CC BY
131
УАК 159.9
ВЗАИМОСВЯЗЬ УРОВНЯ КОНФЛИКТНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ И ЕГО УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ
© С. В. Ильинский © С. С. Зюзина
Ильинский
Сергей Владимирович кандидат
психологических наук доцент кафедры психологии управления Самарская
гуманитарная академия e-mail: ilinskyy@mail.ru
Зюзина Светлана Сергеевна бакалавр психологии e-mail: 1konti-023@bk.ru
В статье проанализированы внешние и внутренние социально-психологические факторы уловлетворен-ности трулом сотрулников торговой организации, такие как: конфликтность, возраст, стаж работы, пол, уровень образования, семейное положение. Конфликтность личности рассмотрена как фактор уловлетворенности трулом и нарушающий коммуникации в коллективе.
Ключевые слова: удовлетворенность трудом, конфликтность, личность, фактор, коммуникация.
Удовлетворенность трудом — это генерализированная установка индивида к своему труду. Общая удовлетворенность (или неудовлетворенность) своим трудом включает в себя целый комплекс эмоций, удовлетворенности от вида деятельности и сотрудничества [7].
В. А. Ядов и А. А. Киссель рассматривают удовлетворенность трудом, как степень приспособления сотрудника в данном учреждении. Говорится о том, что предъявляемые требования и предоставленные ему возможности, соответствуют нуждам [16].
Такие авторы, как М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури подчеркнули следующие требования, способствующие удовлетворенности трудом: интересная работа (сущность и вид работы); объективное поощрение; подходящее требование работы; минимальный, но необходимый контроль управляющих; содействие сотрудников в принятии решений касаемо их интересов; добрые взаимоотношения с сотрудниками; гарантии работы [12].
The Bulletin of the Samara Humanitarian Academy. A series Psychology. 2019. No 1 (25)
В работе «Организационное поведение», Л. В. Карташова, Т. В. Никонова и Т. О. Соломандина [8], говорится, что уровень удовлетворенность трудом зависит от множества факторов, как внешних, так и внутренних. Наиболее основными из них, непосредственно суть работы, заработная плата, коллектив и состояние рабочего места. Но практическая деятельность свидетельствует, что преимущество конкретных характеристик может значительно различаться друг от друга, как внутри компании, между работниками, так и среди всевозможных организаций [8].
А. И. Страхов считает, что главный фактор удовлетворенности трудом — содержание труда и его благоприятные условия.
Отношение к труду, как к потребности, тесно связано с самореализацией и внутренним развитием. Удовлетворение трудовых потребностей осуществляется в своих знаниях, умениях, навыках; зависит от сложности и многообразия работы [2; 5].
Конфликтная личность — это человек, инициирующий и провоцирующий завышенное число конфликтных ситуаций. Главной чертой характера такого человека является, соответственно, его конфликтность, которая определяется действием таких психологических факторов, как индивидуальность характера, уровень злости, эмоциональное состояние, также, рядом социальных факторов, таких как условия жизни и деятельности [13].
В основе любого конфликта находится разногласие, которое проводит, как правило, к конструктивным (к примеру, к увеличению коллективный динамики, формированию группы), или к деструктивным (к примеру, к развалу группы) последствиям [1].
По теории 3. Фрейда конфликтная личность — это столкновение человеческого «Я» с его же инстинктивной, бессознательной составляющей «Оно». Существует по теории Фрейда и третья составляющая личности «Сверх Я», то есть идеал, к которому человек стремится. Таким образом, индивид постоянно страдает от столкновения этих трех «Я», и это часто может вытекать во внешние конфликты [9].
Для конфликтной личности естественно обострять вокруг себя обстановку. В случае если положение дел спокойное, то конфликтный человек находится в крайне напряженном состоянии. Для таких людей единственный выход из конфликтной ситуации — всеобщее соглашение с их мнением.
Конфликтного человека практически с первых минут видно в коллективе. Он так остро реагирует на высказывания коллег, что не соответствуют его понятиям, и старается любым способом привлечь людей на свою сторону. И даже если устранить причины, что породили этот конфликт, то ситуация не изменится. Конфликтный человек станет находить себе поддержку в ободрении конфликта [6].
