CC BY
11
Вестник Евразийской науки / The Eurasian Scientific Journal https://esi.today 2020, №4, Том 12 / 2020, No 4, Vol 12 https://esj.today/issue-4-2020.html URL статьи: https://esj.today/PDF/31ECVN420.pdf Ссылка для цитирования этой статьи:
Гагаринская Г.П., Гагаринский А.В., Кузнецова И.Г., Хоровинникова Е.Г., Серов Н.А. Взаимосвязь эффективности инноваций с производительностью труда компании // Вестник Евразийской науки, 2020 №4, https://esj.today/PDF/31ECVN420.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус., англ.
For citation:
Gagarinskaya G.P., Gagrinsky A.V., Kuznetsova I.G., Khorovinnikova E.G., Serov N.A. (2020). The relationship between innovation efficiency and company labor productivity. The Eurasian Scientific Journal, [online] 4(12). Available at: https://esj.today/PDF/31ECVN420.pdf (in Russian)
УДК 331.109 ГРНТИ 06.77.90
Гагаринская Галина Павловна
ФГБОУ ВО «Самарский государственный технический университет», Самара, Россия
«Инженерно-экономический» факультет Заведующий кафедрой «Экономика и управление организацией» Доктор экономических наук, профессор E-mail: eyo080505@mail.ru
Гагаринский Александр Владимирович
ФГБОУ ВО «Самарский государственный технический университет», Самара, Россия
Доцент кафедры «Экономика и управление организацией» Кандидат экономических наук, доцент E-mail: cantstoped@gmail.com
Кузнецова Ирина Гарриевна
ФГБОУ ВО «Самарский государственный технический университет», Самара, Россия
Доцент кафедры «Экономика и управление организацией» Кандидат экономических наук, доцент E-mail: irenekuz@yandex.ru
Хоровинникова Евгения Германовна
ФГБОУ ВО «Самарский государственный технический университет», Самара, Россия Старший преподаватель кафедры «Экономика промышленности и производственный менеджмент»
E-mail: khorovinnikova_eg@mail.ru
Серов Николай Андреевич
ФГБОУ ВО «Самарский государственный технический университет», Самара, Россия Старший преподаватель кафедры «Экономика и управление организацией»
E-mail: nikolaiserov@outlook.com
Взаимосвязь эффективности инноваций с производительностью труда компании
Аннотация. Для Российской экономической сферы управление инновациями в трудовой деятельности является новым направлением. Необходимость в нем появилась в ходе осуществления в стране политических и экономических преобразований. Авторы статьи проанализировали опыт зарубежных ученых эффективность инноваций в управлении человеческими ресурсами компании. Далее в статье проводится опыт иностранных компаний к взаимосвязи эффективности инноваций с производительностью труда компании. Анализ
показал, что многие работники не готовы к сотрудничеству на более высоком уровне и к расширению своей ответственности. Нестабильность вызывает стресс, и работодателю значительно сложнее, чем раньше, добиться лояльности и энтузиазма персонала. Чтобы решить эти проблемы, отделы по работе с персоналом должны помогать компаниям создавать условия для разного рода обучения и возможности для карьерного роста сотрудников, разрабатывать и внедрять системы компенсаций, вознаграждений и стимулирования.
Несмотря на пристальное внимание к гибкости внутренней рабочей силы в нескольких областях исследований, до сих пор в основном игнорировались два важнейших результата компании, а именно: инновации в компании и, в частности, производительность труда.
Авторы рассмотрели опыт российских компаний по эффективности инноваций человеческих ресурсов на примере научно-производственного предприятия.
Научно-производственное предприятие - разработчик и производитель оборудования для диагностики и ремонта труб нефтяного сортамента.
В статье авторы анализирует технико-экономические показатели научно-производственного предприятия, проводят динамику среднесписочной численности персонала, изменения рентабельности от реализации продукции и рентабельности производственных фондов. Предлагают пути повышения человеческих ресурсов.
Ключевые слова: эффективность; инновации; производительность труда; трудовые ресурсы; научно-производственное предприятие; численность; нефтепродукты
Научно-производственные предприятия в нынешних условиях являются одним из ключевых элементов формирования национальной инновационной системы. Данные компании объединяют процессы создания, коммерциализации и использования интеллектуальной собственности. Научные и производственные компании при правильной организации своей деятельности могут представлять эффективный способ интеграции науки и производства. К одним из таких крупнейших предприятий можно отнести научно-производственное предприятие.
