CC BY
113
степени связаны с особенностями технологии и организации производства и труда. Размеры и структура социальных выплат и льгот определяются в наибольшей степени экономическим положением предприятия и особенностями политики в отношении персонала.
Политика вознаграждений организации формируется как с учетом факторов внешней среды, определяющих цели организации, так и с учетом внутренних возможностей. Очень важным фактором, который должен учитываться при формировании политики вознаграждений, является учет потребностей и интересов работников. Политика вознаграждений через использование разнообразных стимулов с целью формирования и оптимизации структуры мотивов призвана совместить, гармонизировать интересы работника и организации.
ПРИМЕЧАНИЯ
1 Davis K., Moore W. Some Principles of Stratification // Amer. Sociol. Rev. 1945. Vol. 10. № 4. P. 242-249.
2 Синк Д. С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1989. 528 с.
3 Хант Дж. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера: Пер. с англ. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 1999. С. 56.
4 Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом: Учеб. М.: Финстатин-форм, 1997. С. 630.
5 Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практ. пособие. М.: ЗАО «Бизнес-школа "Интел-Синтез"», 1997. С. 229.
6 Мазманова Б. Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2001.С. 285.
Т. В. ХЛОПОВА
кандидат экономических наук, доцент
ВЗАИМОСВЯЗЬ КАТЕГОРИИ, ХАРАКТЕРИЗУЮЩИХ РОЛЬ И МЕСТО ЧЕЛОВЕКА В СОВРЕМЕННОМ ПРОИЗВОДСТВЕ
На протяжении последних десятилетий наряду с понятием «трудовой потенциал» для характеристики роли человека в производственном процессе и уровня его развития используются также понятия «человеческий фактор», «человеческий капитал» и «человеческий потенциал».
Термин «человеческий фактор» вошел в научный оборот практически параллельно с категорией «трудовой потенциал». При этом некоторые авторы (Е. В. Белкин, Е. А. Лукь-янчук, П. Т. Пулеев, Н. Е. Овчинников и др.) считают, что именно эта категория наиболее точно отражает участие в трудовой деятельности человека как движущей силы развития производства, характеризуя не только количество работников, но также их отношение к труду и уровень социальной активности. Подчиняясь управленческим воздействиям, трудящиеся в то же время осуществляют са-
мостоятельные поступки и действия, работают с той или иной степенью заинтересованности и эффективности, в большей или меньшей мере реализуя свой трудовой и интеллектуальный потенциал.
Нельзя не согласиться с тем, что человеческий фактор является движущей силой процессов, протекающих во всех сферах жизнедеятельности общества, в том числе и в сфере труда. В то же время активность человека в процессе трудовой деятельности во многом определяется как раз уровнем развития его трудового потенциала (его основных характеристик). Для того чтобы проявить то или иное участие в производственном процессе, человек должен заранее обладать определенным уровнем трудового потенциала. Причем изменение характеристик последнего влечет за собой изменение степени участия человека в процессе труда
и определенным образом влияет на его активность. Соответственно, трудовой потенциал, с нашей точки зрения, выступает в качестве основы человеческого фактора. Мы поддерживаем авторов, которые считают, что категория «человеческий фактор» несет в себе скорее философский максимально обобщающий смысл1. Однако гносеологически выделение данного понятия является необходимым, поскольку методологически ориентирует исследователя на движение познания трудового потенциала по причинноследственной цепи.
Происхождение понятия «человеческий капитал» связано с теорией человеческого капитала, сформировавшейся за рубежом в качестве самостоятельного течения мировой экономической мысли в 1960-х гг. Данная теория, в свою очередь, является составной частью широко распространенной на Западе общей теории экономического роста. В отечественной научной литературе данная категория получила широкое распространение в 1990-е гг.
