CC BY
12
21.Рубцова Н.В. Методологические аспекты исследования эффективности туристской деятельности на региональном уровне // Baikal Research Journal. - 2013. - № 4. - С. 10.
22.Рубцова Н.В. Социально-экономическая эффективность туристской деятельности. Теория, Методология, практика: монография - Иркутск, 2015.
23.Федулин А.А., Караулова Н.М., Лебедев К.А. Имитационное моделирование в системе управления персоналом на предприятиях индустрии туризма и гостеприимства // Актуальш проблеми економжи. -2017. - Т. 189. - № 3. - С. 367-372.
24.Шабарина Т.А. Качество в сфере услуг: как его измерить? // Стандарты и качество. - 2010. - № 1. - С. 78-80.
УДК 65.01
Игнаткина В.К. студент 2 курса факультет базовой подготовки
Грицай К.В. 2 курс
факультет базовой подготовки Новосибирский университет экономики и управления «НИНХ»
научный руководитель: Натальина Т.В.
старший преподаватель Россия, г. Новосибирск ВЗАИМОСВЯЗЬ СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ И ФОРМ МОТИВАЦИИ
РАБОТНИКОВ
Аннотация:
Статья посвящена рассмотрению различных к подходов к изучению лидерских стилей. На основе теории "Ситуационного лидерства" П.Херси и К.Бланшарта показана взаимосвязь лидерских стилей и форм мотивации. При каждом стиле предлагается наиболее эффективный способ мотивации сотрудника. А разработка системы KRI является эффективным инструментом формирования материальной системы мотивации.
Ключевые слова: менеджмент, управление персоналом, лидерские стили, мотивация, ситуационное лидерство, система KPI.
Ignatkina V.K. Student
2 year, Faculty of basic economics Novosibirsk University of Economics and Management "NINH"
Russia, Novosibirsk Gritsay K. V. Student
2 year, Faculty of basic economics Novosibirsk University of Economics and Management "NINH"
Russia, Novosibirsk
Supervisor: Natalia T. V.
Senior Lecturer
RELATIONSHIP OF MANAGEMENT STYLES AND MOTIVATION
FORMS OF EMPLOYEES
Annotation:
The article is devoted to the consideration of various approaches to the study of leadership styles. Based on the theory of "Situational leadership" P. Hersey and K. Blanchard, the relationship between leadership styles and forms of motivation is shown. With each style, the most effective way of motivating an employee is suggested. And the development of the KRI system is an effective tool for the formation of a material system of motivation.
Key words: management, personnel management, leadership styles, motivation, situational leadership, KPI system.
В современных условиях экономики существует огромное количество предприятий, как успешных, так и нет. Успех любой организации есть совокупность множества факторов, таких как технология производства, кадровый потенциал, маркетинговые исследования и так далее. Но один из наиболее ключевых и важных факторов является ее система управления. От того какой стиль управления выберет руководитель, как правильно он сможет комбинировать различные стили в зависимости от внешних и внутренних факторов, зависит эффективность деятельности его подчиненных, а следовательно и всего предприятия. Именно поэтому, выбор стиля управления и правильная мотивация сотрудников при этом стиле, является очень актуальной темой.
Управление - процесс влияния на людей, координация их деятельности для достижения определенных целей.[1, c 120] Персонал компании является сложным объектом управления, т.к. его участники - это носители совершенно разных моральных, интеллектуальных и культурных качеств. Менеджеру необходимо выбрать такой стиль управления, который поможет установить контакт с каждым, обеспечить полное взаимопонимание и контроль, а так же правильно мотивировать работника. Поэтому, основной целью данного исследования является анализ классификации стилей руководства и их взаимосвязь с видами мотивации.
Вопросами разделения лидерских стилей задавались множество авторов, предлагая свои различные классификации. Теориями, представленными в данной статье список не ограничивается, ведь эффективное управление людьми и производством - тема, которая всегда оставалась актуальной. На сегодняшний день ученые сходятся во мнении, что для получения наилучшего результата от управления, необходимо грамотно комбинировать различные стили, в зависимости от ситуации и влияющих факторов.
Проведенный анализ экономической литературы позволил выделить следующие подходы к определению стилей управления.
Одной из наиболее распространенных является теория Р.Лайкерта, который предложил разделение стилей руководства на эксплуататорско-авторитарный (характеризуется единоначалием и концентрацией на результате); патерналистки-авторитарный (руководитель иногда позволяет подчиненным вмешиваться в процесс принятия решений); консультативный (Лайкер отнес к ним руководителей, которые проявляют доверие к своим подчиненным, но решения в итоге принимают сами); и демократический стиль (при котором руководители полностью доверяют своим подчиненным и позволят им принимать участие в решении задач). По Лайкерту, наиболее эффективный стиль управления - демократический, т.е. нацеленный на персонал.[1, с. 122] Также стоит упомянуть работу К.Левина и его деление лидерских стилей на авторитарный, демократический и либеральный, "теория X" и "теория У" Д.Макгрегора, в которой он рассматривал всех работников как две противоположности по отношению к труду, в соответствии с чем и необходимо выбирать наиболее эффективный стиль управления.[2] Теория "Управленческой решетки" - очень популярная в западном бизнесе, разработанная Дж.Моутоном и Р.Блейком. В ней авторы утверждали о том, что трудовая деятельность - это поле между ориентацией на человека и на производство. В связи с тем, как руководитель комбинирует данные направления и определяется его лидерский стиль.
