CC BY
116
Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2005. № 4. С. 61-67 © В.Ю.Мамаева, Ю.Н. Жарикова, 2005
УДК 331.108.38
ВЗАИМОСВЯЗЬ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ И ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
В.Ю. Мамаева
Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского,
Ю.Н. Жарикова
Омский государственный педагогический университет
The given article throws light on some problems of interrelation of labour adaptation of young specialists and organizational culture. The organizational culture is considered in system of factors of labour adaptation. Thus the organizational culture is understood as a set of three basic components - cultural wealth, material assets and activity. Labour adaptation is interpreted as inclusion of the young specialists in organizational culture of the enterprise.
В настоящее время повышается степень социальной ответственности вузов при решении вопросов качества образования, востребованности специалистов, обеспечения их социальной и профессиональной мобильности. Наличие высшего образования еще не гарантирует трудоустройства выпускника вуза, так как, хотя работодатели и отдают предпочтение кандидатам, имеющим, при прочих равных условиях, более высокий уровень образования, они осуществляют сравнение критерия образования с требованиями подлежащей выполнению работы с целью определения их несоответствия при прогнозировании эффективности деятельности. Вместе с тем, с точки зрения авторов статьи, на адаптационные процессы молодых специалистов существенное влияние оказывают организационная культура вузов и организационная культура предприятий, в том числе их совпадение по основополагающим параметрам либо несовпадение, что позволяет рассматривать организационную культуру вуза в качестве важнейшего фактора трудовой адаптации молодых специалистов.
До недавнего времени наиболее адекватным средством для создания предпосылок успешной трудовой адаптации молодого специалиста в условиях профессиональной деятельности считалась система профориентации, включающая в качестве основных элементов профессиональное просвещение и профессиональную консультацию. Использование методов профориентации, по данным американских исследователей, позволяет снижать отсев из учебных заведений с 30-40 % до 5-8 %, а затраты на подготовку специалистов на 30-40 % [2].
Однако в настоящее время уровень развития отечественной системы профориентационной работы значительно уступает уровню развития аналогичных зарубежных систем, например, французской, немецкой и др., рассматривающих профориентацию не только как предпосылку рационального выбора профессии и успешности овладения ею, но и как фактор профессионального развития человека.
Кроме того, принимая во внимание процессы коммерциализации высшего образования, жесткую конкуренцию на рынке образовательных услуг, предоставляемых вузами, ориентацию молодежи на получение преимущественно престижных специальностей, нельзя говорить о высоком коэффициенте полезного действия отечественной профориентационной системы.
Более эффективная, по нашему мнению, форма отбора и включения кадров в условия конкретной профессиональной деятельности - взаимодействие вузов и потенциальных работодателей; только начинает воссоздаваться и совершенствоваться на основе принципов применявшейся ранее системы комплексной подготовки кадров, использования зарубежных вариантов подобного сотрудничества и развития маркетинговых тенденций в управлении вузами. Отметим, что вопрос интеграции вузов и потенциальных работодателей за счет взаимодействия организационных культур не рассматривается в качестве актуальной проблемы для большинства экономических структур и вузов. Модернизация высшей школы, предполагающая осуществление комплекса межведомственных мероприятий, также на сегодня направлена прежде всего на повышение качества образования и совершенствование внутренней среды вузов. Несмотря на широкий спектр решаемых данными формами интеграции образования, науки и производства задач, например, таких как профессиональная, организационная, психофизиологическая адаптация, проблема трудовой адаптации молодых специалистов в целом остается актуальной.
Проблеме трудовой адаптации большое внимание уделялось в 70-80-е гг. XX в. отечественными учеными (А.А. Дикаревой, О.И. Зотовой, Т.Н. Вершининой, Е.В. Тарановым, А.А. Лобановым) и
специалистами ведущих предприятий страны (Курганприбора, Пермского телефонного завода, ПО «Камаз», Ленинградского объединения «Светлана» и др.). Анализ научно-методической литературы показал, что наиболее проработанными в отечественной практике являются вопросы производственной адаптации выпускников учебных заведений, относящихся к начальному уровню системы профессиональной подготовки [1; 5]. Так как выпускники всех уровней данной системы, впервые приступающие к профессиональной деятельности, относятся к одной возрастной группе (18-30 лет), что позволяет говорить о наличии у них общих социальных, социально-психологических особенностей, находятся в примерно одинаковых условиях первичной адаптации, применение некоторых положений и подходов к трудовой адаптации выпускников учреждений начального профессионального образования в условиях взаимодействия вузов и организаций является, на наш взгляд, обоснованным.