В настоящее время выделяются два подхода к определению понятия «человеческий капитал». Представители первого подхода под человеческим капиталом понимают «всеобщую форму», или «особый способ экономической жизнедеятельности», «итог исторического движения общества к современному состоянию». При этом утверждается, что человеческий капитал выполняет специфическую интеллектуальную функцию, органически присущую всем хозяйствующим субъектам. Второй подход, основанный на традиционной методологии, отражает рассмотрение человеческого капитала в качестве одного из факторов производства. Здесь к нему относят образование, знания, полученные на рабочем месте, здоровье, способности, дарования — все то, что становится частью человека и населения, а также капиталом, поскольку представляет собой источник будущих доходов и удовлетворения потребностей.
Однако независимо от точек зрения в основе данной теории лежит экономический подход к человеческому поведению. Так, «в логической схеме Г. Беккера в определении понятия человеческого капита-
ла можно выделить четыре тезиса: способности, знания, профессиональные навыки, мотивация становятся капиталом в момент купли-продажи рабочей силы... или получения вознаграждения; рост человеческого капитала должен способствовать росту производительности труда и производства; целесообразное использование капитала должно вести к росту доходов работников; рост доходов стимулирует работника делать вложения в здоровье, образование для повышения запаса знаний., чтобы затем вновь эффективно их применять»2.
С момента появления категории «человеческий капитал» в отечественной научной литературе не утихает дискуссия о ее месте в структуре категорий, описывающих человеческую составляющую, а также о ее взаимосвязи с категорией «трудовой потенциал».
Так, С. А. Дятлов считает, что «человеческий капитал — адекватная постиндустриальному состоянию общества эпохи научнотехнической революции форма выражения производительных сил, включенных в систему социально ориентированной смешанной экономики рыночного типа в качестве ведущего фактора общественного производства»3. Его поддерживает другой исследователь, С. Н. Рубцов, который пишет: «В форме человеческого капитала производительные силы трудящихся реализуются уже на постиндустриальной стадии развития общества с экономикой рыночного типа. Наша страна еще не поднялась в своем развитии на такой уровень»4. Именно поэтому, с его точки зрения, для изучения проблем труда в условиях российской действительности пока предпочтительнее использовать термин «трудовой потенциал».
Б. М. Генкин, анализируя набор характеристик, которые используются в литературе для определения возможностей эффективного труда (в частности, он говорит и о человеческом капитале), также указывает на их несоответствие реалиям современной экономики и предлагает расширить этот набор на основе понятия «трудовой потенциал»5.
А вот М. М. Магомедов считает, что трудовой потенциал, будучи составной частью экономического потенциала, позволяет
вплотную приблизиться к стоимостному измерению затрат на производство и использование живых производительных сил и способностей человека, к оценке их экономического результата и исчислению доли в национальном богатстве общества — того, что выражается категорией рыночного хозяйства «человеческий капитал»6. То есть он фактически отождествляет анализируемые понятия.
Исследуя взаимосвязь человеческого капитала и трудового потенциала, И. А. Никитина приходит к выводу, что человеческий капитал представляет собой реализованный потенциал, при этом для реализации трудового потенциала необходимы мотивация, трудовые усилия и время7.
Мы считаем, что понятия «человеческий капитал» и «трудовой потенциал» имеют много общего. В частности, обе категории синтезируют различные характеристики личности человека (психофизиологические, профессионально-квалификационные, нравственные, уровень мобильности и т. д.). И трудовой потенциал, и человеческий капитал имеют свойство накапливаться, а при неиспользовании утрачиваться.
