CC BY
224
УДК 658. 314.7 + 331.101.3 ББК У9(2)245
ВЗАИМОСВЯЗЬ ФАКТОРА СПРАВЕДЛИВОСТИ И НЕСПРАВЕДЛИВОСТИ МОТИВАЦИИ И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА
В.А. Киселева, А.В. Кружилин
Рассмотрен фактор справедливости и несправедливости в теории мотивации, отмечено, что ни в теории, ни в практике в должной мере не используется этот компонент мотивации труда. Предложены дополнения к теории справедливости, позволяющие более корректно учитывать этот фактор и скорректировать существующие системы мотивации труда на предприятии.
Ключевые слова мотивация труда, производительность труда, потребности.
Повышение производительности труда продолжает оставаться одной из главных проблем развития экономики страны. Мотивация труда является одной из важнейших функций менеджмента по стимулированию процесса производительного труда. На протяжении всего ХХ века идет научная дискуссия о том, какой из подходов мотивирования труда персонала является наиболее эффективным. Однако до сих пор нет единого мнения в этом вопросе. Более того, в научной среде нет единого толкования понятия «мотивация труда», это во много объясняется многосторонностью изучения мотивации труда. Приведем некоторые из них: «Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации» [8, с. 275]; «Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности» [10, с. 108]; «Мотивация - это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей» [4, с. 133], «Мотивация - это побуждение к активности и деятельности субъекта (личности, социальной группы, общности людей), связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности» [2, с. 197]; «Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей» [3, с. 65-66]; «Мотивация - это органическая часть процесса управления, посредством которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемых результатов которого являются эффективные совместные действия, реализующие план организации» [9, с. 117].
Выделим ключевые моменты из вариантов трактовки этого понятия. Мотивация - это:
> процесс побуждения к деятельности;
> стремление работника удовлетворить потребности;
> воздействие на поведение человека;
> побуждение к активности;
> совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающие к действию;
> часть процесса управления.
Наиболее характерная черта перечисленных выше трактовок этого понятия - это побуждение к чему-либо.
Основная цель процесса мотивации - получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить производительность, общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Возникает лишь вопрос в путях достижения этой цели.
На протяжении тысячелетий главной и, пожалуй, единственной целью в производственном процессе являлся лишь результат. Человек в этом процессе рассматривался лишь как орудие в достижении этого результата, «бесполезный винтик». Однако со временем приходит осознание того, что человек не просто элемент системы, а важное звено - главный образующий фактор высокопроизводительного труда. В конце XIX - начале ХХ века мотивация труда превращается в одну из ключевых тем обсуждения в научной среде. Работы Ф. Тейлора заложили основы современных положений в мотивации труда. В дальнейшем в решении этой проблемы больше привлекаются психологи и социологи.
Главные различия в развитии теории мотивации связывают с направлениями в решении основных задач в предлагаемых теориях. Они делятся на содержательные, которые основаны на анализе потребностей человека, и процессуальные теории, построенные на оценке ситуаций, возникающих в процессе мотивации.
