CC BY
64
склонный к оппортунизму сотрудник на каждой конкретной должности. Это позволяет получить конкретные параметры и критерии для дальнейшей оценки персонала.
Чтобы выявить оппортунистическое поведение работников на конкретном предприятии, необходимо последовательно выполнить следующие задачи:
1. Определить ключевые аспекты поведения сотрудников - компетенции, или показатели, относительно которых можно положительно и отрицательно оценить поведение работников предприятия. Набор компетенций или аспектов поведения должен соответствовать специфике предприятия и отражать ключевые, критически важные умения и поступки работников.
2. Зафиксировать образцы положительных и отрицательных поступков работников каждой должности по каждому из показателей (компетенций).
3. Провести оценку рабочего поведения сотрудников предприятия на основе полученных результатов. В данном случае оценка заключается в установлении соответствия между отдельными примерами и аспектами трудовой деятельности каждого сотрудника положительным или отрицательным образцам поведения модели компетенций.
Результаты подобного исследования, проведенного на предприятии позволят индивидуально оценить качество работы каждого сотрудника и выявить оппортунистическое поведение. Полученные данные о работе персонала являются необходимым источником информации для выявления зон развития человеческих ресурсов предприятия и разработки мер преодоления оппортунистического поведения.
Примечание
1 По материалам компании LBS West Landesbausparkasse (Строительная сберегательная касса), г. Мюнстер, Германия.
Список литературы
1. Белкин, В. Н. Экономическая теория труда [Текст] / В. Н. Белкин, Н. А. Белкина ; РАН, УрО, Ин-т экономики. - М. : Экономика, 2007. - 352 с.
2. Попов, Е. В. Сущность эндогенного оппортунизма [Текст] / Е. В. Попов, В. Л. Симонова // Вестник УГТУ-УПИ. - 2004. - № 10. - С. 5-12.
3. [Электронный ресурс]. - http://www.hr-portal.ru/article/opredelenie-ponyatiya-kompetentsiya.
4. Boyatzis, Richard E. The competent manager: a model for effective performance [Text] / Richard E. Boyatzis. - John Wiley & Sons. - 1982.
5. Simon, H. Administrative Behavior [Text] / H. Simon ; No.2nd ed. - N.Y. : The Free Press, 1997.
В. Д. Горбунов, А. В. Кузьменко
ВЗАИМОСВЯЗЬ ОРГАНИЗАЦИОННОГО И СОЦИАЛЬНОГО КАПИТАЛОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
В статье рассматриваются основные аспекты взаимосвязи социального и организационного капиталов. Обосновано, что эффективное функционирование предприятия возможно только при условии анализа и учёта особенностей формируемых социальных отношений и организационной структуры.
Ключевые слова: организационный капитал, социальный капитал.
Эффективность функционирования любого предприятия складывается из эффективности взаимодействия двух структур: формальной и неформальной.
Формальная структура представляет собой организационное построение, основанное на жесткой стандартизации организационных норм и отношений между отдельными структурными единицами.
В рамках производственного процесса необходимо обеспечить разделение и кооперацию труда, координацию труда, планирование, оценку, контроль, мотивацию и стимулирование труда. Реализация этих задач и обеспечивается посредством создания организационной структуры предприятия, которая формализует направления трудовых отношений и служит своеобразным «каркасом» организационного капитала. От эффективности организационной структуры во многом зависит и эффективность сложившихся трудовых отношений, производительность труда персонала. Так, если в организационной структуре существует дублирование функций, снижается эффективность планирования труда, затруднена оценка и контроль, мотивация и стимулирование труда, усложняется процесс кооперации. При этом отсутствие закрепленной функции за определенным элементом структуры приводит к тем же проблемам - нет определённости в сферах ответственности, отсутствует понимание того, кто именно должен выполнять данную работу, соответственно, не существует и отлаженной системы мотивации и стимулирования труда.
Однако формирование формальной структуры не является гарантом эффективности функционирования предприятия. Организационная структура является продуктом взаимодействия в первую очередь личностей социальных, их человеческих капиталов. В связи с этим следует отметить, что такое взаимодействие помимо решения чисто экономических задач строится и на основе удовлетворения социальных потребностей. Любые взаимоотношения между сотрудниками окрашены эмоционально, психологически, разной степенью доверия или недоверия. В результате таких постоянных контактов и образуется неформальная структура предприятия. По определению А. И. Пригожина, неформальная структура организации «представляет собой спонтанно сложившуюся систему социальных связей, норм, действий, являющихся продуктом более или менее длительного межличностного и внутригруппового общения»1.