Исследования проблем управления персоналом и взаимосвязи с производительность труда, ее роли в эффективном и стабильном развитии конкретной организации посвящено огромное количество работ: С. Шекшня, М. Грачев, Г.П. Гагаринская, Дж. Иванцевич, М. Базаров, А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, В. Травин и других, которые проводят исследования общих вопросов в области формирования системы управления кадрами. Другое направление - это анализ различных аспектов кадровой работы в условиях внедрения инноваций. Эти вопросы, в основном, рассматриваются в работах авторов из зарубежья: Дж. Джонсоц, У. Мастенбрук, Дж. Пфеффер, Д. Пью. В работах специалистов РФ, можно отметить труды А. Демина и А. Пригожина.
Цель исследования. Внедрение инновации в организации трудовой деятельность персонала компании для повышения производительности труда.
В исследованиях, учитывались материалы правительственных сайтов и сайтов научно-исследовательских институтов и центров; мониторинги ВЦИОМ и КЬМБ;
Введение
Методы
статистические материалы, опубликованные в периодической печати и представленные в сети Интернет.
Инновации отражаются в новых результатах, таких как новые товары или новое качество товара, новый метод производства, новый рынок, новый источник поставок или новая организационная структура (БсЬитреГег, 1934). В исследованиях гибкости рабочей силы это часто измеряется с точки зрения инноваций продукта, что определяется как разработка и коммерциализация новых продуктов для создания стоимости и удовлетворения потребностей внешнего пользователя или потребностей рынка (БатапроигапёОораккпвЬпап, 2001). Инновации широко рассматриваются в качестве основного источника конкурентного преимущества в сегодняшней постоянно меняющейся среде (например, ВеББапёРюкеп, 2000; TushmanandO'Reilly, 1996). На самом деле, по мнению ученых, инновационная способность является наиболее важным фактором, определяющим эффективность фирмы (например, Мопее1а1., 1998). Следовательно, неудивительно, что стимулирование инноваций является основной темой в повестке дня европейских исследований и политики 2020 года. Производительность труда, которая может быть определена как добавленная стоимость на одного работника, работающего полный рабочий день для компаний, является важной динамической мерой как эффективности организации, так и конкурентоспособности. Производительность труда часто сочетается с эффективностью инноваций компании, поскольку ожидается, что успешные инновации в продуктах повысят добавленную стоимость для фирмы (например, Ьис1ё1апёК1еткпесЬ1, 2010; Уег§еегапёК1еткпеск1, 2011), и могут объясняться аналогичными механизмами.
Таким образом, цель настоящего исследования состоит в том, чтобы эмпирически исследовать и теоретизировать влияние практики гибкости внутреннего труда на производительность труда (рост) и инновации продукта, а также дополнить существующую совокупность знаний о возможных полезных результатах внутренних практика гибкости труда. Мы исследуем это в двух исследованиях, используя две выборки на основе уникальных голландских репрезентативных наборов данных на уровне компании. В исследовании 1 мы объединяем субъективно оцененные методы внутренней гибкости труда с двумя объективными показателями производительности труда, измеренными годом позже среди 377 компаний. Данные позволяют нам контролировать обратную причинность и устранять распространенную погрешность метода. Кроме того, мы контролируем базовые эффекты, контролируя производительность труда по сравнению с прошлым годом в модели. Во втором исследовании мы связываем субъективно оцененные методы внутренней гибкости с субъективно оцененной инновационной мерой выпуска и производительности труда среди 4271 компании, чтобы проверить наши идеи на более широкой выборке. В обоих исследованиях мы контролируем (цель, исследование 1) гибкость внешнего труда и ряд других контрольных переменных, обычно используемых в исследованиях инноваций. Мы используем и интегрируем экономическую, организационную и психологическую литературу для развития наших гипотез.
Авторы рассмотрели опыт российских компаний по эффективности инноваций человеческих ресурсов на примере научно-производственного предприятия.
Научно-производственное предприятие - разработчик и производитель оборудования для диагностики и ремонта труб нефтяного сортамента.
Основанное в 1991 году из небольшой команды, предприятие превратилось в успешную компанию с компактной, но хорошо развитой структурой. Основу компании составляют
Результаты и обсуждение
Вестник Евразийской науки 2020, №4, Том 12 ISSN 2588-0101
The Eurasian Scientific Journal 2020, No 4, Vol 12 https://esi.todav
высококвалифицированные специалисты, прошедшие обучение на предприятиях оборонной промышленности и нефтегазового комплекса.
