CC BY
42
УДК 159.9:343.8
DOI 10.33463/2072-8336.2019.1 (46).084-091
ВЗАИМОСВЯЗЬ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА, МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ И ЭФФЕКТИВНОСТИ СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ, НЕСУЩИХ СЛУЖБУ С ОРУЖИЕМ В УЧРЕЖДЕНИЯХ И ОРГАНАХ УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ
А. Н. Михайлов, А. И. Андреев
Для цитирования
Михайлов, А. Н. Взаимосвязь стиля руководства, межличностных отношений и эффективности служебной деятельности сотрудников, несущих службу с оружием в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы / А. Н. Михайлов, А. И. Андреев // Прикладная юридическая психология. - 2019. -№ 1(46). - С. 84-91. - DOI : 10.33463/2072-8336.2019.1(46).084-091.
Статья лицензируется в соответствии с лицензией Creative Commons Attribution-NonCommercial-ShareAlike 4.0
Аннотация. В статье анализируются проблемные аспекты совершенствования управления в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы. Рассмотрен концептуальный аппарат управления, его закономерности, механизмы и определяющие факторы в пенитенциарной системе Российской Федерации. Раскрываются последствия влияния управления на различные стороны профессиональной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы, в частности на социально-психологический климат и межличностное общение внутри коллектива. Автором освещена программная часть исследования, дана подробная характеристика выборки исследования, в которую вошли работники отдела охраны, в
© Михайлов А. Н., Андреев А. И., 2019
обязанности которых входит применение оружия, в том числе на поражение. При этом отдел охраны был разбит на отдельные караулы, которые осуществляют охрану периметра и прилегающей к учреждению территории.
В ходе контент-анализа документации и изучения стилей руководства, характера межличностных отношений, эффективности работы, слаженности взаимодействия, оперативности нами были получены общие данные по каждому караулу и их сравнительная характеристика. По итогам проведенного исследования дана развернутая характеристика различных стилей управления, используемых руководителями охранных подразделений уголовно-исполнительной системы, закономерностей взаимоотношений в таких коллективах и их влияния на эффективность служебной деятельности.
Ключевые слова: уголовно-исполнительная система, стиль руководства, межличностные отношения, служебная деятельность.
В условиях реформирования политической, экономической и социальной систем государства одним из основных инструментов успешной деятельности социальных организаций становится управление развитием и эффективное использование человеческого потенциала, что отвечает современной государственной кадровой политике.
Известно, что профессиональная деятельность сотрудников уголовно-исполнительной системы (УИС) тесно связана с наличием экстремальных ситуаций. На основании этого успешное решение задач, возложенных на УИС, помимо материально-технических и финансовых средств, требует разносторонней подготовки личного состава. Все это указывает на актуальность и важность исследования проблем эффективного управления в УИС.
Проблема совершенствования управления организациями являлась предметом исследований многих ученых. Теоретические основы и различные аспекты современной государственной службы, в том числе организации работы с госслужащими, изучены представителями различных научных специальностей, среди них: Г В. Атаманчук, К. С. Вельский, И. А. Василенко, Ю. С. Васютин, Н. М. Казанцев, Л. А. Калиниченко, А. Ф. Ноздра-чев, М. И. Пискотин, Н. В. Панова, Ю. Н. Старилов, К. А. Титов, А. В. Шаров, Ц. А. Ямпольская и ряд других. Значительный вклад в развитие теории и практики организации работы с кадрами в правоохранительных органах внесли: А. А. Аксенов, Н. С. Арте-
мьев, Н. П. Барабанов, А. В. Буданов, В. З. Веселый, В. Г Деев, А. И. Зубков, Б. Б. Казак, Л. М. Колодкин, В. М. Морозов, А. В. Паршков, С. М. Петров, В. М. Поздняков, В. В. Попов, А. Н. Роша, А. М. Столяренко, Г. А. Туманов, А. А. Ушаков, В. М. Шамаров, А. В. Фа-тула, Е. Ф. Яськов и др. В силу значительного объема затронутой проблемы в рамках одной статьи невозможно охватить весь комплекс вопросов организации управления персоналом.
Итак, под управлением в УИС А. В. Паршков предлагает понимать управление органами и учреждениями, исполняющими наказания, основанное на оптимальном использовании имеющихся ресурсов и потенциала, позволяющее системе гибко реагировать на изменения внутренней и внешней среды, ориентируясь на потребности системы, что позволяет ей функционировать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей и решая поставленные перед ней задачи [1].