Неформальная структура построена на системе социальных обменов, осуществляемых на межличностном уровне или уровне первичных социальных групп, которые не включены в иерархические формальные связи. Ценностные ориентации работников в системе неформальных связей принципиально иные, нежели в рамках формальной структуры.
В процессе функционирования неформальной структуры работники предприятия ориентируются не на занимаемый ими статус и выполнение целевых функций, а на следующие личностные качества - такие, как знания, навыки, интуицию, деловые качества, качества инструментального лидера, которые заключаются во владении ресурсами, качества эмоционального лидера (обаяние, харизма, ответственность, нравственность и т. д.). Частью неформальной структуры является социальный капитал предприятия. Социальный капитал представляет собой совокупность неформальных отношений на предприятии, формирование и эффективное использование которых позволяет снижать трансакционные издержки, повышать эффективность использования человеческого капитала и на этой основе увеличивать добавленную стоимость предприятия. Он основан на межличностных связях, формирующихся на основе чувства приязни или неприязни, чувстве принадлежности к одной группе, чувстве превосходства или, наоборот, ущербности и т. п. Эта сфера неформальной структуры прямо не ориентирована на достижение организационных целей, и ее основу составляют, прежде всего, эмоции и личностные интересы.
Следует отметить, что организационный и социальный капиталы отличаются по своему содержанию. Организационный капитал функционирует на основе экономических интересов и отношений. В центре внимания организационных отношений доход, экономическая выгода. Социальный капитал функционирует на базе социальных интересов и отношений. Здесь в центре внимания не экономическое, а социальное благо. Субъектами организационных отношений является «человек экономический», а социальных - «человек социальный». В первом случае взаимодействуют «работники», во втором «личности». Организационный капитал характеризует уровень развития формальных отношений на предприятии (организацию труда, управления, производства), а социальный капитал характеризует социально-психологическую среду, в которой трудятся работники. Организационный капитал показывает качество организационных отношений, а социальный - качество социальных отношений. Так, например, в любой фирме есть менеджмент, но его характер может существенно отличаться. «...Это может быть демократический, либеральный, авторитарный, ситуационный стили управления. Этот стиль в решающей степени зависит от социального капитала фирмы»2.
В то же время необходимо осознавать и глубокую связь между этими капиталами. Взаимозависимость капиталов обусловлена их общей основой в виде человеческого капитала. На наш взгляд, следует выделить несколько ключевых аспектов взаимосвязи организационного и социального капиталов.
Во-первых, объективной основой социального капитала организации является ее организационный капитал в виде организационной структуры, кооперации труда между структурными подразделениями и их работниками. Именно кооперация обеспечивает контакты работников. Каждый работник включается в сеть трудовых отношений потому, что он обязан по контракту вступать в них. Иначе говоря, базой социальных отношений являются трудовые отношения работников и структурных подразделений организации. Работник, не включенный в сеть трудовых отношений, выбывает из сети социальных отношений. Так происходит при его увольнении. И, наоборот, при поступлении на работу работник получает свое место в кооперации труда, в системе трудовых отношений и на этой основе становится субъектом социальных отношений организации. «.Социальный капитал создается благодаря обмену знаниями, общению, формированию доверия, а это требует существования общей организационной среды, в которой мог бы свободно и непрерывно осуществляться подобные взаимодействия»3. Таким образом, происходит совмещение формальной структуры (организационной) с неформальной (социальной) -фактическое объединение организационного и социального капиталов. Эффективность такого совмещения и учет особенностей совмещения прослеживаются далеко не всегда.
Во-вторых, на сегодняшний день изучение социального капитала предприятий осуществляется в основном с точки зрения создания условий для обмена знаниями и информацией. Однако эффективность реализации этой функции зависит, прежде всего, от уровня взаимодействия социального и организационного капиталов. Организационная структура предприятия во многом искусственно формирует не только трудовые отношения, но и социальные отношения. Если регулирование трудовых отношений становится возможным на основе принятых положений, то регулирование социальных отношений в коллективах по-прежнему остаётся без внимания. При этом именно социальные отношения могут быть источником снижения производительности труда, особенно при включении в организационную структуру людей, не воспринимающих ценности коллектива. Практика отечественных предприятий показывает, что социальные отношения по-прежнему являются скорее демотивирующим фактором и подлежат целенаправленному управлению.