Наличие конфликтов среди персонала приводит к значимому уменьшению производительности труда, а, значит, понижению эффективности деятельности. Как правило, в основе конфликтности персонала лежат социально-психологические факторы, сводящиеся к неудовлетворенным базисным трудовым потребностям: мотивационные и гигиенические факторы в коллективе. Первые
мотивируют на удовлетворенность трудом, вторые при их отсутствии — на неудовлетворенность. Удовлетворенность или неудовлетворенность трудом приводит к межгрупповым конфликтам персонала [14].
От удовлетворенности трудом каждого работника, зависит эмоциональный климат во всем коллективе. Выявив, насколько члены коллектива удовлетворены или не удовлетворены работой, можно корректировать психологический климат в компании [2].
В современных, динамично изменяющихся обстоятельствах, персонал является главным активом фирмы, обеспечивающий ее конкурентоспособность и устойчивость развития. Удовлетворенность текущих и предстоящих ожиданий и потребностей работников, является залогом долгосрочного преуспевания и процветания фирмы [11].
Таким образом, удовлетворение трудом сотрудника зависит не только от его знаний и профессиональных качеств, заработной платы, но и от общественного развития: нравственного потенциала личности, формы коммуникации, морально-психологического климата в группе.
Цель исследования — выявление взаимосвязи уровня конфликтности персонала организации и удовлетворенности трудом сотрудников.
Объект исследования — удовлетворенность трудом.
Предмет исследования — взаимосвязь уровня конфликтности персонала организации и его удовлетворенности трудом.
Гипотеза исследования: сотрудники организации с высоким уровнем конфликтности неудовлетворенны трудом.
Методы исследования
В выборку вошли 40 сотрудников, среди них 26 женщин и 14 мужчин, в возрастном диапазоне от 23 до 55 лет. Общий стаж работы сотрудников от 1 года до 30 лет. Сотрудников, состоящих в браке — 58%.
Для проведения эмпирического исследования в соответствии с целями и задачами, а также опираясь на теоретические аспекты, нами были выбраны следующие методики:
— методика по определению уровня конфликтности (И. Д. Ладанов) [10]. Применяется с целью определения самооценки уровня конфликтности. Шкала опросника дает возможность установить степень конфликтности каждой личности на основе самооценки;
— методика определения удовлетворенности трудом (А. В. Батрашев) [3]. Ориентирована на выявление уровня удовлетворенности трудом по следующим составляющим: заинтересованность работой, достижения в профессиональной деятельности, отношения с сотрудниками и управляющими; определяется профессиональная ответственность сотрудника и его степень требований к профессиональной деятельности.
Для статистической обработки психологических данных была использована интегрированная система STATISTICA 10.0 [6].
Для подтверждения выдвинутой гипотезы нами был использован корреляционный анализ: коэффициент корреляции Спирмена [4].
Анализ полученных результатов
После проведения исследования уровня конфликтности по методике И. Д. Ладанова, были получены следующие результаты: для большинства испытуемых (65%) характерна склонность избегать конфликты. Для данных испытуемых характерен высокий уровень направленности на личные интересы и интересы соперника. Они могут их сгладить, легко избежать критические ситуаций. Если им приходится вступать в спор, они склонны учитывать то, как это может сказаться на их взаимоотношениях с окружающими и стараются быть им приятны. Избегание конфликта выражается следующим образом: молчание; демонстративное удаление; игнорирование обидчика; переход только лишь на деловые отношения.
Однако отметим, что несколько сотрудников имеют выраженный уровень конфликтности. Это может быть обусловлено тем, что участвующие в инциденте стороны расходятся в суждениях, мыслях и идеях по выполнению постановленной задачи. Возможно, у работников с самого начала преобладают разные чувства и эмоции, лежащие в основе их взаимоотношений друг с другом. В их отношениях наблюдается раздражение стилем собственного поведения, ведения дел, взаимодействия.
У 35% испытуемых диагностирована выраженная конфликтность, они упорно защищают собственное суждение, даже если это негативно повлияет на взаимоотношения с окружающими и принесет им вред.