В 50-х годах ХХ века в изучении мотивации труда наблюдается развитее содержательных теорий. Наиболее известные из них - это теория удовлетворения потребностей А. Маслоу [7] и двухфакторная модель Ф. Герцберга [4, с. 76]. В основе этих теорий лежат психологические особенности человека, главный смысл данных теорий заключается в достижении равновесия между потребностями человека и их удовлетворением. Теория А. Маслоу
делит потребности человека на пять групп: 1) физиологические, 2) в безопасности и защищенности, 3) в принадлежности социальной группе, причастности, поддержке, 4) в уважении и признании, 5) самовыражения. Эти группы составляют иерархическую структуру, т. е. предполагается, что потребности удовлетворяются последовательно в том порядке, в котором они перечислены. Такую схему обычно изображают в виде пирамиды или лестницы потребностей (рис. 1). Попытка А. Маслоу классифицировать потребности человека с точки зрения влияния на мотивацию была, на наш взгляд, закономерным шагом к дальнейшему изучению данной проблематики. Недостатком же его теории, на наш взгляд, является жесткая иерархичность его структуры, что вызывает сомнения в именно такой последовательности удовлетворения потребностей (см. рис. 1) в виду индивидуальных особенностей человека. Вслед за А. Маслоу, Ф. Герцберг в своей двухфакторной модели делит потребности на две категории факторов, влияющих на удовлетворенность работой: мотивирующие (внутренние, присущие работе, ведут к повышению удовлетворенности) и гигиенические (внешние, низкое качество которых ведет к неудовлетворенности, которые являются обязательной базой для первой категории). Ф. Герцберг строил свою теорию не на потребностях, а на факторах удовлетворенности, что решало один из недостатков «пирамиды Маслоу». Другой важной особенностью его теории является подтверждение о том, что система вознаграждения должна включать в себя денежные и нефинансовые награды. По нашему мнению, содержательные теории играют важную роль в изучении мотивации труда. Главная особенность упомянутых теорий -это попытка отразить природу самой мотивации человека. Главным достижением данного периода развития теории мотивации труда мы считаем разработку классификации потребностей работника.
Следующим этапом в исследовании мотивации труда стало развитие процессуальных теорий.
Из них обычно отмечают теорию ожидания В. Врума, теорию справедливости Дж. Адамса, а так же модель Портера-Лаулера.
Отношение к данным теориям различное в научной среде. Так, например Б. М. Генкин в своих работах придерживается мнения, что «вряд ли их (процессуальные теории) можно называть теориями. Скорее это гипотезы или рекомендации» [4, с. 137]. Противоположной точки зрения придерживается Д. Гест который считает, что процессуальные тео-
рии более адекватно подходят к описанию мотивации труда [1, с. 256]. Тем не менее все обозначенные выше теории стали важным этапом в понимании природы мотивации, попыткой выявить не сами потребности, а причины, побуждающие удовлетворять эти потребности.
На наш взгляд, наиболее интересной из теорий мотивации является теория справедливости Дж. Адамса (рис. 2), в которой исследуются процесс мотивации и факторы, влияющие на побуждение индивида к более производительному труду. Главная мысль теории - это взаимосвязь мотивации труда с фактором справедливости. На первый взгляд, теория может показаться простой. В теории рассматривается лишь два параметра: вклад и вознаграждение. Согласно Дж. Адамсу оценка по соотношению этих двух показателей у индивида и у его коллег по работе и является итоговым показателем, от которого будет зависеть эффективность системы мотивации.
Существуют три возможных исхода данной оценки, это:
1 Вознаграждение индивида ^
Вклад индивида ^ Вознаграждение др. работника Вклад др. работника
2 Вознаграждение индивида ^
Вклад индивида ^ Вознаграждение др. работника Вклад др. работника
3 Вознаграждение индивида _
Вклад индивида _ Вознаграждение др. работника Вклад др. работника
Рис. 1. Пирамида А. Маслоу
Рис. 2. Теория справедливости Адамса
Исходя из теории Дж. Адамса, в первых двух случаях индивид потеряет мотивацию к повышению производительности труда, так как будет считать «несправедливым» соотношение вклада и вознаграждения, своего труда и своих коллег, и будет стремиться к восстановлению справедливости. В первом случае сравнения вклада и отдачи работник приходит к выводу, что он получает больше, чем вкладывает. Данный результат если и побуждает его к большей активности, то на очень непродолжительное время. Люди достаточно быстро убеждают себя в том, что данное вознаграждение вполне справедливо, и они закрепляют в сознании, что это норма, что они и должны получать больше, чем остальные. Во втором случае сравнения вклада и отдачи индивид приходит к выводу, что он получает меньше, чем вкладывает, в итоге начинает испытывать чувство неудовлетворения от работы, что отрицательно сказывается на его мотивации к труду. В третьем случае, когда достигается баланс в сравнении вклада и вознаграждения между индивидом и его коллегами, существует распределительная справедливость, которая действует положительно при мотивации к более производительному труду.
