theoretical and methodical journal
INTER EDUCATION & GLOBAL STUDY
Kalit so'zlar: yosh rahbarlar, samarali boshqaruv, professionallik, ijtimoiy-psixologik diagnostika, murabbiylik dasturlari.
Iqtibos uchun: Ibroximova M.A. Yosh rahbarlarning boshqaruv ko'nikmalarini rivojlantirish: muammo va yechimlar. // Inter education & global study. 2024. №6. B.316-324.
РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ НАВЫКОВ МОЛОДЫХ ЛИДЕРОВ:
ПРОБЛЕМЫ И РЕШЕНИЯ_
© М.А. Иброхимова1Н
^оМ1, Ташкент, Узбекистан_
Аннотация
ВВЕДЕНИЕ: в современной развивающейся и конкурентной бизнес-среде роль молодых лидеров возрастает. Молодые специалисты, вступающие на руководящие должности, сталкиваются со многими проблемами в развитии эффективных управленческих навыков. Помимо технических аспектов управления, таких как реформирование государственного управления, увеличение объема информации, ускорение потока информации, решающую роль в формировании лидерского потенциала молодых людей играют социальные и психологические факторы. люди. В данной статье изучена информация о социально-психологических проблемах, с которыми сталкиваются молодые лидеры в своих усилиях по совершенствованию своих управленческих навыков, а также представлены концепции преодоления этих трудностей.
ЦЕЛЬ: социально-психологический анализ развития управленческих навыков молодых лидеров.
МАТЕРИАЛЫ И МЕТОДЫ: в процессе анализа изучены результаты и выводы научных исследований, проводимых в области психологии управления, методы социально-психологической диагностики, основанные на учебнике «Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп» авторов российских ученых Н.П.Фетискина, В.В.Козлова. , рассматривался Г.М.Манулов.
ОБСУЖДЕНИЕ И РЕЗУЛЬТАТЫ: развитие управленческих навыков у молодых лидеров - это не только техническая работа, но и социально-психологический путь, формирующийся под воздействием внутренних и внешних факторов. Признавая и решая социально-психологические проблемы, с которыми сталкиваются молодые лидеры, организации и отдельные лица могут использовать методы социально-психологической диагностики, чтобы помочь им расти, уверенно руководить и оказывать положительное влияние на свои должности, а не просто руководить ими при отборе. позиции, оно может создать возможность самоанализа себя в будущей лидерской деятельности, контроля собственных недостатков и достижений по отношению к лидерской деятельности, а это, в свою очередь, приведет к появлению эффективных и стабильных лидеров в постоянно развивающихся системах
© intereduglobalstudy.com 2024, ISSUE 6
ISSN 2992-9024 (online) 2024, №6
Ilmiy-nazariy va metodik jurnal Научно-теоретический и методический журнал Scientific theoretical and methodical journal
INTER EDUCATION & GLOBAL STUDY
государственного управления. это также необходимо для воспитания следующего поколения.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ: проведение исследования по анализу и реализации возможностей использования методов социально-психологической диагностики в области психологии управления, служит активизации процессов, связанных с развитием управленческих навыков у молодых лидеров.
Ключевые слова: молодые лидеры, эффективный менеджмент, профессионализм, социально-психологическая диагностика, программы наставничества.
Для цитирования: Иброхимова М.А. Развитие управленческих навыков молодых лидеров: проблемы и решения. // Inter education & global study. 2024. №6. С. 316-324.
DEVELOPING MANAGEMENT SKILLS OF YOUNG LEADERS: PROBLEMS AND SOLUTIONS_
© Ma'murakhan A. Ibrokhimova1®
1YoMI, Tashkent, Uzbekistan_
Annotation
INTRODUCTION: In today's evolving and competitive business environment, the role of young leaders is increasing. Young professionals entering leadership positions face many challenges in developing effective management skills. In addition to the technical aspects of management, such as the reforms in public administration, the increase in the volume of information, the acceleration of the flow of information, social and psychological factors play a decisive role in the formation of the leadership potential of young people. In this article, information on the socio-psychological problems faced by young leaders in their efforts to improve their management skills was studied, and concepts for overcoming these difficulties were presented.