По большинству рассмотренных характеристик, нами были установлены различия в поведении мужчин и женщин в трудовом коллективе. Из полученных результатов видно, что мужчины (71%) менее конфликтны, нежели женщины (62%).
Данные различия можно объяснить тем, что в производственных конфликтах женщины в основном склонны к конфликтам, связанным, непосредственно, с трудовой деятельностью, если не выполняются необходимые условия экологии и гигиены на рабочем месте, в периоды активных нагрузок. Для представителей сильного пола неприемлемо несоответствие трудовых прав и обязанностей. Мужчины легче, чем женщины переносят нагрузки, и склонны, продолжительный период времени, подавлять негативные эмоции.
Женщины во взаимоотношениях с сослуживцами наиболее конфликтны в тех аспектах, когда это напрямую относится к их личным нуждам (заработная плата, распределение премий, период отпусков, сменность работы и т. д.), в то время как у представителей сильного пола конфликтность связанна с органи-зационными проблемами (разделение обязательств, производственные проблемы и др.).
На рисунке 1 представлены результаты изучения возрастных отличительных черт конфликтности работников.
В результате исследования в коллективе были выявлены отличия в оценках частоты конфликтов, возникающих среди работников разных возрастов: на общем фоне явно выделилась самая молодая категория сотрудников (от 23 до 29 лет). Происхождение конфликтов у представителей этой группы связано, вероятнее всего, с проблемой их адаптации к производству, социально-психологической ситуацией в коллективе, поиск своего места в жизни, осознание совершенного и новые искания.
90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
23до29лет 30до35лет Збдо40лет 41до45лет 4бдо55лет.
■ Скл онн о стъ из б е гатъ кон ф ликты Выр аж енн ая кон ф ликтн о сгь
Рис. 1. Возрастные особенности выраженности конфликтности сотрудников
У сотрудников старшей возрастной категории (от 36 до 55 лет) присутствует склонность избегать участие в конфликтных ситуациях, т. е. они выражают больше чувств, направленных на окружающих (проявление интереса к чувствам других, к их желаниям, потребностям), находят компромиссы в общении, склонны к сопереживанию.
К примеру, возраст около сорока лет, в особенности для представителей сильного пола, считается периодом перестройки психической жизни с переориентацией в наиболее чувственные аспекты отношений и личностного благосостояния. Люди в возрасте около шестидесяти лет зачастую и переживают проблемные ситуации, связанные с блокированием их важнейшей потребности в передаче их жизненного опыта, т.е. фрустрацией.
Результаты исследования, стаж работника как фактор конфликтности, представлены на рисунке 2.
Можно предположить, что имеются отличия взаимоотношений среди работников наиболее опытных и теми, кто работает меньше 10 лет. Динамика конфликтности работников, с разным стажем работы, такова: в первые годы (со стажем работы до 10 лет) отмечается увеличение показателей конфликтной ситуации, затем направленность меняется, и для работника со стажем работы от 11 до 20 лет становится характерным резкое снижение эмоциональных показателей.
80%
От1доЮлет От 11 до 20 лет От21доЗОлет
■ Склонность избегать конфликты Выраженная конфликтность
Рис. 2. Стаж работника как фактор конфликтности
Предполагается, что трудовой стаж работника влияет на такие сферы отношений, как привязанность, отношение к переменам, удовлетворенность трудом, тип взаимоотношений сотрудника и компании, и многое другое.
Таким образом, сотрудники, работающие в организации более 10 лет, чувствуют себя наиболее решительными и независимыми.
Результаты исследования уровня образования как фактора конфликтности сотрудников показывают, что 64% респондентов предпочитают избегать напряженные ситуации и у 36% опрошенных наблюдаем обратное.
Выраженного влияния уровня образования на создание конфликтных ситуаций у респондентов обнаружено не было, так как в коллективе, вне зависимости от квалифицированности работников, схожи ценности, цели и направленность на продуктивную деятельность.
Результаты исследования семейного положения как фактора конфликтности сотрудника показали, что уровень конфликтности выше у сотрудников, не состоящих в браке (41%). Более распространенными факторами возникновения конфликтов могут быть противоречия, связанные с отличиями во взглядах о целях, ценностях, интересах, методах работы.