Основной вывод теории справедливости состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают, по их мнению, справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда.
Мы считаем, что нельзя не согласиться с логикой вышеприведенной теории. Действительно, оценка соотношения вклада и вознаграждения является преимущественным фактором при мотивации к более производительному труду. Реализация идеи Дж. Адамса может способствовать выявлению недостатков и диспропорций в существующей системе мотивации труда.
Однако, на наш взгляд, данная теория не может быть универсальной, так как в ней существует ряд упущений. Главной из них мы видим неотраженную в теории психологическую (отношения человека к собственному труду, труду других лю-
дей), социальную (положение в обществе), нравственную (воспитание, жизненные принципы) и иную индивидуальность человека, что не может не отражаться на чувстве «меры справедливости» у человека. Например, переоценка собственных возможностей, труда, вклада в силу каких-либо причин (психологических особенностей, воспитания, характера) может искажать общую оценку справедливости индивидом. Положение в обществе также негативно влияет на оценку справедливости. Замечено, что люди, занимающие более низкое положение в обществе (неквалифицированные рабочие, низкооплачиваемые сотрудники) склонны к тому, чтобы завышать оценку собственного труда по отношению к труду людей, занимающих более высокий статус в обществе. В обратной же ситуации индивид, занимающий более высокое положение в обществе, как правило, более адекватно оценивает свой труд и труд других. Отсюда мы можем сделать вывод - оценка человеком степени справедливости носит субъективный характер и может не иметь ничего общего с объективным положением дел. То, что для одного человека представляется справедливым, для другого может быть проявлением несправедливости.
В российской действительности на протяжении 80 лет существовали нормы уравнительной справедливости. В ряде случаев вознаграждение за труд завышалось, а в некоторых - занижалось, что приводило к диспропорциям в оплате труда. Понятия «общественная и коллективная собственность» в этот период стали нормой, чем, на наш взгляд, исказили представления о частной собственности, что не могло не отразиться на отношении человека к собственному труду и вознаграждению за него. Глубокие изменения к труду связаны и с идеологией советского общества, которая была трудоцентристской, труд в ней имел своего рода священный, сакральный смысл. В нормативных текстах декларировалась «всеобщность труда» в СССР, т. е. обязательность трудовой деятельности для каждого трудоспособного члена общества, недопустимость неучастия в труде и извлечения «не-
трудовых доходов» [6]. Данная идеологическая норма была юридически зафиксирована и в последней советской Конституции 1977 года: «Обязанность и дело чести каждого способного к труду гражданина СССР - добросовестный труд в избранной им области общественно полезной деятельности, соблюдение трудовой дисциплины. Уклонение от общественно полезного труда несовместимо с принципами социалистического общества» [5]. Подмена на бытовом, «ментальном» уровне понятия «заработная плата», «получкой» показывает глубину изменений отношения общества к труду. Реформы 90-х годов, связанные с переходом на рыночные отношения, а как следствие, и рыночные механизмы оплаты труда, ломали прежние стереотипы «советского времени», соответственно, справедливость вознаграждения за труд тоже ломалась. Спустя 20 лет после перехода на «рыночные рельсы» многие пытаются сравнить условия оплаты труда сегодняшнего дня с днями советских времен. Что на наш взгляд некорректно.
Изложенная выше трансформация ситуации и механизма вознаграждения вклада работника, а также отсутствие в теории Дж. Адамса отображения индивидуальностей человека, на наш взгляд, искажает понятие «справедливости» с точки зрения индивида и не дает возможность успешного применения теории на российских предприятиях.
Нейтрализовать часть упущений из отмеченных нами мы считаем возможным путем учета ряда дополнительных факторов, влияющих на активность индивида, которые могут снизить риски применения теории Адамса.
1. Авторитет руководителя - элемент справедливого вознаграждения.