Взаимосвязь стиля управления и форм мотивации описана П.Херси и К.Бланшаром в теории "Ситуационное лидерство". Данная теория основана на использовании 4 стилей управления в зависимости от ситуации и уровня развития сотрудников по отношению к задаче.
Авторы выделили следующие категории развития подчиненных и лидерские стили, которые будут при них эффективны:
• - низкий уровень компетенции и высокий уровень мотивации работника. Лидерский стиль: "указывающий";
• Э2 - невысокий уровень компетенции и низкий уровень мотивации работника. Лидерский стиль: "поддерживающий";
• - более-менее высокий уровень компетенции работника, но мотивация может отсутствовать. Лидерский стиль: "участвующий";
• Э4 - высокий уровень компетенции и высокая степень мотивации работника. Лидерский стиль: "делегирующий".[3, с. 72]
Рассмотрим наиболее эффективные способы мотивации работника при каждом стиле.
При первой категории, сотрудники сталкиваются с новой, сложной для них работой. Они еще не владеют всеми необходимыми знаниями для того, чтобы эффективно справится с ней, поэтому им необходимы четкие инструкции и указания со стороны начальства. При этом работники полны энтузиазма и желания работать. Мотивировать в данном случае их может страх ошибиться и не угодить начальству.
Далее, работники начинают "втягиваться" в рабочий процесс, они
понимают как следует выполнять работу, но при этом начинают видеть ее внутренние проблемы и их мотивация начинает снижаться. Лидеру в данном случае необходимо поддерживать небольшие проявления энтузиазма со стороны подчиненных, а также поддерживать и повышать его профессионализм. Мотивировать в данном случае могут нематериальные методы, такие как: похвала, возможность быть услышанным, перспективы карьерного роста и т.п.
Следующая категория развития подчиненного, при которой он приобрел все необходимые навыки выполнения работы, но не готов брать на себя ответственность. Работник совершенно не мотивирован для дальнейшей деятельности и есть риск его увольнения. Чтобы этого не допустить, лидеру необходимо немного изменить тактику управления и уже больше внимания уделять не производству, а вовлечению сотрудников в принятие решений. Основной мотивацией послужит: возможность реализовать свои идеи, получать отклики от начальства, а также вносить вклад в успех предприятия.
И заключительная категория: персонал мотивирован и опытен. Сотрудники сами в состоянии принимать какие-либо решения, они обладают достаточным уровнем знаний, чтобы справляться с проблемами без помощи руководителя. На данном этапе приветствуются как материальные, так и нематериальные способы мотивации, для того, чтобы давать дополнительные "толчки" к новым действиям и не давать работнику "угасать".
Эта модель, чаще всего рассматривается в контексте профессионального роста сотрудника: он приходит в компанию и проходит 4 стадии развития по отношению к своим задачам. На каждой из них рост до следующего уровня во многом обусловлен стилем управления.[3] Мотивация здесь является неотъемлемым фактором, который обеспечивает привязанность работника к организации и его профессиональный рост, а следовательно, и наиболее высокую эффективность деятельности организации.
Проведенное исследование показало, что эффективным инструментом формирования материальной системы мотивации, отвечающей стратегии компании и выбранному стилю управления служит разработка системы КР1. Установлено, что существует четкая зависимость между стратегией, стилем управления и системой мотивации. Стратегия компании реализуется в рамках определенного стиля управления посредством осуществления бизнес-процессов, эффективность функционирования последних определяется системой При этом набор закрепляется за
менеджером или группой менеджеров, таким образом, устанавливаются зоны ответственности и формируется система мотивации. [2,с.178]
Таким образом, на основании проведенного анализа, можно сделать следующие выводы: успех компании во многом обусловлен грамотным руководством, которое основано на умении лидера изменять свой стиль управления при разных ситуациях, возникающих как внутри предприятия,
так и во внешней среде. Лидерские стили будут наиболее эффективны в различных комбинациях в зависимости от проблемы, стоящей перед руководством и профессиональной зрелости сотрудников. При этом для обеспечения развития компании система мотивации должна быть гибкой, учитывать профессиональную зрелость сотрудников, соответствовать реализуемым целям и стратегии.
Использованные источники:
1. Севостьянова Н.С., Кисловец О.В. ВЛИЯНИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА НА РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. LX междунар. науч.-практ. конф. № 4(58). - Новосибирск: СибАК, 2016. - С. 120-124.
2. Натальина Т. В. Установление причинно-следственных связей между стратегией и бизнес-процессами предприятия // Вестник СибАДИ. - 2015. № 5(45). - С. 178 - 184.
3. Удальцова М. В. Социология управления: Учебник. - 2-е изд., доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, НГАЭиУ, 2016. - 150 с
УДК 338.3
Ильмухина И.Р. студент магистратуры 1 курса экономическое отделение Набережночелнинский институт «Казанский (Приволжский) федеральный университет» научный руководитель: Ваславская И.Ю.
профессор Россия, г. Набережные Челны ЭКОНОМИЧЕСКАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ
ПРЕДПРИЯТИЯ
Аннотация: Статья посвящена рассмотрению экономической безопасности предприятий. Поставлены цели экономической безопасности, исходя из, которых выявлены задачи. Указаны основные виды угроз экономической безопасности. В работе представлены пути совершенствования экономической безопасности в предприятиях.
Ключевые слова: Экономическая безопасность, предприятия , пути совершенствования, факторы риска, корпоративные ресурсы, имущественный комплекс.
UDC 338.3
Ilmukhina I.R., student of magistracy 1 year, economics department Naberezhnye Chelny Institute "The Kazan (Privolzhsky) Federal university » Russia, Naberezhnye Chelny