Исходя из данных, полученных нами с помощью методики по определению уровня конфликтности, можно сделать следующий вывод: конфликтное поведение, среди сотрудников, характерно лицам женского пола. В данную категорию входит молодая группа работников (от 23 до 29 лет), менее опытные (со стажем работы от 1 до 10 лет) и не состоящих в браке.
Результаты исследования показали, что у большинства испытуемых (60%) диагностирован высокий уровень удовлетворенности трудом. Данные сотрудники удовлетворены большинством составляющих их деятельности: отношение в коллективе, график работы, условия труда.
У 40% выборки диагностирован средний уровень удовлетворенности трудом: можно сказать, что данные испытуемые удовлетворены некоторыми аспектами своей деятельности, например, заработной платой, отношением в коллективе, расположением места работы и другое.
Можно предположить, что уровень удовлетворенности трудом зависит от определенных условий или потребностей работника: если они выполняются, то и работа нравится соответственно.
Важно отметить, что в данном коллективе нет неудовлетворенных трудом. Такие показатели могут быть связаны с тем, что коллектив достаточно однороден по возрасту, так как сама организация существует с 2015 года и сотрудники практически не встречаются во время рабочего дня (график работы сменный).
Результаты исследования зависимости удовлетворенности трудом от их половой принадлежности представлены на рисунке 3.
Выяснилось, что среди представителей сильного и слабого пола имеются отличия в степени удовлетворенности трудом. Мужчины удовлетворены работой в большей степени, нежели женщины, что может быть связано с ожиданиями от работы.
Результаты исследования возрастных особенностей удовлетворенности трудом сотрудников представлены на рисунке 4.
В возрастной группе от 23 до 29 лет удовлетворенность работой снижается по мере того, как происходит несоответствие между идеалами и реалиями работы на определенной должности.
I
Мужчины
■ Высоким уровень Среднийуровень
Рис. 3. Зависимость удовлетворенности трудом от фактора пола
90%
23 до 29 лет 30 до 35 лет 36 до 40 лет 41 до 45 лет 46 до 55 лет
■ Высокий уровень Среднийуровень
Рис. 4. Возрастные особенности удовлетворенности трудом сотрудников
По мере того, как человек приспосабливается к данным условиям труда и достигает установленных профессиональных целей, его удовлетворенность со временем возрастает, и пик ее приходится на возраст 36-40 лет. Объясняется это тем, что работники среднего возраста достигают высокого уровня развития и расцвета карьеры в то время, когда они еще полны сил и видят перед собой множество перспектив.
Стоит предположить, что с возрастом удовлетворенность работой увеличивается. Так как, люди эмоционально устойчивые, «зрелые» в эмоциональном плане, открытые для социальных контактов, общительные, прямолинейные и наиболее удовлетворены работой, нежели люди с наименьшей выраженностью данных факторов. Первые начинают лучше понимать своих коллег, становятся наиболее восприимчивыми к проблемам других людей, что нельзя сказать о вторых.
Немаловажным организационным фактором является стаж работы. В исследовании удовлетворенности трудом сотрудников было выявлено, что общий трудовой стаж деятельности соответствует высокому уровню удовлетворенности трудом.
На рисунке 5 представлены результаты исследования взаимосвязи распределения стажа и удовлетворенности трудом сотрудника.
Рис. 5. Распределение стажа работника и его удовлетворенность трудом
Существуют разные периоды адаптации, зависящие от объективных характеристик трудовой деятельности и субъективных особенностей работника. Отрицательно расценивая свою работу в начале трудовой карьеры, человек способен положительно воспринимать ее в дальнейшем. Даже в тех случаях, когда, согласно некоторым исследованиям, в работе имеются очевидные негативные стороны, многие сотрудники со стажем уже не называют их в качестве проблемы.
Результаты исследования образования как фактора удовлетворенности трудом сотрудников представлены на рисунке 6.
811%
I
Высшее
■ Высокий уровень Среднийуровень
Рис. 6. Образование как фактор удовлетворенности трудом сотрудников
Кроме того, мы сравнили уровень удовлетворенности трудом групп с высшим и средним образованием. Выявлено, что у выборки с уровнем высшего образования удовлетворенность работой выше, так как они претендуют на рабочие места более высокого статуса и хорошо оплачиваемые.