На наш взгляд, важным неучтенным звеном в теории Адамса является авторитет руководителя. Индивид меняет свое представление о справедливости его вознаграждения под влиянием мнения руководства в вопросе о его вознаграждении. В зависимости от позиции и авторитета руководства он делает выводы о справедливости своего вознаграждения.
Одно из главных условий в теории справедливости является открытость данных о вознаграждении в компании. Индивид, получая данную информацию, сравнивает свое вознаграждение с вознаграждением других. Адекватное представление о справедливости вознаграждения наступает лишь тогда, когда индивид знает причины и критерии, по которым оценивают его вклад. Большинству сотрудников для достижения справедливости часто не хватает простого объяснения, например, почему у коллег существует разница в зарплатах. Следует пояснить работнику, что его лучше оплачиваемый коллега обладает большим опытом, помогающим ему работать более производительно.
Для усиления авторитета этого мы предлагаем некоторые дополнения позволяющие добиться
этого, частично мы использовали предложения российского психолога К.В. Харского [11]:
■ структура компании должна быть прозрачной и известной сотрудникам;
■ в критериях карьерного роста должны учитываться четкие и объективные показатели успешной работы в предыдущий период;
■ компания должна предоставить возможность роста материального и иного вознаграждения с возрастанием опыта и квалификации сотрудников без служебного роста и изменения обязанностей;
■ замещение вакантных руководящих должностей должно производиться прежде всего за счет внутренних ресурсов;
■ руководство должно доводить до сотрудников мотивацию тех или иных решений, связанных с вознаграждением;
Мы понимаем, что некоторые из этих предложений сложно реализовать на практике, однако мы придерживаемся мнения, что использование этих дополнений будет способствовать закреплению высокопрофессиональных кадров, что обеспечит высокопроизводительный труд.
2. Поддержка на высоком уровне взаимоотношений в коллективе.
Еще одним важным моментом, на наш взгляд, будет являться взаимоотношение в коллективе. Мы полагаем, что хорошие отношения между коллегами помогают уменьшить разногласия, недоверие, зависть. Создание из коллектива единой команды внушает индивиду некоторые общие ценности, которые помогают ему в осознании «общего чувства справедливости». Коллегу по организации он начинает воспринимать не как конкурента, врага, завистника, а как партнера, помощника. Все это, на наш взгляд, является мотивационным фактором, влияющим на субъективное представление человека о справедливости.
3. Социальный статус индивида.
Как мы сказали ранее, на протяжении 80 лет «советского времени» трансформировалось само понятие справедливости в сознании индивида. В результате у разных социальных групп сформировались свои понятия, что справедливо, а что нет. На наш взгляд, для применения на практике теории Адамса, необходимо подбирать для сравнения не только коллег, занимающих равное положение на предприятии, о чем писал Дж. Адамс, но и равное, или близкое к тому, положение в обществе. В связи с этим можно сделать закономерный вывод, что социальный аспект кадрового состава имеет важное значение при мотивации к высокопроизводительному труду.
4. Оценка справедливости.
Следующей проблемой, по нашему мнению, при внедрении теории справедливости Дж. Адамса может стать оценка этой самой справедливости, ведь изменяя вознаграждение, которое может быть не только денежным, руководитель влияет на тру-
довой вклад сотрудника. На наш взгляд, для того чтобы добиться максимальной трудовой отдачи от индивида, необходимо использовать различные методы вознаграждения труда и изучать предпочтения сотрудников, разграничивая уровни их потребностей. Главный результат наших предложений мы видим в достижении баланса оценки вклада и вознаграждения сотрудников. По нашему мнению, теория справедливости Дж. Адамса не должна ограничиваться лишь материальными формами вознаграждения. Мы предлагаем при использовании различных форм вознаграждений отдельно оценивать каждый уровень потребностей человека в соответствии с иерархией А. Маслоу (физиологические потребности - базовое денежное вознаграждение; в безопасности и защищенности - условия труда и пенсионное обеспечение; в принадлежности социальной группе, причастности, поддержке - взаимоотношения в коллективе; в уважении и признании - возможность карьерного роста, похвала; самовыражения - возможность на самовыражение в организации). Так, по нашему мнению, можно при использовании различных форм мотивации добиться максимально эффекта для большинства сотрудников.