В-третьих, одной из главных целей инвестирования предприятия в организационный и социальный капиталы выступает повышение эффективности человеческого капитала, рост совокупных мотиваций, знаний и навыков работников. Организационный капитал
«.создает условия для того, как человеческий капитал используется в организационных системах и принадлежит организации в целом»4.
Во многих случаях знание преобразуется в форму документов, закрепленных процедур и т. п. Происходит своеобразная конвертация человеческого капитала в организационный. Развитие человеческого капитала становится продуктивнее благодаря структурированным, легкодоступным и обогащенным новыми знаниями производственным процессам.
Механизм влияния социального капитала на повышение эффективности человеческого капитала основан на формировании благоприятных социально-психологических условий. В условиях здоровой атмосферы в коллективах, отсутствия явных или скрытых конфликтов производительность труда существенно повышается, растет компетентность персонала, снижаются трансакционные издержки.
В-четвертых, необходим учет особенностей взаимовлияния особенностей сформированных капиталов друг на друга. В частности, объединение в рамках одного отдела психологически несовместимых людей будет способствовать росту напряжённости в коллективе, приведёт к оппортунистическому поведению сотрудников, снижению производительности труда, ухудшению процесса обмена знаниями. Социально изолированные работники часто вынуждены решать производственные задачи исходя только из собственного опыта, не имея возможности воспользоваться знаниями более опытных коллег. Человеческий капитал такого работника не реализуется эффективно и не имеет потенциал роста, так как «замкнут на самом себе». Такие процессы негативно будут сказываться и на эффективности функционирования организационного капитала. В частности, из-за слабого развития в коллективе межличностного доверия даже самые мелкие производственные вопросы будут решаться через формальный механизм запросов, должностных записок и т. д. В результате организационная структура будет загромождена ненужной, необрабатываемой в силу отсутствия времени и ресурсов информацией, что приведет к снижению эффективности взаимодействия между управленческими уровнями.
В-пятых, уровень развития организационного и социального капиталов может быть как источником преимуществ, так и источником убытков. В частности, социальный капитал может быть как фактором повышения производительности труда, улучшения социально-психологической обстановки на предприятии, так и фактором снижения заинтересованности в труде, роста напряженности труда, ухудшения показателей использования рабочего времени. В первом случае формируемый социальный капитал может быть охарактеризован как позитивный социальный капитал, во втором как негативный социальный капитал. Позитивный социальный капитал способствует эффективному формированию организационной структуры предприятия.
Аналогичным образом нерационально сформированная организационная структура предприятия приводит к финансовым потерям. В свою очередь, логически выстроенная структура, учитывающая производственные и социальные особенности функционирования предприятия, приводит к повышению эффективности реализации человеческого капитала.
Примером создания организационной структуры, учитывающей социальные особенности работников, является сеть магазинов WaП-Mart. В своей книге основатель сети Сэм Уолтон отмечает: «Едва мы начали экспериментировать - обращаться с сотрудниками как с партнёрами, то сразу же увидели огромный потенциал этой инициативы, поняли, что таким образом можно совершенствовать бизнес в целом. Сотрудники тоже быстро осознали, что им выгодно, когда дела компании идут всё лучше и лучше»5.
В настоящее время на многих российских предприятиях наблюдается несоответствие между сформированным организационным и социальным капиталами. Учеными Челябинского филиала Института экономики УрО РАН оценивались основные мотивы труда
работников. Было установлено, что потребность в социальном одобрении, в комфортной атмосфере доверия является одним из первичных мотивов труда работников (таблица 1).
Таблица 1
Различия систем мотивов труда работников и систем стимулов труда организаций, степень реализации потребностей персонала в стимулах труда (% к числу опрошенных)*
Системы мотивов и стимулов труда Дрожжевой завод Металлургический завод
Нужда- ются Имеют Степень реализации, % Нужда- ются Имеют Степень реализации, %
Заработная * плата 100 10 10 100 6 6
Похвала и одобрение со стороны руководителя 62 11 18 55 13 24
Похвала и одобрение со стороны коллектива 60 12 20 66 13 20
*Источник: Белкин В. Н, Белкина Н. А. Экономическая теория труда. М. : Экономика, 2007. С. 156е.