Установлено, что между семейным положением и удовлетворенностью трудом значимых различий не обнаружено.
Исходя из полученных данных, по методике определения удовлетворенности трудом А.В. Батрашева, были сделаны следующие выводы: удовлетворенность трудом характерна сотрудникам старшего возраста (предпенсионного или пенсионного), обладающим высоким уровнем образования; не состоящие в браке; мужчины более удовлетворены трудом, чем женщины.
Таким образом, несмотря на то, что у данных испытуемых уровень удовлетворенности трудом находится на высоком и среднем уровне можно предположить следующее: на удовлетворенность работой влияют разные условия, среди которых морально - психологический климат коллектива и межличностные отношения. В наибольшей степени, с удовлетворенностью трудом связаны эмоциональная стабильность, коммуникабельность и эмпатийность.
В коллективе возникают напряженные ситуации, так как у испытуемых была диагностирована выраженная конфликтность. Главными причинами конфликта в этом коллективе является недостаточность ресурсов, различия в целях, отличия в суждениях и ценностях, отличия в стиле поведения, в уровне образования, кроме того, наблюдаются недостаточные коммуникации.
На основании этого мы предположили, что высокий уровень конфликтности сотрудника взаимосвязан с его удовлетворенностью трудом.
Для достижения поставленной цели и подтверждения выдвинутой гипотезы о том, что, высокий уровень конфликтности сотрудника взаимосвязан с его удовлетворенностью трудом, нами был проведен ряд действий,
Полученный коэффициент корреляции (-0,31) совпал с критическим значением для уровня значимости в 1%. Следовательно, можно утверждать, что высокий уровень конфликтности сотрудника и его удовлетворенность трудом связаны обратной корреляционной зависимостью. Мы принимаем гипотезу о наличии взаимосвязи показателей.
Связь между исследуемыми признаками — обратная, сила связи по шкале Чеддока — слабая.
Так как наша гипотеза подтвердилась, можно предположить, что взаимосвязь конфликтности сотрудников и их удовлетворенности трудом проявляется по различным факторам.
Для нахождения взаимосвязи, по таким факторам как половая принадлежность, стаж работы сотрудника, возрастная особенность, образование сотрудника, семейное положение, мы провели корреляционный анализ. Согласно итогам проведенного исследования, взаимосвязь активного участия в развивающихся конфликтных ситуациях в зависимости от половой принадлежности слабая, на это указывает рассчитанный нами коэффициент ранговой корреляции Спирмена.
Источник разногласий, возникший в подразделениях компании, является: у мужчин, фактор конфликтности, который напрямую затрагивает проблемы
производственной деятельности. К ним можно отнести следующие: разногласие в установлении цели развития компании, невозможность проявления инициативы в решении технологических задач фирмы, неэффективность системы оплаты труда. Женщины реже ссылались на разногласия, связанные с производственными вопросами и уделяли превышенный интерес межличностным проблемам коллектива.
По результатам исследования, статистическая значимость полученного коэффициента наблюдаемой взаимосвязи - отсутствует.
Существуют критические возрастные периоды, характеризующиеся специфическими проблемами и потребностями, которые порождают конфликты, но в данном коллективе взаимосвязь уровня конфликтности и удовлетворенности трудом по возрастным особенностям не выявлено.
У молодых сотрудников, способ поведения в конфликтной ситуации, четко не выражен, это говорит о наличии у них плавной стратегии поведения в конфликтах, благополучности в системе межличностных взаимоотношений.
В более старшей категории работников имеется выраженная стратегия поведения в конфликтах. Выбравшие компромисс, призывают к солидарности, в удобном для них случае поддерживают сторону руководства. Выбравшие сотрудничество не стараются добиться своей цели за счет других, а ищут решение проблемы совместно.
Результат исследования показал, что с увеличением стажа работы, статистическая значимость не обнаружилась, взаимосвязь уровня конфликтности и удовлетворенности трудом сотрудников - отсутствует. Коэффициент ранговой корреляции Спирмена у сотрудников со стажем до 10 лет, равен 0,36 при критическом значении 0,43, а со стажем от 11 до 30 лет равен 0,27 при критическом значении 0,47, что говорит об отсутствии связи.