Одной из проблем при таком подходе «оценки справедливости» мы видим неоднородность потребностей. Трудно оценить, будет ли индивид, удовлетворен в целом «уровнем справедливости», если допустим, будет удовлетворен справедливым уровнем оплаты труда, но при этом будет считать несправедливым карьерный рост. Исходя из такой ситуации, мы предлагаем свою технологию оценки справедливости. Взяв в качестве основы пять групп потребностей пирамиды А. Маслоу, предлагаем оценивать индивидуально каждую группу потребностей, через соотношение вклада и вознаграждения, которое обозначим коэффициентом к, при этом к [-1; 0; +1]. Таких оценочных коэффициентов будет пять. Значение коэффициента, близкое к нулю, показывает в целом справедливое мнение индивида по поводу его вознаграждения (удовлетворения) данной потребности. В случае, если значение коэффициента к близко к [-1], это означает, что индивид абсолютно не согласен с его вознаграждением (по сравнению с другими индивидами, выполняющими такую же работу). Соответственно, значение коэффициента к, близкое к [+1] показывает, что индивид считает, что его вклад переоценивают вознаграждением. В дальнейшем при работе с данным показателем мы предлагаем установить границы оценки справедливого и несправедливого вознаграждения коэффициентом к в точках [-0,3] и [0,3]. Отсюда следует, что оценка справедливого вознаграждения по коэффициенту к равна [-0,3; 0; 0,3], а несправедливого - [-1; -0,3] и [0,3; 1].
Учитывая различную психологическую индивидуальность человека, которая может быть отражена в анкетных листах, мы предлагаем оценивать
значимость каждой группы потребностей показателем р, который отражает индивидуальное восприятие значимости потребностей (в долях то 0 до 1). При этом сумма всех показателей р не должна превышать единицы:
П=5
Е Рп = 1. (1)
I=1
Данный показатель Р поможет оценить, какие именно потребности наиболее важны для индивида, чем выше доля Р по группе, тем более значимы эти потребности. На это и следует обращать внимание в первую очередь при мотивации труда. В дальнейших рассуждениях мы будем придерживаться следующих границ распределения важности потребностей по показателю р: не важная потребность р [0; 0,3]; важная потребность р [0,3;
0,6]; очень важная потребностьр [0,6; 1].
Как мы сказали ранее, главная цель механизма мотивации - это повышение отдачи от трудовых ресурсов (рост производительность). Ключевым звеном в этом механизме является человек с его разнообразными потребностями. Удовлетворение этих потребностей человек стремится получить через повышенную работоспособность, рост производительности его труда и, как следствие, ожидаемым вознаграждением, которое является главной его целью. По нашему мнению, лишь справедливое вознаграждение за производительный труд ведет к постоянному росту производительности, а несправедливое ведет к снижению интереса к труду.
В соответствии с этим мы предлагаем использовать два показателя (р, к) при построении «мотивационной карты» на каждого работника (рис. 3), на которой мы можем обозначить те потребности, которые наиболее важны для индивида, а также справедливо или несправедливо вознаграждён его труд. На данной карте отмечены 9 зон.
р
А3 Вз Сз
А2 В2 С2
А1 Ві Сі
-0,3 0,3 к
Рис. 3. Мотивационная карта
В таблице представлены зоны мотивационной карты и их описание.
Выделенные 9 зон (Ль Л2, А3, Бь В2, В3, Сь С2, С3) показывают важность потребностей и оценку индивидом вознаграждения его труда.