AIM: socio-psychological analysis of the development of management skills of young leaders.
MATERIALS AND METHODS: in the process of analysis, the results and conclusions of scientific research conducted in the field of management psychology were studied, social-psychological diagnostic methods, Russian scientists N.P. was considered on the basis of the textbook "social-psychological diagnostics".
DISCUSSION AND RESULTS: development of management skills in young leaders is not only a technical work, but also a socio-psychological journey formed under the influence of internal and external factors. By recognizing and addressing the socio-psychological challenges faced by young leaders, organizations and individuals can use socio-psychological diagnostic techniques to help them grow, lead with confidence and make a positive impact in their roles, not just lead them. in the selection for positions, it can create an opportunity to self-analyze himself in future leadership activities, to control
© intereduglobalstudy.com 2024, ISSUE 6
INTER EDUCATION & GLOBAL STUDY
his own shortcomings and achievements in relation to leadership activities, and this, in turn, will lead to effective and stable leaders in constantly developing state management systems. it is also necessary for raising the next generation.
CONCLUSION: conducting research on the analysis and implementation of the possibilities of using social-psychological diagnostic methods in the field of management psychology, serves to increase the processes related to the development of management skills in young leaders.
Key words: young leaders, effective management, professionalism, socio-psychological diagnostics, mentoring programs.
Yurtimizda bugungi kunda boshqaruv sohasida amalga oshirilayotgan ko'plab tub islohotlar asosida, samarali boshqaruvni tashkil etish, davlat tashkilotlari tizimida rahbar xodimlarning kasbiy kompetentligi va ular faoliyatini rivojlantirishning zarur huquqiy-me'yoriy asoslari yaratilgan bo^lib: «Davlat va jamiyat boshqaruvining dolzarb masalalari yuzasidan har tomonlama ilmiy tadqiqotlar olib borish, kadrlar siyosati samaradorligini oshirish, davlat xizmatini isloh qilish sohasidagi xalqaro tajribani o'rganish va shu asosida respublikada boshqaruv tizimini yanada takomillashtirish yuzasidan takliflar ishlab chiqish» ustuvor vazifa sifatida belgilangan.[1] Bu esa o'z navbatida, yosh rahbar kadrlarni mas'uliyatli lavozimlarga tayinlashda, samarali boshqaruvni tashkil etishda hamda boshqaruv qarorlarini qabul qilishda ularning o'ziga bo'lgan ishonchini oshirish, o'z-o'zini rivojlantira olishida va psixologik tahlil qila olishida, o zining boshqaruv jarayonida duch keladigan ijtimoiy-psixologik muammolarini anglashga ko'mak berish va boshqaruv ko'nikmalarini rivojlantirish bo'yicha yangi metodlarni taklif etish masalalarini ham ilmiy o'rganishga yetarli asos yaratilganligini ko'rsatadi.
Yosh rahbarlar ko'pincha o'zlarining boshqaruv qobiliyatlariga ta'sir qiluvchi murakkab ijtimoiy-psixologik muhitda harakat qilishadi. Boshqaruvda uchraydigan ko'plab ijtimoiy-psixologik muammolardan biri bu imposter sindromi bo'lib, unda odamlar o'zlarining qobiliyatlariga shubha qiladilar va o'zlarini rahbarlik rollariga loyiq emasdek his qiladilar.[12] Ushbu psixologik to'siq ularning ishonchiga va qaror qabul qilish qobiliyatiga to'sqinlik qilishi mumkin va bu ularning boshqaruvchi sifatida samaradorligiga ta'sir qiladi hamda yosh liderlarda o'zini rahbarlik rolida isbotlash uchun bosim izolyatsiya va yolg'izlik tuyg'usiga olib kelishi mumkin. Bundan tashqari, yosh rahbarlar o'zlarining noyob qiyinchiliklarini tushunadigan murabbiylar yoki tengdoshlarni topishda qiynalishi mumkin, bu esa o'zlarining professional sayohatlarida aloqani uzish va begonalashish tuyg'usiga olib keladi. Ushbu qo'llab-quvvatlashning yetishmasligi ularning boshqaruvchi sifatida o'sishi va rivojlanishiga to'sqinlik qilishi mumkin. Shaxsiy o'ziga xoslik va professional
For citation: Ma'murakhan A. Ibrokhimova. (2024) 'Developing management skills of young leaders: problems and solutions', Inter education & global study, (6), pp. 316— 324. (In Uzbek).