Однако поведение человека, согласно теории человеческого капитала и логической схеме Г. Беккера, основывается на рациональных ожиданиях и принципе экономической целесообразности. С нашей точки зрения, социально-экономические условия жизнедеятельности в сегодняшней России, в частности неопределенность политики стабилизации, отсутствие у субъектов экономических отношений реальной свободы выбора, укоренившиеся в советский период стереотипы сознания и поведения (в том числе в сфере труда), далеко не всегда способствуют реализации экономического поведения, основанного на таких принципах. Поэтому мы совершенно согласны с утверждением, что «человеческий капитал в России с точки зрения перспектив перехода к новому качеству роста в настоящее время представляет собой только потенциальный, а не реальный элемент национального богатства. Одна из причин этого заключается в том, что господствующие в ней интересы и мотивы экономического поведения хозяйствующих субъектов и граждан не сориентированы на
переход к новому качеству роста»8. При этом мы не исключаем возможности использования категории «человеческий капитал» в практике российских теоретических исследований. Данная категория сопряжена со стоимостным измерением затрат на воспроизводство рабочей силы в качестве фактора экономического роста и, таким образом, имеет отличное от категории «трудовой потенциал» служебное назначение.
Что касается понятия «человеческий потенциал», то, как нам кажется, в отличие от категории «трудовой потенциал» (не используемой в западной практике) оно носит не только обобщающий, но и интернациональный характер. Концепция развития человеческого потенциала предусматривает движение к обществу, в котором все его члены обладали бы равными возможностями реализовать свои способности. Пересмотр ориентиров мирового развития, смещение центра тяжести с целей экономического роста на цели человеческого развития привели к тому, что доминирующей в концепции устойчивого развития является гуманистическая составляющая. Данная концепция направлена на «привлечение внимания политиков к гуманистическим ориентированным измерениям цивилизационного процесса, стратегиям, нацеленным на удовлетворение потребностей и чаяний людей»9. Таким образом, категория «человеческий потенциал» как основной показатель, мера социального прогресса, достигнутого той или иной страной, имеет ярко выраженную социальную направленность. Согласно замыслу Программы развития мирового сообщества (ПРООН) служебная роль данной категории сводится:
- к соизмерению финансовых затрат и результатов разных стран, достигнутых на пути социального прогресса;
- к сопоставлению их достижений в повышении качества жизни населения и продвижения каждой страны в деле реализации жизненно важных интересов граждан;
- к распределению стран по группам в зависимости от уровня человеческого развития и динамики параметров его основных индексов: ожидаемой продолжительности жизни, уровня образования, ВВП на душу населения.
В российской практике рассчитываются индексы развития человеческого потенциала по регионам Федерации.
Необходимость использования как новых, так и уже разработанных категорий, естественно, приводит к попыткам ученых увязать данные категории между собой. Так, взаимосвязь категорий «трудовой потенциал», «человеческий капитал» и «человеческий потенциал» некоторыми исследователями представляется в виде логической цепочки: человеческий потенциал (врожденные способности) + материальные и нематериальные вложения ^ трудовой потен-циал + время, мотивация, труд ^ человеческий капитал (реализованный потенциал)10. По мнению других авторов, промежуточной категорией между понятиями «трудовой потенциал» и «человеческий капитал» является «человеческий потенциал»11.
С нашей точки зрения, человеческий потенциал по своему содержанию является более объемной категорией по отношению к трудовому потенциалу, включая как врожденные способности, так и приобретаемые человеком знания, навыки, формируемые у
него ценностные ориентации, установки, мотивы поведения и т. д. Что касается категории «человеческий капитал», то нам кажется, что ее вряд ли целесообразно увязывать в логическую цепочку с категориями потенциальности, поскольку она находится в другой плоскости и характеризует трудовые возможности человека под иным (по сравнению с трудовым потенциалом и человеческим потенциалом) углом зрения.
Несмотря на то что каждая из категорий, характеризующих роль и место человека в системе экономических отношений, появилась в конкретных социально-экономических условиях и отвечала требованиям своего времени, в условиях рынка данные категории не теряют своего значения. Это относится ко всем категориям — как рассмотренным в данной статье, так и оставшимся за ее пределами. Каждая из них имеет свое служебное назначение и сферу применения (табл.).