Следующим этапом мы предлагаем вычисление общего «уровня справедливости» по функциональной зависимости:
Р = / (к1 р^ к2 р2 , к3 Р3, к4 Р4, к5 р5) . (2)
Зоны мотивационнои карты
Зона Важность потребностей Оценка вознаграждения
лі Не важен Несправедливо (недоплата)
Л2 Важен Несправедливо (недоплата)
Л3 Очень важен Несправедливо (недоплата)
Bi Не важен Справедливо
B2 Важен Справедливо
B3 Очень важен Справедливо
Cl Не важен Несправедливо (переплата)
C2 Важен Несправедливо (переплата)
C3 Очень важен Несправедливо (переплата)
В итоге мы считаем, что показатель Р будет отражать уровень справедливости общего вознаграждения индивида, скорректированный с индивидуальной особенностью человека. По теории Адамса - индивид меняет свое поведение в случае, если считает, что вознаграждение несправедливо в сравнении с другими. В дальнейшем мы хотели бы изучить зависимость поведения индивида от восприятия им общей оценкой справедливости его вознаграждения. Как именно изменяет свое поведение индивид в различных значениях показателя Р? После какого значения Р увольняется индивид? Как корреллирует этот показатель с уровнем удовлетворенности индивида и производительностью труда? Мы считаем, что такое знание позволит руководителям предприятия обосновывать управ-
ленческие решения по мотивации труда персонала, что приведет к росту производительности труда.
Литература
1. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами /Армстронг. - 10-е изд. - М., 2009. - 848 с.
2. Вечканов, Г.С. Краткая экономическая энциклопедия / Г.С. Вечканов, Г.Р. Вечканова, В. Т. Пуляев. - СПб.: Петрополис, 1998.
3. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник для вузов / О.С. Виханский, А.И. Наумова. - М.: Высшая школа, 1994.
4. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: учебник / Б.М. Генкин. - 7-е изд. - М.: Норма, 2007. - 448 с.
5. Конституция (Основной Закон) Союза Советских Социалистических Республик. - М.: Изд-во «Известия советов народных депутатов СССР», 1978. Ст. 60. - С. 20.
6. Магун, В. С. Российские трудовые ценности: идеология и массовое сознание / В. С. Магун // Мир России. - 1998. - № 4. - С. 113-144.
7. Маслоу, А.Х. Мотивация и личность /
A.Х. Маслоу. - СПб.: Евразия, 1999. - 478 с.
8. Мескон, М.Х. Основы менеджмента: пер. с англ./М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело. 2004.
9. Поршнева, А.Г. Управление организацией: учебник /А.Г. Поршнева, З.П. Румянцева, Н.А. Соломатина. - 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2005.
10. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия: учеб.-практ. пособие / В.В. Травин,
B.А. Дятлов. - 5-е изд. - М.: Дело, 2003. - 272 с.
11. Харский, К.В. Благонадежность и лояльность персонала / К.В. Харский. - СПб.: Питер, 2003.
Поступила в редакцию 27 мая 2011 г.
Киселева Валентина Александровна Доктор экономических наук, профессор, заведующая кафедрой «Экономика фирмы и рынков» факультета «Экономика и предпринимательство», Южно-Уральский государственный университет (г. Челябинск). Область научных интересов - исследование и оценка степени влияния человеческого фактора на конечные результаты деятельности предприятий, проблемы подготовки специалистов для малого предпринимательства, экономика труда.
Kiseleva Valentina Aleksandrovna, Doctor of science in the sphere of Economics, professor, the head of the Department «Company and markets Economics», of Economics and Enterprise faculty, the South-Ural State University, Chelyabinsk. Research interests include investigation and degree estimation of human factor impact on the enterprise eventual productive, issues of specialists training for micro-entrepreneurship and labor economics.
Кружилин Антон Владимирович Магистрант очной формы обучения кафедры «Экономика фирмы и рынков» факультета «Экономика и предпринимательство», ЮжноУральский государственный университет (г. Челябинск). Область научных интересов -экономика труда, управление персоналом. Контактный телефон: 8-919-351-7034.
Kruzhilin Anton Vladimirovich, the undergraduate student of the Department «Compa-ny and markets Economics», of Economics and Enterprise faculty, the South-Ural State University, Chelyabinsk. Research interests include labor economics and human resource management. Contact phone: 8-919-351-7034.