INTER EDUCATION & GLOBAL STUDY
o'ziga xoslik o'rtasidagi o'zaro ta'sir yosh rahbarlar uchun muhim ijtimoiy-psixologik muammolarni keltirib chiqaradi.[7]
Haqiqiylikni ularning rolini kutish bilan muvozanatlash ichki nizolar va shaxsiyat inqirozlarini keltirib chiqarishi mumkin. O'ziga sodiq qolgan holda ma'lum bir rahbar imidjini loyihalash zarurati kognitiv dissonans va hissiy stressni keltirib chiqarishi mumkin. [5] Yosh rahbarlarda boshqaruv ko'nikmalarini rivojlantirishga yordam berish, ularda kelgusida kuzatiladigan ijtimoiy-psixologik muammolarni hal qilish uchun faol qadam bo lib xizmat qilishi kerak. Yosh rahbarlarning psixologik ehtiyojlariga moslashtirilgan, o zining shaxsiy individual psixologik imkoniyatlarini anglagan holda, jarayonni to'g'ri tahlil qila olishiga qaratilgan ijtimoiy-psixologik diagnostika usullarini taqdim etish ular uchun qimmatli yo'l-yo'riq bo lib xizmat qilishi mumkin. Shu o'rinda, boshqaruvda ijtimoiy-psixologik diagnostika usullaridan foydalanish bo'yicha jahon tajribasi misolida, rus olimlari N.P. Fetiskin, V.V.Kozlov, G.M.Manuylovlar muallifligi ostidagi "Shaxs va kichik guruhlar rivojlanishining ijtimoiy-psixologik diagnostikasi" darsligiga nazar soladigan bo'lsak, quyidagi bir necha metodlarni kuzatishimiz mumkin, xususan, tashkilotning quyidagi parametrlarini ijtimoiy-psixologik xususiyatlari diagnostikasi: professional kadrlarni saralash; xodimlarni baholash; boshqaruv (menejment) samaradorligi - rahbarning shaxsiyati, yetakchilik uslubi va boshqalar; rasmiy muloqotni (axborot oqimlarini) baholash; tashkiliy madaniyatning holati (tashkilot qiyofasi, me'yorlar, qadriyatlar, qoidalar, ijtimoiy-psixologik iqlim). Tashkilotni diagnostika qilish uchun R. Likertning "Tashkiliy xarakteristikalar profili" va L. Konstantinning "Tashkiliy paradigmalar shkalasi" taklif etilgan bo'lib, R. Likert anketasi 6 ta blokdan iborat: yetakchilik, motivatsiya, muloqot, qaror qabul qilish, maqsadlar va nazorat. Anketaning to'liq versiyasida 51 ta, qisqartirilgan versiyasi esa 18 ta banddan iborat bo'lib, xususan: "Menejer va qo'l ostidagilar o'rtasidagi munosabatlarda ishonch darajasi qanday?" (Liderlik bloki), "Menejerlar qanchalik yaxshi? Qo'l ostidagilar duch keladigan muammolarni bilasizmi? ("Aloqa" bloki)... Tashkilot a'zolari har birida 5 ta gradatsiyani o'z ichiga olgan to'rt qismga bo'lingan shkala bo'yicha baho qo'yib, bloklarning savollariga javob berishadi.
L. Konstantinning "Tashkiliy paradigmalar shkalasi" metodikasi to'liq versiyasida, 25 bandni o'z ichiga olib, ularning har biridan keyin to'rt xil iboralar mavjud bo'lib, uni to'ldirishga imkon beradi, masalan: "Qo'llanma ... a) yetakchilarni va mumkin bo'lgan yo'nalishlarni aniqlaydi. rivojlanish; b) odamlarga ishni o'zlari xohlagancha qilish imkoniyatini beradi; v) guruhlarning o'zaro ta'siri va hamkorligi uchun katalizator vazifasini bajaradi; d) boshqa shovqinlarni minimallashtirish bilan birga kontekst va maqsadni belgilaydi.