Управление складывается из большого количества факторов и имеет разноплановое влияние на различные стороны профессиональной деятельности сотрудников УИС, в том числе на социально-психологический климат и межличностное общение внутри коллектива. Межличностное общение -необходимое условие бытия людей, без которого невозможно полноценное формирование у человека ни одной психической функции или психического процесса, ни одного блока психических свойств, личности в целом. Проблему межличностного общения активно изучали зарубежные и отечественные психологи. Многогранность межличностных отношений обязывает к комплексному изучению взаимоотношений между людьми, которые носят избира-
тельный характер и определяются потребностями человека. Многие исследователи отмечают важность изучения взаимосвязи, взаимовлияния межличностных отношений и индивидуальных особенностей личности. Межличностное общение - осуществляемое с помощью средств речевого и неречевого воздействия взаимодействие между несколькими людьми, в результате которого возникают психологический контакт и определенные отношения между участниками общения [2].
Межличностное общение рассматривается не только как процесс взаимодействия с другими людьми, но и как процесс, протекающий параллельно с деятельностью. И зарубежные, и отечественные авторы сходятся во мнении, что сущность межличностного общения заключается во взаимодействии человека с человеком. Именно этим оно отличается от других видов деятельности, когда происходит взаимодействие человека с каким-либо предметом или вещью. При этом межличностное общение помимо того, что обладает различными подходами к пониманию, имеет определенные цели, структуру и различные способы выражения.
С целью выявления взаимосвязи стиля руководства, межличностных отношений и эффективности служебной деятельности сотрудников, несущих службу с оружием в учреждениях и органах УИС, было проведено исследование на базе УФСИН России по Чувашской Республике - Чувашии.
В ходе исследования использовались следующие методы и методики:
1. Анализ рабочих документов (протоколы инспекторов, постовые ведомости, основные акты о плановых служебных проверках).
2. Методика диагностики стиля руководства (А. Л. Журавлев).
3. Экспресс-диагностика уровня социальной фрустрированности (Л. И. Васерман).
4. Опросник агрессивного поведения (А. Басс и А. Дарки в адаптации Г. А. Цукерман).
5. Опросник нервно-психического напряжения (НПН) (Т. А. Немчин).
6. Методика изучения стилей поведения в конфликтах (К. Томас).
7. Методика САН (В. А. Доскин, Н. А. Лаврентьева, М. П. Мирошнико-ва и др.).
8. Методика«Тестнервно-психиче-ской адаптации» (И. Н. Гурвич).
Был также использован метод статистической обработки информации -корреляционный анализ по Пирсону.
Основным нашим предположением явилось то, что стиль управления личным составом в уголовно-исполнительной системе непосредственно отражается на характере межличностных отношений сотрудников, эффективности их работы.
Подразделения охраны УИС выполняют следующие функции: организация охраны учреждений УИС и находящихся на их территории объектов; обеспечение соблюдения пропускного режима на охраняемых объектах, воспрепятствование проникновению на их территорию запрещенных предметов и пресечение побегов осужденных; организация конвоирования осужденных и лиц, содержащихся под стражей, из исправительных учреждений, следственного изолятора на обменные пункты, в медицинские учреждения здравоохранения и т. д.
Работники отдела охраны косвенно взаимодействуют с контингентом, так как практически вся их работа направ-
лена на охрану периметра учреждения. В их обязанности входит применение оружия, в том числе на поражение. В связи с этим внутренняя организация коллектива построена на уставных отношениях, регламентированных внутренним распорядком учреждения. Отдел охраны разбит на отдельные караулы, которые осуществляют охрану периметра и прилегающей территории учреждения. В разных учреждениях УИС караулы заступают на суточный или полусуточный режим несения службы.
В исследовании приняли участие сотрудники УФСИН России по Чувашской Республике - Чувашии, несу-
щие службу с оружием, в количестве 100 человек, входящие в состав четырех караулов, в каждом из которых по 25 человек.
В ходе контент-анализа документации и изучения стилей руководства, характера межличностных отношений, эффективности работы, слаженности взаимодействия, оперативности нами были получены общие данные по каждому караулу.