Большинство авторов, изучающих проблемы трудовой адаптации (А.А. Дикарева, М.И. Мирская и др.) подразумевают под ней включение личности в конкретную предметно-вещественную и социальную среду, «в которой происходит усвоение социального опыта, творческое овладение материальными и духовными ценностями этой среды, становление и развитие личности» [3]. Трудовая адаптация может рассматриваться как процесс осознанной и неосознанной деятельности сотрудника, осуществляющийся одновременно на нескольких уровнях, причем скорость протекания разноуровневых процессов неодинакова и зависит от многих объективных и субъективных факторов.
В качестве объективных факторов трудовой адаптации выступают отраслевая специализация, престиж и привлекательность профессии, расположение предприятия, условия труда, уровень организации труда, инновационные механизмы и др. Субъективные факторы традиционно включают социально-демографические (пол, возраст, образование, стаж, квалификация), социально-психологические (уровень притязаний, восприятие самого себя, практичность, коммуникабельность и др.) и социологические характеристики (степень профессионального интереса, степень материальной заинтересованности в результатах труда, наличие установки на профессиональный рост и др.), совокупность которых представляет личностный потенциал сотрудника [3].
Некоторые из объективных и субъективных факторов трудовой адаптации не поддаются формирующим воздействиям, так как обусловливаются производственной необходимостью или психофизиологическими свойствами личности. Однако такие факторы, как условия труда, уровень автоматизации производственных процессов, размеры первичного трудового коллектива, а также уровень притязаний, готовность трудиться, быстрота ориентации в производственной ситуации, коммуникабельность, гибкость, мобильность, трудовая активность и другие могут изменяться в определенных пределах под воздействием как целенаправленных, так и не упорядоченных формальных и неформальных воздействий.
Возможности осуществления организационного и педагогического воздействия на адаптационные способности студентов очевидны. Результаты исследований, проводившихся в разное время на разных уровнях системы профессионального образования, в том числе авторами данной статьи, подтвердили наличие корреляционной связи между параметрами учебно-воспитательного процесса и успешностью трудовой адаптации выпускников (рис. 1).
Вместе с тем необходимо отметить, что отдельные аспекты адаптации в разной степени обусловливаются качеством профессиональной подготовки. В вузах сложилась система отношений, позволяющая учесть и скорректировать ряд особенностей социально-психологического характера, проявляющихся в начале профессиональной деятельности молодых специалистов: потребности в интенсивном общении со сверстниками, потребности в росте и самоутверждении, соревновательность; и воздействовать на другие аспекты деятельности будущих специалистов (экономические, организационные, социально-бытовые и др.): например, развивать способности к идентификации с коллективом и организацией, к работе в команде, к взаимодействию с представителями разных иерархических уровней; прививать чувство ответственности и дисциплины, самостоятельности; использовать более широко и адекватно воспринимать материальные, моральные и административные методы стимулирования и т. д.
Рис. 1. Воздействие факторов процесса профессиональной подготовки на трудовую адаптацию молодых специалистов
Мы считаем важным в вузе, помимо основной подготовки по специальности, обеспечивающей профессиональную адаптацию выпускника, развивать его возможности с учетом социально-психологической, организационной, материальной, социальной, экономической и других адаптаций. Подобная деятельность должна осуществляться с использованием всех ресурсов вуза, его подразделений, групп и отдельных личностей, с привлечением ресурсов потребителей кадров и с их непосредственным участием в процессе подготовки специалистов. В качестве одного из важнейших факторов повышения качества профессиональной подготовки специалистов и развития их адаптационных способностей мы рассматриваем организационную культуру вуза, под которой понимаем сложную многоуровневую систему через взаимодействие и взаимовлияние трех составляющих: духовных ценностей, материальных ценностей, деятельности (рис. 2). Управление организационной культурой вуза необходимо, на наш взгляд, как для оптимизации параметров образовательных процессов в вузах, так и для повышения эффективности деятельности молодых специалистов на предприятиях и в организациях.