Кроме того, данные категории активно используются учеными для характеристики человеческой составляющей в экономической жизни различных субъектов рыночной экономики (предприятие, отрасль, регион),
Отличительные черты категорий, характеризующих роль и место человека в системе экономических отношений
Категория Период возникновения Служебное назначение Сфера применения
Рабочая сила Х1Х в. Оценка физических и духовных способностей человека, задействованных в производстве материальных благ и услуг Экономическая теория
Трудовые ресурсы 1920-е гг. Оценка численности населения в трудоспособном возрасте и его структуры (по полу, возрасту, образованию и т. д.) Демография, статистика, экономика и социология труда,хозяйственная практика
Человеческий капитал 1960-е гг. Стоимостное измерение затрат на воспроизводство рабочей силы в качестве фактора экономического роста Общая теория экономического роста, философия, социология, политология
Трудовой потенциал 1970-е гг. Оценка наличных ресурсов и потенциальных возможностей человека (группы, населения в целом) достичь определенных результатов и обеспечить функционирование экономической системы того или иного уровня Демография, статистика, экономика и социология труда, хозяйственная практика
Человеческий фактор 1980-е гг. Обозначение участия человека в различных процессах Любая сфера жизнедеятельности общества
Человеческий потенциал 1990-е гг. Измерение финансовых затрат и результатов страны на пути достижения социального прогресса Межстрановые, межрегиональные сравнения
а также общества в целом. При этом, с нашей точки зрения, на каждом уровне исследования, а также в зависимости от поставленной цели та или иная категория имеет определенные преимущества в использовании. Так, говоря об уровне производственного предприятия, целесообразно вести речь именно о трудовом потенциале его работников. Для пояснения своей позиции взглянем на категорию «трудовой потенциал», исходя из истоков ее образования.
В толковом словаре понятие «труд» определяется как «целесообразная деятельность человека, направленная на создание с помощью орудий производства материальных и духовных ценностей, необходимых для жизни людей»12. Здесь же читаем: «трудовой — приобретенный трудом, протекающий в труде». «Потенциал — совокупность имеющихся средств, возможностей в конкретной области»13, это «собирательная обобщенная характеристика ресурсов, привязанных к месту и времени»14.
Исходя из этимологии понятий, составляющих данную категорию, мы делаем вывод, что трудовой потенциал всегда конкретен («привязан к месту и времени»), а производство каких-либо «материальных или духовных ценностей» требует развития у человека определенных, соответствующих данному производству, характеристик («возможности в конкретной области»). Это особенно заметно, когда речь идет о трудовом потенциале работников производственного предприятия (уже хотя бы потому, что любое предприятие имеет свою отраслевую специфику).
Любой человек обладает в целом всем спектром личных качеств, совокупностью разнообразных способностей. Его сущность неотделима от них, хотя у каждого человека различен уровень развития этих качеств и способностей. Кроме того, различна и степень их проявления в зависимости от ситуации. При этом для каждого конкретного вида труда необходима лишь определенная часть наличных ресурсов и возможностей человека. Действительно, формируя трудовой потенциал своих подразделений, фирмы заинтересованы в проявлении у своих работников строго определенного набора характеристик (здоровье, профессиональная подготовка, квалифи-
кационный уровень, ответственность, коммуникабельность и т. д.), а также уровня их развития. В большинстве своем данные характеристики входят в «активы», «фонды» человеческого капитала, и, развивая свой трудовой потенциал, работник предприятия тем самым преумножает и свой человеческий капитал. Однако с точки зрения фирмы, предприятия, отрасли уместно вести речь именно о трудовом потенциале, а не о человеческом капитале, так как человеческий капитал включает все характеристики человека, в том числе и те, которые не представляют интереса для конкретного предприятия (т. е. не находят применения в данном виде общественно-организованного труда). В то же время они могут реализовываться за его пределами, и их использование может приносить человеку доход, например в случае работы по совместительству. При этом, где бы человек ни трудился, он должен в определенной мере обладать именно теми характеристиками, которые необходимы для данного вида труда, которые определяются данным производственным процессом, т. е. он должен обладать соответствующим трудовым потенциалом. Подтверждение этому мы находим во многих определениях трудового потенциала. Однако это не означает, что конкретный человек может иметь несколько трудовых потенциалов, что существует некая арифметическая сумма трудовых потенциалов. Это свидетельствует лишь о том, что на уровне отдельно взятого человека, безотносительно к конкретному виду деятельности, уместнее вести речь не о трудовом потенциале, а о человеческом капитале. Здесь мы имеем частный случай, когда трудовой потенциал может быть количественно равен человеческому капиталу, так как развитие любых трудовых потенций осуществляется человеком, как правило, для их дальнейшего использования, в том числе и с целью получения дохода.