Большая часть сотрудников относятся к возникающим конфликтным ситуациям пониманием, а порой не придают им значения. С увеличением стажа работы, коллектив начинает лучше понимать друг друга. У сотрудников появляется опыт взаимодействия, они чаще приходят к компромиссу, что, в свою очередь, способствует снижению уровня общей конфликтности в коллективе.
По итогам, статистического анализа, выявили, что взаимосвязь такого фактора, как образование сотрудника, отсутствует. Коэффициент корреляции, у сотрудников со средним образованием равен 0,36 при критическом значении 0,48, а у работников с высшим образованием этот показатель составляет 0,29 при критическом значении 0,42.
Независимо от уровня образования сотрудников, конфликтные ситуации не взаимосвязаны с удовлетворенностью трудом. Работники используют такие стратегии поведения как: избегание конфликтной ситуации, уклонение от взаимодействия с оппонентом и ограничение контактов с ним.
Полученный результат, выявления значимости по семейному положению, говорит о том, что корреляция между уровнем конфликтности и удовлетворенности трудом у сотрудников, не состоящих в браке, статистически значима. Коэффициент корреляции, у сотрудников состоящих в браке равен 0,18 при критическом значении 0,42, у работников не состоящих в браке равен 0,51 при критическом значении 0,48.
Сотрудники, состоящие в браке, более уступчивы, конформны и идут на компромисс. Сотрудники, не состоящие в семейных отношениях, менее удовлетворены трудом, им свойственны ценности эгоистического характера, так же прагматичные ценности. Такие работники высоко оценивают свои возможности, что иногда приводит к несовместимости интересов и потребностей.
Выводы
По результатам эмпирического исследования можно сделать следующие выводы:
— удовлетворенность трудом характерна для сотрудников старшего возраста, обладающими высоким уровнем образования и состоящими в браке, что объясняется их склонностью к компромиссам в общении и к поиску конструктивных решений;
— несмотря на то, что у респондентов уровень удовлетворенности трудом находится на высоком и среднем уровне можно предположить, что на удовлетворенность работой оказывают влияние разные факторы, среди которых психологический климат коллектива и межличностные отношения, а также эмоциональная стабильность, коммуникабельность и эмпатийность;
— взаимосвязь конфликтности сотрудников и удовлетворенности трудом может проявляться по различным факторам, таким как отношения в коллективе, опыт работы, ограниченность ресурсов, различия в целях;
— категория сотрудников состоящие в браке, менее конфликтны и удовлетворены трудовой деятельностью, уступчивы, конформны и идут на компромисс, а сотрудники, не состоящие в семейных отношениях, менее удовлетворены трудом и им больше свойственны ценности эгоистического характера. Они склонны высоко оценивать свои возможности, что приводит к несовместимости интересов и потребностей.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Вечер Л. С. Поведение руководителя. Минск : Новое знание, 2002. 207 с.
2. Вишнякова Н. Ф. Конфликтология. Минск : Университетское, 2002. 246 с.
3. Гончаренко В. И. Основы менеджмента. Москва, 2006. 201 с.
4. Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород : НИМБ, 2003. 720 с.
5. Ильясов Ф. Н. Удовлетворенность трудом (анализ структуры, измерение, связь с производственным поведением). Москва : Наука, 2012. 100 с.
6. Копире А. В. Компьютерные методы обработки психологических данных. Самара : Самарская гуманитарная академия, 2011. 36 с.
7. Карпов А. В., Конева Е. В., Маркова Е. В. Психология труда : учебник для вузов. Москва : Владос-Пресс, 2005. 352 с.
8. Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломандина Т. О. Организационное поведение: Учебник. Москва : ИНФРА-М, 2007. 384 с.
9. Кириллова М. К. Диагностика профессионального становления личности: Учебно-методическое пособие. Часть 3. Ижевск, 2012. 144 с.
10. Ладанов И. Д. Психология управления. Преобразующее лидерство. Москва : Прогресс, 1977.
11. Мансуров В. А., Барбакова К. Г. Проблема повседневности и поиски альтернативной теории социологии. Санкт-Петербург : Наука, 2001. С. 292—296.