духовшещшош
Рис. 2. Структура организационной культуры
Таким образом, принимая во внимание определения и сущность организационной культуры и трудовой адаптации, мы можем говорить о последней как о включении нового сотрудника в культуру конкретного предприятия, учреждения, организации. Процесс включения личности в культуру не является односторонним, это «взаимодействие двух адаптивно-адаптирующих систем», предполагающее взаимное изменение с целью оптимального приспособления и обеспечения условий эффективной деятельности (рис. 3).
Используя возможность формирования (даже в ограниченной степени) параметров объективной и субъективной организационной культуры и информационный аспект адаптационных процессов, значительно изменяющий их временные рамки, необходимо устанавливать адаптационную связь с потребителями молодых специалистов еще до начала их трудовой деятельности, в условиях учебного заведения, в том числе в вузе или в системе «вуз-предприятие». В качестве одного из направлений развития процессов взаимодействия высшего профессионального образования и сферы производства считается «создание системы содействия трудоустройству и адаптации к рынку труда выпускников» с привлечением к управлению высшей школой работодателей (Концепция модернизации российского образования) [4]. Таким образом, можно утверждать, что косвенно задача обеспечения взаимодействия организационной культуры вузов и организационной культуры организаций сформулирована на концептуальном уровне, но в практике решается не всегда.
Вместе с тем вопрос интеграции вузов и предприятий назрел уже давно, что отмечают опрошенные нами эксперты как со стороны вузов, так и со стороны служб управления персоналом предприятий и организаций Омска.
Целесообразным и реально осуществимым мы считаем поэтому изучение организационной культуры вузов и организационной культуры предприятий, организаций, учреждений, относящихся к определенной отрасли народного хозяйства, составление обобщенных профилей культур и использование их в целях взаимной адаптации. Значимость данного подхода обусловлена в первую очередь тем, что требования к содержанию и качеству подготовки специалистов, а также к их личностному потенциалу формируются не в системе высшего образования, а опосредованно задаются интересами государства.
При этом следует отметить, что полного тождества культур достичь в любом случае невозможно, тем более в настоящее время развития рыночных отношений в России, и это было бы нецелесообразно, вместе с тем возможно привнесение в образовательный процесс управления и формирования организационной культуры вуза (факультета) в нужном с точки зрения субъекта управления направлении. При этом необходимо учитывать, что адаптационные процессы охватывают не только учебную и профессиональную, но и организационную, материально-бытовую, социально-психологическую и досуговую сферы. На наш взгляд, адаптация организационной культуры предприятий к организационной культуре вуза также может рассматриваться в качестве приоритетной в данном случае как целесообразная и необходимая в новых условиях хозяйствования деятельность, поскольку вуз, его культура во многом могут являться источником инновационных процессов и демократизации управления в конкретной профессиональной деятельности.
Основная цель подобного сопоставления и преобразования организационной культуры вузов и организационной культуры предприятий заключается в обеспечении предпосылок для усиления воздействия высшего образования посредством качества профессиональной подготовки специалистов на развитие экономики. В качестве прямой производной от уровня и характера профессиональной подготовки мы можем рассматривать успешность трудовой адаптации молодого специалиста в рамках профессиональной деятельности. Отметим, что требования к результату подготовки специалистов, во-первых, складываются вне высшей школы, а во-вторых, испытывают воздействие множества факторов, вследствие чего не являются постоянной величиной. Таким образом, подтверждается необходимость использования методов прогнозирования и моделирования в совершенствовании процесса профессиональной подготовки с целью приближения условий его осуществления к параметрам профессиональной деятельности. Научно-методологическая база подобного подхода была сформирована в 1970-х гг. в НИИ физиологии детей и подростков АПН СССР, однако процедура обследования и расчетов по определению уровня развития профессионально важных качеств и функций отличается большой трудоемкостью и практически не используется в настоящее время. Кроме того, отсутствие количественных методов оценки специалистов, характерное для большинства профессий, затрудняет работу в данном направлении.