Когда же мы говорим о трудовых возможностях работников производственного предприятия, отрасли, т. е. речь идет о конкретных видах труда, то это именно трудовой потенциал, а не человеческий капитал.
Трудовой потенциал предприятия, организации, отрасли показывает, какие задачи данная народнохозяйственная единица мо-
жет выполнить, каких деловых (производственных) результатов она может достичь, обладая данным составом персонала. Этот потенциал зависит как от индивидуальных качеств работников, так и от приобретенных ими профессиональных знаний, накопленного опыта и навыков работы. Кроме того, личность работника обусловливает реальные ситуации поведения в сфере труда, опираясь не на весь свой жизненный опыт, не на все свои установки, зафиксированные в структуре личности, а лишь на востребованные в конкретной ситуации. Такие установки, будучи результатом социализации личности, детерминируют систему мотивации, определенную линию поведения в соответствии с оценкой реальных последствий, результатов в условиях конкретной социальной и производственной среды.
В этой связи следует отметить, что в зависимости в первую очередь от отраслевой принадлежности предприятия набор требуемых качеств, характеристик работников может быть более или менее универсальным и, следовательно, можно говорить о более или менее универсальном характере трудового потенциала работников конкретного предприятия. Характер же трудового потенциала, степень развития тех или иных его характеристик во многом определяет уровень конкурентоспособности работников производственного предприятия, отрасли.
ПРИМЕЧАНИЯ
1 Персонал: Слов. понятий и определений. М., 2000. С. 494.
2 Исаенко А. Человеческий капитал в современной экономике // США и Канада. 2002. №2. С. 111.
3 Дятлов С. А. Человеческий потенциал в системе современной российской экономики: Дис. ... д-ра экон. наук. СПб., 1995. С. 6.
4 Рубцов С. Н. История формирования и развития трудового потенциала промышленности Восточной Сибири в 1955-1985 гг. Иркутск, 1998. С. 5-6.
5 Генкин Б. М. Показатели и мотивы эффективности труда // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. 1997. № 1. С. 15.
6 Магомедов М. М. Трудовой потенциал. М., 2000. С. 20.
7 Никитина И. А. Концепция человеческого капитала в системе управления персоналом на российском предприятии / С.-Петерб. гос. инж.-экон. акад. СПб., 1999. Деп. в ИНИОН РАН 12.04.99, № 54486. С. 23-24.
8 Валентей С., Нестеров Л. Россия в меняющемся мире: внешние и внутренние вызовы // Вопросы экономики. 2002. № 3. С. 59.
9 Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации. М., 1996. С. 8.
10 Никитина И. А. Указ. соч. С. 24.
11 Магомедов М. М. Указ. соч. С. 20.
12 Ожегов С. И., Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка. М., 1994. С. 802.
13 Экономическая энциклопедия. М., 1999. С. 587.
14 Абалкин Л. И. Диалектика социалистической экономики. М., 1981. С. 33.
Г. И. НОВОЛОДСКАЯ
кандидат экономических наук, доцент Восточно-Сибирского государственного
технологического университета, г. Улан-Удэ
МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ И ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ МОДЕЛИ ВОСПРОИЗВОДСТВА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОГО ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА
Воспроизводственная модель конкурен- ти (механизма) может быть представлена как
тоспособности человеческого капитала с точ- совокупность экономических, правовых, со-
ки зрения ее потенциальной осуществимос- циальных, политических условий, институтов,