Как видно из таблицы, у коллектива первой караульной службы преобладающий стиль руководства либерально-попустительский. Руководитель предоставляет подчиненным макси-
Таблица
Сравнительная характеристика караулов отдела охраны, входящих в выборку исследования
Признак 1 караул 2 караул 3 караул 4 караул
Стиль руководства Либеральный попустительский Директивный авторитарный Демократический коллегиальный Демократический коллегиальный
Межличностные взаимоотношения Неуставные Уставные Более уставные Неуставные
Среднее количество замечаний на 5 проверок 2-3 1-2 1-2 1-2
Слаженность взаимодействия в экстремальной ситуации Неслаженное Слаженное Слаженное Слаженное
Оперативность взаимодействия в экстремальной ситуации Неоперативное Оперативное Среднее Среднее
Уважение коллектива к руководителю - + + +
Обычная служебная деятельность Все действия по инструкции По упрощенному варианту По упрощенному варианту По упрощенному варианту
Уровень социальной фрустрированности и напряженности Повышенный уровень у 60 % Пониженный уровень у 48 % Низкий уровень у 68 % Низкий уровень у 72 %
мальную свободу выбора рабочих задач и контроля за своей работой, характеризуется слабым использованием властных полномочий и низкой мерой организационного влияния руководителя. В связи с этим коллектив очень часто получает замечания по поводу нарушения внутреннего регламента в работе караула, уровень социального напряжения в коллективе очень высокий, а уважения к руководителю - низкий. Слаженность взаимодействия и оперативность решения задач также достаточно низкая. Уровень социальной фрустрированности у 60 % членов данного коллектива повышен.
В коллективе второй караульной службы наблюдается директивно-авторитарный стиль руководства. Руководитель требователен к подчиненным, преобладает приказной характер взаимоотношений. Все решения он принимает самостоятельно и практически не прислушивается к подчиненным. Не любит инициативу. Применяет жесткие наказания в случае невыполнения работы или отклонения от своих прямых обязанностей. У такого руководителя интересы дела стоят выше интересов людей. Анализ протоколов показал, что коллектив работает достаточно эффективно, количество нарушений не больше, чем в других караулах, в связи с этим уровень социальной фрустрированности в коллективе пониженный у 48 %, что говорит о том, что коллектив адаптировался к такой системе труда. Уровень уважения к руководителю достаточно высокий, в связи с чем слаженность взаимодействия и оперативность решения задач высокая.
Стиль руководства коллективом третьей караульной службы демократический коллегиальный, который ха-
рактеризуется распределением полномочий между руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным служебным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо, по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных. Анализ протоколов показал, что коллектив работает достаточно эффективно, количество нарушений не выше чем в других караулах, в связи с чем уровень социальной фрустриро-ванности в коллективе низкий у 68 %. Уровень уважения к руководителю, слаженность взаимодействия и оперативность решения задач высокие.
Стиль руководства коллективом четвертой караульной службы демократический коллегиальный, который характеризуется распределением полномочий между руководителем и подчиненными. Руководитель также регулярно и своевременно проводит информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо, по необходимости применяются приказы. Анализ протоколов показал, что коллектив работает достаточно эффективно, количество нарушений не больше, чем в других караулах, в связи с этим уровень социаль-
ной фрустрированности в коллективе низкий у 72 %. Уровень уважения к руководителю, слаженность взаимодействия и оперативность решения задач высокие.
Можно сделать следующие выводы: в данной организации директивный авторитарный стиль руководства переносится сотрудниками более комфортно, чем либерально-попустительский, так как эффективность работы либерально-попустительского стиля руководства связана с наименьшей эффективностью работы караульной службы. Демократический стиль также подтверждает свою эффективность на примере коллективов третьего и четвертого караулов.
В дальнейшем проводилось исследование влияния внутренних стилевых управленческиххарактеристикоргани-зации коллектива на личностные особенности сотрудников с использованием следующих методик:
опросник агрессивного поведения (А. Басс и А. Дарки в адаптации Г А. Цукерман);
опросник нервно-психического напряжения (НПН) (Т. А. Немчин);
методика изучения стилей поведения в конфликтах (К. Томас);
методика САН (В. А. Доскин, Н. А. Лаврентьева, М. П. Мирошнико-ва и др.);
методика «Тест нервно-психической адаптации» (И. Н. Гурвич).
По результатам проведенного исследования был составлен портрет каждого караула отдела охраны.
Первый караул. Преобладающий стиль руководства данным коллективом либерально-попустительский, в связи с чем уровень социального напряжения в коллективе очень высокий. Однако уровень нервно-психиче-
ской адаптации коллектива не ниже, чем в остальных группах, преобладающие стратегии поведения сотрудников коллектива - соперничество и приспособление. Наиболее высокие показатели среди сотрудников по параметру агрессивности - это раздражение и вербальная агрессия. Общий уровень самочувствия в группе высокий, уровень активности средний, преобладает повышенный фон настроения.
Второй караул. Преобладающий стиль руководства этим коллективом директивно-авторитарный. Несмотря на то что эффективность работы такого коллектива высокая, уровень нервно-психической напряженности также высокий, что мешает иногда сотрудникам принимать решения. Чрезмерное соблюдение уставных отношений также отражается на общем состоянии, активности и настроении сотрудников. Преобладающие стратегии агрессивного поведения сотрудников - это обида, угрызения совести, раздражение. Наиболее активные формы конфликтного поведения среди сотрудников -это соперничество и приспособление.