O'
о
os
О
SSf
&
Рис. 3. Взаимосвязь трудовой адаптации и элементов организационной культуры
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
Говоря об оценке степени адаптированности молодых специалистов, следует отметить, что процессы трудовой адаптации протекают постоянно и не бывают законченными; кроме того, отдельные аспекты трудовой адаптации развиваются во времени неодинаково, что обусловливает необходимость высокой дифференциации показателей, а также вызывает затруднения при их нормировании. Успешность трудовой адаптации оценивается в рамках каждого из видов адаптации с помощью объективных и субъективных критериев, среди которых называются продуктивность деятельности, удовлетворенность трудом, стабильность в процессе труда функционального состояния организма, удовлетворенность социально-психологическим климатом, трудовая дисциплина и др. [3]. Наиболее проработанной является, по нашему мнению, теоретико-методологическая база для исследования параметров социальной, психологической и организационной адаптации, вопросы экономической адаптации проработаны слабо. Существенным упущением мы считаем отсутствие системы показателей, позволяющих определять и исследовать воздействие адаптированности молодых специалистов на эффективность деятельности организации, предприятия в целом (рис. 4).
Организационная культура вуза
Качество профессиональной подготовки
Успешность трудовой адаптации в рамках профессии
Эффективность деятельности молодого специалиста
Социально-экономическая эффективность деятельности организации
Рис. 4. Влияние организационной культуры вуза на эффективность деятельности организации
Для мониторинга процессов адаптации и их влияния на эффективность могут быть использованы коэффициенты [1; 2; 3; 5], которые сведены нами в комплексную систему: коэффициент стабильности молодых специалистов; коэффициент текучести молодых специалистов; удельный вес молодых специалистов; потери, вызванные перерывами в работе; потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения молодых специалистов; потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых молодых специалистов; потери от брака у молодых специалистов; эффективность затрат на молодых специалистов; объем реализованной продукции на 1 руб. заработной платы молодого специалиста; сумма прибыли на 1 руб. заработной платы молодого специалиста, темп адаптации, нормативный срок адаптации, структура молодых специалистов по уровням адаптированности.
Оценка степени адаптированности и ее влияния на эффективность деятельности молодых специалистов должна осуществляться с помощью абсолютных и относительных значений перечисленных показателей, что позволит проводить сравнительные исследования, определять факторы дезадаптации и разрабатывать соответствующие кадровые мероприятия.
Так как трудовая адаптация и дезадаптация рассматриваются как результат взаимодействия молодого специалиста и профессиональной среды, мы считаем необходимым сопоставление организационной культуры вузов и организационной культуры предприятий и организаций, а также описание организационных культур в унифицированной системе качественных и количественных показателей, что позволит более точно исследовать ее воздействие на процессы трудовой адаптации выпускников
вузов и скорректировать впоследствии некоторые проблемы трудовой адаптации в рамках системы управления, формирования и развития организационной культуры вуза (факультета). Мы считаем постановку данных вопросов своевременной и важной как с теоретической, так и с практической точек зрения. Кроме того, данная постановка проблемы интеграции организационной культуры вузов и организационной культуры предприятий позволяет выйти на качественно новый уровень взаимодействия и раскрывает широкие перспективы сотрудничества, в том числе с использованием новых методов и технологий.
1. Вершинина Т.Н. Взаимосвязь текучести и производственной адаптации рабочих. Новосибирск: Наука, 1986. 168 с.
2. Вражнова М. Проблемы адаптации молодых специалистов в условиях «вуз-производство» // Высшее образование в России. 2002. № 1. С. 116-123.
3. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда: Учеб. пособие для студентов вузов, обуч. по спец. «Экономика и социология труда». М.: Высш. шк., 1989. 304 с.
4. Комплекс межведомственных мероприятий по реализации Концепции модернизации российского образования на период до 2010 года министерствами и ведомствами РФ // Высшее образование сегодня. 2002. № 4. С. I -XI.
5. Лукашевич Н.П. Молодежь и труд: Проблемы производственной адаптации: Монография. Харьков: Изд-во при Харьковском гос. ун-те издательского объединения «Высш. шк.», 1987. 184 с.