Kadrlarni kasbiy tanlashning dastlabki bosqichi kasbiy faoliyatning muayyan turlarini o'rganish va ularning mutaxassisga bo'lgan talablarini aniqlashdir. Boshqacha qilib aytganda, kasbiy tanlov faoliyatni tahlil qilishdan boshlanishi kerak, uning maqsadi kasbiy faoliyatga qo'yiladigan talablarni aniqlashdir. Kasbiy tanlovni o'tkazishda, qoida tariqasida, quyidagi ko'rsatkichlar hisobga olinadi: - jismoniy rivojlanish; tibbiy kontrendikatsiyalar
INTER EDUCATION & GLOBAL STUDY
(somatik holat); psixiatrik ko'rsatkichlar (ruhiy me'yordan chetga chiqish); shaxs rivojlanishining ruhiy belgilari.
Shu bilan birga, nomzodning tegishli mutaxassislar tomonidan tekshirilishi alohida amalga oshiriladi: jismoniy, somatik holati va boshqalar alohida baholanadi. Kasbiy yaroqlilik darajasi birinchi navbatda nomzodning munosibligidan shartli ravishda qabul qilinishigacha bo'lgan darajani o'z ichiga oladi.Ushbu darajani aniqlash uchun murakkab ma'lumotlar, jumladan, bashoratli ma'lumotlar kerak.
Kasb tanlashda shaxsiyatning quyidagi jihatlarini hisobga olish tavsiya etiladi: psixofiziologik (sensorlar, vosita qobiliyatlari, kognitiv hodisalar, aqliy holatlar); individual psixologik; ijtimoiy-psixologik (kommunikativ qobiliyatlar va boshqalar); ijtimoiy va axloqiy (normativ tomoni).
Faqatgina bunday yondashuv ko ngilchanlik va haqiqiy professional tanlov o'rtasidagi chegarani belgilashi mumkin.
Kasbiy tanlovda Kettell testi (16F-onpocHUK), Mini-Mult so'rovnomasi (Minnesota ko'p o'lchovli shaxslar ro'yxatining qisqartirilgan versiyasi), proyektiv chizish texnikasi va intellektni tashxislash usullari (Amthauer testi, COT va boshqalar), o'rganish, qobiliyat va ijodkorlikni o'lchash testlaridan tez-tez foydalaniladi.
Nomzodlarning shaxsiy fazilatlarini chuqurroq o'rganish uchun A. G. Maklakov va S. V. Chermyanin tomonidan ishlab chiqilgan ko'p darajali "Moslashuvchanlik" shaxs so'rovnomasidan foydalanish mumkin.
Anketa 165 ta savolni o'z ichiga oladi va quyidagi shkalalarga ega: ishonchlilik (D);
- moslashuvchan qobiliyatlar (AS); neyropsik barqarorlik (NPU); axloqiy me'yoriylik
(MN).
Ishga qabul qilishning jahon amaliyoti, avtobiografik xarakterdagi asosiy faktlarni o'z ichiga olgan xulosa kabi hujjatni hisobga olishga asoslanadi.
Bundan tashqari, har qanday tashkilotning kadrlar siyosatining zaruriy qismi bu kadrlarni baholashdir. U quyidagi 2 turga bo'linadi:
1) joriy holat - menejerning qo'l ostidagilar bilan ishlashi uchun;
2) attestatsiya - xodimlarni boshqarish vositasi. Xodimlarni joriy baholash mehnat intizomini nazorat qilish orqali amalga oshiriladi.
Attestatsiya komissiyasi turli ijtimoiy diagnostika usullaridan foydalangan holda, olingan ma'lumotlarni tahlil qiladi va taqqoslaydi, xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish natijalari bo'yicha qaror qabul qiladi.
Va albatta, ijtimoiy tashkilotni boshqarish samaradorligi rahbarning shaxsiy xususiyatlariga va yetakchilik uslubiga bog'liq. Rahbarning shaxsiyatini baholash uchun mashhur "Sen qanaqa lidersan!" testi, yetakchilik uslubini baholashda esa V.P. Zaxarov metodikalari taklif etiladi.