Третий караул. Стиль руководства в данном коллективе демократический коллегиальный, в связи с чем преобладают эффективные стратегии разрешения конфликтных ситуаций среди служащих, а именно компромисс и сотрудничество. Уровень нервно-психической напряженности в коллективе достаточно низкий. Общий уровень самочувствия, активности и настроения в группе, как правило, высокий и средний.
Четвертый караул. Преобладающий стиль руководства указанным коллективом демократический коллегиальный. Стратегии разрешения конфликтов сотрудников - компромисс и
сотрудничество. Уровень нервно-психической напряженности в коллективе достаточно низкий. Общий уровень самочувствия, активности и настроения в группе, как правило, высокий и средний.
Для проверки предположения отом, что стиль управления личным составом в уголовно-исполнительной системе непосредственно отражается на характере межличностных отношений сотрудников, эффективности их работы, был проведен корреляционный анализ по всем исследуемым показателям.
Так, практически со всеми параметрами, кроме агрессивного поведения, нами были получены значимые корреляционные связи, которые дают основание предполагать, что стиль руководства непосредственно связан с личностными и межличностными характеристиками исследуемых. Например, стиль руководства связан с уровнем НПА (г = 0,326; р < 0,01), а также с уровнем самочувствия (г = 0,711; р < 0,01), активности (г=0,711; р < 0,01), настроения (г = 0,711; р < 0,01) сотрудников и некоторыми характеристиками стиля поведения в конфликте, такими как сотрудничество (г = 0,621; р < 0,01), (г = 0,691; р < 0,01), соперничество (г = 0,371; р < 0,01), компромисс (г = 0,561; р < 0,01), приспособление (г = 0,791; р < 0,01).
Примерами множества положительных корреляций являются рассчитанные коэффициенты по следующим показателям:
1) зависимость нервно-психической напряженности от параметров общего состояния активности (г = 0,921; р < 0,01), самочувствия (г = 0,691; р < 0,01) и настроения (г = 0,361; р < 0,01);
2) зависимость общего самочувствия от выбора конфликтных форм поведения: сотрудничество (г = 0,358; р < 0,01), настроение и компромисс (г = 0,387; р < 0,01);
3) отрицательная зависимость по параметрам раздражительности и нервно-психической напряженности (г = 0,308; р < 0,01), а также негативизма и нервно-психической напряженности (г = 0,325; р < 0,01), нервно-психической напряженности и физической агрессии (г = 0,364; р < 0,01), нервно-психической напряженности и косвенной агрессии (г = 0,308; р < 0,01);
4) зависимость между параметрами активности и косвенной агрессии (г = 0,353; р < 0,01) и активности и физической агрессии (г = 0,304; р < 0,01);
5) зависимость внутренних параметров агрессивности - физическая агрессия и обида (г = 0,536; р < 0,01), косвенная агрессия и раздражительность (г = 0,533; р < 0,01), раздражительность и негативизм (г = 0,602; р < 0,01), обида и угрызения совести (г = 0,467; р < 0,01);
6) зависимость внутри параметров методики САН: самочувствие и активность (г = 0,738; р < 0,01), самочувствие и настроение (г=0,389; р < 0,01);
7) зависимость между некоторыми параметрами агрессивности и конфликтным поведением: избегание и угрызения совести (г = 0,467; р < 0,01), приспособление и раздражительность (г = 0,467; р < 0,01), соперничество и негативизм (г = 0,393; р < 0,01).
Следовательно, корреляционный анализ выявил статистически достоверные связи между показателями, что подтверждает выдвинутое предположение, согласно которому стиль управления коллективом, его внутренняя организация определенным обра-
зом отражаются на характере личностных характеристик и межличностных взаимоотношений сотрудников.
Таким образом, проведенное исследование показало взаимосвязь различных стилей управления и характера межличностного общения и эффективности взаимодействия руководителя с подчиненными.
По итогам нашего исследования нами была дана развернутая характеристика различных стилей управления, используемых руководителями охранных подразделений УИС, закономерностей протекания взаимоотношений в таких коллективах и их влияния на
эффективность служебной деятельности. Наличие данных характеристик позволит в будущем более качественно организовывать управление данными коллективами с целью повышения эффективности их работы.
Библиографический список
1. Паршков А. В. Стратегическое управление в уголовно-исполнительной системе : автореф. дис. ... канд. юрид. наук. Рязань, 200б. 27 с.
2. Куницына В. Н., Казаринова Н. В., Погольша В. М. Межличностное общение : учебник. СПб. : Питер, 2001. 544 с.