12. Мескон M, Альберт M, Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. Москва : Дело, 1994. 701 с.
13. Нечепоренко О. П. Стиль Руководства как фактор социально-психологического климата коллектива и удовлетворенности работой // Вестник Омского университета. Серия «Психология». 2013. № 1. С. 45—52.
14. Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология : учеб. пособие. Санкт-Петербург : Речь, 2002. 298 с.
15. Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. Санкт-Петербург : Питер, 2003. 560 с.
16. Ядов В. А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции // Социологические исследования. 1983. № 3. С. 50—62.
REFERENCES
1. Vecher L.S. Povedenie rukovoditelya [Head behavior]. Minsk: Novoe znanie, 2002.
207 p.
2. Vishnyakova N.F. Konfliktologiya [Conflictology]. Minsk: Universitetskoe, 2002.
246 p.
3. Goncharenko V.I. Osnovy menedzhmenta [Fundamentals of Management]. Moskva, 2006. 201 p.
4. Egorshin A.P. Upravleniepersonalom [Human Resource Management]. N. Novgorod: NIMB, 2003. 720 p.
5. Il'yasov F.N. Udovletvorennost' trudom (analiz struktury, izmerenie, svyaz' s proizvodstvennym povedeniem) [Job satisfaction (structure analysis, measurement, connection with production behavior)]. Moskva: Nauka, 2012. 100 p.
6. Kapcov A.V. Komp'yuternye metody obrabotki psihologicheskih dannyh [Computer methods of processing psychological data]. Samara: Samarskaya gumanitarnaya akademiya, 2011. 36 p.
7. Karpov A.V., Koneva E.V., Markova E.V. Psihologiya truda: Uchebnik dlya vuzov [Labor psychology. Textbook for universities]. Moskva: Vlados - Press, 2005. 352 p.
8. Kartashova L.V., Nikonova T.V., Solomandina T.O. Organizacionnoe povedenie: Uchebnik [Organizational behavior: Textbook]. Moskva: INFRA-M, 2007. 384 p.
9. Kirillova M.K. Diagnostika professional'nogo stanovleniya lichnosti: Uchebno-metodicheskoe posobie [Diagnosis of the professional development of the person: Teaching manual]. CHast' 3. Izhevsk, 2012. 144 p.
10. Ladanov I.D. Psihologiya upravleniya. Preobrazuyushchee liderstvo [Psychology of management. Transforming leadership]. Moskva: Progress, 1977.
11. Mansurov V.A., Barbakova K.G. Problema povsednevnosti ipoiski al'ternativnoj teorii sociologii [The problem of everyday life and the search for an alternative theory of sociology]. Sankt-Peterburg: Nauka, 2001. Pp. 292-296.
12. Meskon M., Al'bert M., Hedouri F. Osnovy menedzhmenta: per. s angl [Fundamentals of Management]. Moskva: Delo, 1994. 701 p.
13. Necheporenko O.P. Leadership style as a factor of the socio-psychological climate of the team and job satisfaction // Bulletin of the Omsk University series "Psychology". 2013. No. 1. Pp. 45-52.
14. Pochebut L.G., CHiker V.A. Organizacionnaya social'naya psihologiya: uchebnoe posobie [Organizational social psychology: study guide]. Sankt-Peterburg: Rech', 2002. 298 p.
15. SHul'c D., SHul'c S. Psihologiya i rabota [Psychology and work]. Sankt-Peterburg: Piter, 2003. 560 p.
16. YAdov V.A. Sociologicheskie issledovaniya [Sociological studies]. 1983. No. 3. Pp. 50—62.
THE RELATIONSHIP OF THE LEVEL OF CONFLICT OF THE STAFF OF THE ORGANIZATION AND ITS JOB SATISFACTION
S. Ilinsky, S. Zyuzina
The article analyzes the external and internal socio-psychological factors of labor satisfaction of employees of a trade organization, such as: conflict, age, work experience, gender, level of education, marital status. Conflict of personality is considered as a factor that reduces job satisfaction and disrupts communication in the team.
Key words: job satisfaction, conflict, personality, factor, communication.