Bundan tashqari, tashkiliy madaniyat diagnostikasi, xususan, ijtimoiy tashkilotning ijtimoiy-psixologik iqlimini o'rganishni o'z ichiga oladi. Ijtimoiy-psixologik iqlimni o'rganish metodologiyasi tashkilotdagi munosabatlarning hissiy, xulq-atvor va kognitiv tarkibiy qismlarini aniqlashga imkon beradi. Hissiy komponentning muhim xususiyati sifatida
INTER EDUCATION & GLOBAL STUDY
jozibadorlik mezoni ko'rib chiqiladi - qoniqish darajasida "yoqish - yoqtirmaslik", "yoqimli -yoqimsiz". Xulq-atvor komponentini o'lchashga qaratilgan savollarni tuzishda "istak -istamaslik", "dam olish sohasida tashkilot a'zolari bilan muloqot qilishni istamaslik" mezonlari nazarda tutiladi. Kognitiv komponentning asosiy mezoni "bilim - tashkilot a'zolarining xususiyatlarini bilmaslik" o'zgaruvchanligidir. [10]
Boshqaruvda ijtimoiy-psixologik muammolar tahlili yuzasidan olib borilgan izlanishlar natijalariga ko'ra quyidagi bir qator xulosa va takliflarni ko'rib chiqishimiz mumkin:
Yosh rahbarlar o'z fikrlari, g'oyalari va tashvishlarini hukm qilish yoki ta'qib qilishdan qo'rqmasdan erkin ifoda eta oladigan ochiq va shaffof muloqot kanallarini targ'ib qilish, faol tinglashni rag'batlantirish va konstruktiv fikr-mulohazalar va muloqot uchun imkoniyatlar yaratish hamda, tajribali rahbarlar yosh rahbarlarga yo'l-yo'riq, qo'llab-quvvatlash va fikr-mulohazalarni taqdim etishi mumkin bo'lgan murabbiylik dasturlarini taklif etish.[3]
Murabbiylik mashg'ulotlari yosh rahbarlarga muammolarni hal qilishda, maqsadlar qo'yishda va xavfsiz va qo'llab-quvvatlovchi muhitda boshqaruv ko'nikmalarini rivojlantirishda yordam beradi.
Uzluksiz o'rganish va rivojlanishni qadrlaydigan madaniyatni yaratish, yosh rahbarlarning malaka va bilimlarini oshirish uchun o'quv dasturlari, seminarlar va seminarlarda qatnashish imkoniyatlari yaratilgan bo lib, qiyinchiliklarni o'sish imkoniyatlari sifatida ko'ra oladigan o'sish tafakkurini rag'batlantirish, yosh rahbarlar va ularning tengdoshlari o'rtasida hamkorlik va jamoaviy ishlashni yo'lga qo'yish, hamda yosh rahbarlarga birgalikda ishlash, fikr almashish va bir-birining tajribasidan o'rganish imkonini beruvchi o'zaro faoliyat, loyihalar va tashabbuslarni yaratish[9] ozining samarali natijasini berib kelayotganligini ham kuzatishimiz mumkin.
Bundan tashqari, jamoa dinamikasida xilma-xillik va inklyuziya muhimligiga ahamiyat qaratish, tashkilotdagi yosh rahbarlarning yutuqlari va hissalarini e'tirof etish va nishonlash, ularning ishonchi va motivatsiyasini oshirish uchun ularning sa'y-harakatlari va muvaffaqiyatlarini omma oldida e'tirof etish, ularning mehnatini qadrlash va e'tirof etish madaniyatini shakllantirish, sog'lom ish va hayot muvozanatini saqlashda yosh rahbarlarni qo'llab-quvvatlash, ularni o'z-o'ziga g'amxo'rlik qilishni birinchi o'ringa qo'yishga, chegaralarni belgilashga va stress darajasini samarali boshqarishga undash hamda ruhiy salomatlik va farovonlik tashabbuslarini qo'llab-quvvatlash va resurslar bilan ta'minlash[4] singari sa'y-harakatlarni nafaqat boshqaruv tizimida balki, yurtimizda ko'plab faoliyat jabhalarida yosh liderlarga nisbatan davomli yo'lga qo'yilganligi ham rahbarlikka intiluvchi yoshlarning o'sib rivojlanishiga katta turtki bo'lmoqda.