Такие элементы социального капитала, как принятие и одобрение со стороны коллектива и руководства, являются следующими по значимости после заработной платы. При этом фактический уровень реализации этих мотивов остаётся крайне низким - как на уровне коллективов, так и на уровне руководства. Таким образом, сформированная организационная структура фактически не учитывает социальную структуру отношений, и находится на низком уровне. Сложившиеся формально трудовые коллективы (в соответствии с положениями о структурных подразделениях и должностными инструкциями) оказываются не способными удовлетворить социальные потребности работников. В результате этого формируются факторы напряженности труда, приводящие к экономически оцениваемому ущербу предприятия, в виде потери прибыли и т. д.
В отечественной практике человеческий фактор в реорганизации предприятий учитывается менее всего - первоначально речь шла об установлении финансового и операционного контроля, затем - об активной экспансии на основе относительно дешёвых заёмных средств, в текущей ситуации актуальным становится сокращение издержек и поиск источников интенсификации использования основных и оборотных средств. При этом фактически упускается важный момент - создать максимально слаженные, постоянно совершенствующиеся производственные системы можно, только сделав акцент на изменение поведенческих моделей, сформировав у персонала ответственное, заинтересованное отношение к работе. А необходимым условием изменения поведенческих моделей является учёт социальных отношений.
Таким образом, необходим комплексный подход к формированию организационного и социального капиталов, с анализом особенностей социального взаимодействия на предприятии. Пренебрежение социальными аспектами ставит под угрозу эффективность организационно-экономических отношений и снижает уровень конкурентоспособности предприятия.
Примечания
1 Пригожин А. И. Современная социология организаций. М. : Наука, 1998. С. 24.
2 Белкин В. Н., Белкина Н. А., Антонова О. А., Виноградова В. Ю. Социальный капитал организации // Челябинский гуманитарий. 2009. № 3. С. 34-40.
3 Смирнов Б. В., Ткаченко А. В. Методологические основы классификации человеческого капитала. URL: www.dvags.ru.
4 Розентул Е. А. Инвестиционная стратегия развития интеллектуального капитала коммерческой организации : дис. канд. экон. наук : 08.00.05 / Розентул Елена Александровна ; Российская академия государственной службы при Президенте РФ, эконом. факультет. М., 2008.
5 Walton Sam. Made in America : My story. New York : Doubleday, 1992. P. 127-128.
6 Белкин В. Н., Белкина Н. А. Экономическая теория труда. М. : Экономика, 2007. С. 156.
И. В. Данилова, А. В. Резепин
ПРОСТРАНСТВЕННЫЕ ОГРАНИЧЕНИЯ ПОЛИТИКИ ЦЕНОВОЙ СТАБИЛЬНОСТИ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ*
* Работа выполнена при финансовой поддержке Международного научного фонда экономических исследований академика Н. П. Федоренко. Проект № 2009-110.
Статья посвящена оценке пространственных ограничений политики ценовой стабильности в России. В целях выработки общих управленческих подходов повышения результативности антиинфляционной политики авторами предложена классификация субъектов РФ по критерию «восприимчивости» к действиям центральных органов власти в рамках инфляционного таргетирования.
Ключевые слова: антиинфляционная политика, инфляционное таргетирование, пространственные ограничения.
Курс Банка России по формированию ценовой стабильности как условия модернизации экономики предполагает разработку национальной модели антиинфляционной политики. В условиях высокой ресурсной, производственной, инфраструктурной, социальной асимметрии экономического пространства России, результативность управления инфляционными процессами зависит от реакции и «работоспособности» региональных экономических каналов, обеспечивающих преобразование целевых параметров, обусловленных действиями центрального банка, в изменение хозяйственной активности территориальных субъектов, которая либо генерирует, либо блокирует инфляционные процессы. Именно пространственный механизм реализации экономической политики в федеративных государствах способен создавать «узкие» места, деформировать «проводимость» принимаемых центральным банком решений и, следовательно, снизить эффективность антиинфляционного регулирования.
В таком контексте в экономической политике целесообразно разграничить национальный (стратегический и тактический) и региональный (операционный) компоненты. Политика Правительства России по снижению уровня инфляции зависит от пространственных факторов управляемости инфляционных процессов; устойчивости региональных механизмов передачи ценовых импульсов денежно-кредитной политики реальному