Rahbarlik tashkilot madaniyati uchun ohangni belgilaydi. Katta rahbarlar zaiflik, hamdardlik va haqiqiylikni namoyish etish orqali yoshqarga o'rnak bo'lishlari kerak. Yosh rahbarlarni qo'llab-quvvatlash, ochiq muloqotni rag'batlantirish, g'oyalar va fikr almashish uchun xavfsiz maydon yaratish, yosh rahbarlar o'z rollari, mas'uliyatlari va ishlash ko'rsatkichlarini tushunishlarini ta'minlash uchun ularga aniq taxminlar va chegaralarni belgilash, ularga o'z harakatlarini tashkilot maqsadlari va qadriyatlariga moslashtirishga yordam berish uchun muntazam ravishda fikr-mulohaza va ko'rsatmalar berish, ushbu
INTER EDUCATION & GLOBAL STUDY
strategiyalarni amalga oshirish orqali tashkilotlar yosh rahbarlarga tavakkal qilish, ularning tajribalarini o'rganish va ishonchli va samarali boshqaruvchilar bo'lib yetishish imkoniyatini beruvchi psixologik xavfsizlik madaniyatni yaratishi mumkin. Yosh rahbarlar o'zlarini qadrli, hurmatli va vakolatli his qiladigan qo'llab-quvvatlovchi va inklyuziv muhitni yaratish ularning tashkilot ichida rivojlanishi va muvaffaqiyati uchun muhim ahamiyatga ega.[6]
O'z-o'zini mulohaza yuritish yosh rahbarlarga o'zlarining kuchli, zaif tomonlarini, qadriyatlari va motivatsiyalarini tushunishga yordam beradi. O'zlarining xatti-harakatlari va xatti-harakatlari haqida fikr yuritib, ular qanday qilib boshqarayotgani va boshqalar bilan o'zaro munosabati haqida tushunchaga ega bo'lishlari mumkin. Bu o'z-o'zini anglash samarali rahbarlik uchun juda muhimdir, chunki bu yosh rahbarlarga o'zlarining kuchli tomonlarini ishga solishga va yaxshilashga muhtoj bo'lgan sohalarda ishlashga imkon beradi. O'z-o'zini mulohaza qilish yosh rahbarlarga o'z faoliyatini baholash va o'sish yo'nalishlarini aniqlash imkonini beradi. O'tgan tajriba va natijalar haqida fikr yuritib, ular muvaffaqiyat va muvaffaqiyatsizliklardan saboq olishlari, o'zlarining malakalarini oshirishlari va rahbar sifatida doimiy ravishda takomillashib borishlari mumkin.[7]
O'z-o'zini takomillashtirishga sodiqlik yanada samarali va ta'sirchan rahbar bo'lish uchun kalit hisoblanadi. Samarali rahbarlik uchun to'g'ri qaror qabul qilish ko'nikmalari talab qilinadi. O'z-o'zini mulohaza yuritish yosh rahbarlarga qaror qabul qilish jarayonlarini baholashga, ularning tanloviga ta'sir etuvchi omillarni tushunishga va qarorlari oqibatlaridan saboq olishga yordam beradi. Yosh rahbarlar o'zlarining qaror qabul qilish usullari haqida fikr yuritish orqali o'zlarining mulohazalari kuchayib, kelajakda yaxshi ma'lumotga ega qarorlar qabul qilishlari mumkin.[2]
Bugungi kunda Respublikamizda Davlat xizmatlarini rivojlantirish agentligi hamda Davlat boshqaruvi akademiyasida tashkil etiladigan malaka oshirish kurslarida hamda davlat boshqaruvi, psixologiya mutaxassisligi va «Kelajak liderlari» maxsus o'quv dasturlari bo'yicha malaka oshirayotgan (ta'lim olayotgan) tinglovchilar (talabalar) uchun davriy ravishda tashkil etiladigan o'quv jarayonlari - yosh rahbarlar o'rtasida o'zlarining zaif tomonlarini ifodalash va yordam so'rash, o'zlarini qulay his qiladigan psixologik xavfsizlik madaniyatini yaratish, o'z-o'zini tahlil qilish va mulohaza yuritish amaliyotlarini rag'batlantirish, hissiy intellektni rivojlantirish va ularga murakkab shaxslararo dinamikani samarali boshqarishga imkon beruvchi qulay ijtimoiy-psixologik maktab vazifasini o'tamoqda desak mubolag'a bo'lmaydi. Davlat va jamiyatga tegishli bo'lish tuyg'usini shakllantirish izolyatsiya tuyg'usini yumshatishi va yosh rahbarlarning rivojlanishi uchun qo'llab-quvvatlovchi muhitni yaratish ularning o'sishi uchun juda muhimdir.
ADABIYOTLAR RO'YXATI | СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ | REFERENCES
1. 2017-yil 8-avgustdagi PF-5139-son «0'zbekiston Respublikasi Prezidenti huzuridagi Davlat boshqaruvi akademiyasida boshqaruv kadrlarini tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish tizimini yanada rivojlantirish shora-tadbirlari to'g'risida»gi Farmon
INTER EDUCATION & GLOBAL STUDY
2. Avlayev О., & Jo'rayeva S. (2019). Baxtni belgilashda adaptatsiya darajasining nisbiyligi. PSIXOLOGIYA ilmiy jurnal, 4, 121-128 b.
3. E.G'. Nabiyev, D.N. Rahimova, Sh.N. Mavloniy. Zamonaviy menejment nazariyasi va amaliyoti. // O'quv qo'llanma. - T.: "Akademiya" nashriyoti, 2006. - 252 b
4. Haydarov A. Siyosiy madaniyat mas'uliyati. - Toshkent, -"Tafakkur" 2009,176 bet
5. K.B.Axmedjanov. A.X.Xolov.Yosh rahbar kadrlarda samarali qaror qabul qilish ko'nikmasini shakllantirish.O'quv qo'llanma // Toshkent. -"Tafakkur qanoti", 2020. 96 bet
6. Rahmatullayeva N, Kamolov A. Ijtimoiy menejment. // O'quv qo'llanma. - T.: "Iqtisod-Moliya", 2017. 220-bet.
7. Salaxutdinova M.I. Rivojlanish va yosh psixologiyasi. O'quv qo'llanma. Samarqand, SamDU, 2020. - 156 b.
8. To'ychiyeva S. Boshqaruv texnologiyalari. O'quv qo'llanma // Toshkent. -"Navro'z" nashriyoti, 2020. 148 bet
9. Авлаев, О. У., & Маматкулова, З. Г. (2019). Динамика межличностного отношения компонентов социального интеллекта студентов. Наука и образование сегодня,
10. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М., Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М. Изд-во Института Психотерапии. 2002 - 181-222 с.
11. Салахутдинова М., Мусинова Р. Общая психология. Учебное пособие. Самарканд, СамГУ, 2020. - 312 с.
12. Internet ma'lumotlari: https://www.psychologytoday.com/us/basics/imposter-syndrome
MUALLIF HAQIDA MA'LUMOT [ИНФОРМАЦИЯ ОБ АВТОРЕ] [AUTHORS INFO]
HIbroximova Ma'muraxon Alijon qizi, Yoshlar ishlari agentligi huzuridagi Yoshlar muammolarini o'rganish va istiqbolli kadrlarni tayyorlash instituti tayanch doktoranti [Иброхимова Мамурахан Алиджан кизи, докторант Института изучения проблем молодежи и подготовки перспективных кадров Агентства по делам молодежи], [Ma'murakhan A. Ibrokhimova, doctoral student of the Institute for the Study of Youth Problems and Training of Prospective Personnel under the Youth Affairs Agency ]; manzil: O'zbekiston, Toshkent shahar Yangi hayot tumani Xushnud ko'chasi 27 [адрес: Узбекистан, г. Ташкент, улица Хушнуд, 27, район Янги хаёт] [address: Uzbekistan, 27 Khushnud str, Yangi hayot District, Tashkent]; E-mail: alijons@jmail.com
(12 (47)).