На сегодняшний день научно-производственное предприятие является одной из ведущих компаний по производству оборудования для ремонта труб, бурильных труб, обсадных труб и присосок.
Компания осуществляет все этапы научной и производственной деятельности - от разработки проекта, изготовления, испытания опытных образцов до изготовления, внедрения и обслуживания технологического оборудования в реальных условиях Заказчика. Оборудование позволяет внедрять самые современные технологии ремонта труб и прутков с высокой степенью организации труда. Системы управления оборудованием обеспечивают автоматическую эксплуатацию линий, секций, а также автоматизацию учета, отчетности о работе производственного комплекса.
В предприятии есть:
• Оснащенный современными инженерными оборудованиями, научно-технический центр.
• Базу производства.
• службу наладки и сервисного обслуживания.
Создание и ведение базы данных по количественному и качественному составу персонала является одной из основных задач отдела кадров. Среднесписочная численность научно-производственного предприятия за 2019 год составила - 736 человек (рис. 1). Из рисунка видно, что наибольшую часть компании занимает рабочий персонал. Примерно одинаковое количество руководителей, специалистов и служащих.
Рисунок 1. Среднесписочная численность работников по группам научно-производственного предприятия за 2019 год (составлено автором)
Проведем анализ трудовых ресурсов в компании за 2017 г., 2018 г., 2019 г.
Таблица 1
Численность сотрудников за 2017-2019 гг.
2017 2018 2019
Всего сотрудников, чел. 689 711 750
Среднее количество, чел. 678 689 736
Всего на конец, чел. 697 720 741
Составлено автором
Количественный состав работников предприятия определен штатным расписанием и Уставом предприятия.
Исходя из данных таблиц, можно сказать, что общая численность работников в 2019 году 736 человек при 750 человек по штатному расписанию.
Можно распределить категории персонала по группам за 2019 г. (рис. 2).
Рисунок 2. Среднесписочная численность сотрудников по группам в научно-производственном предприятии на 31.12.2019 г. (составлено автором)
Исходя из данных рисунка 2, можно выделить, что самый высокий процент работников приходится на категорию рабочих, это объясняется характером производственного процесса.
Возрастная структура рабочей силы научно-производственного предприятия за 2019 год представлена в виде группировки (табл. 2).
Таблица 2
Возрастная структура рабочей силы научно-производственного предприятия
Категории персонала до 20 от 21 до 30 от 31 до 40 от 41 до 49 50 и старше из них
женщины 55 лет и старше мужчины 55 лет и старше
руководители - 30 83 45 32 1 5
специалисты, служащие - 82 75 24 46 3 9
рабочие - 183 388 181 342 17 20
Составлено автором
Исходя из приведенных ниже данных (рис. 3) видно, что средний возраст руководителей составляет 40,2 года, средний возраст специалистов и служащих - 39,1 года, рабочих - 41,4 года. Таким образом, средний возраст работающих в научно-производственного предприятия в 2019 году составляет 42,1 года.
50 и старше 41-49 лет 31-40 лет 21-30 лет
|рабочие
I специалисты, служащие I руководители
100 200 300 400
0
Рисунок 3. Возрастная структура рабочей силы научно-производственного предприятия (составлено автором)
Следует рассмотреть образовательный уровень трудовых ресурсов научно-производственное предприятие, который представлен по категориям персонала (табл. 3). Представленная ниже таблица в процентном соотношении показывает количество руководителей, специалистов, служащих и рабочих имеющих среднее образование, незаконченное высшее и высшее образование.
Таблица 3
Образовательная структура рабочей силы в научно-производственном предприятии
Категории персонала Начальное Неполное среднее Среднее Незаконченное высшее Высшее Кандидат наук/доктор наук
руководители - - 16 % - 90 % -
специалисты, служащие - - 18 % - 89 % -
рабочие - - 61 % 8 % 40 % -
Составлено автором
Исходя из данных рисунка 4, можно сказать, что большинство работников имеет высшее профессиональное образование, в основном это руководители, специалисты и служащие. Данная ситуация объясняется тем, что работа инженерно-технического персонала характеризуется сложностью и высокой ответственностью за качество выполняемых работ, поэтому требования к кандидатам, их образованию и уровню профессиональной подготовки на этих должностях будут выше, чем для кандидатов на рабочие профессии.
высшее
незаконченное высшее
среднее
0% 20% 40% 60% 80% 100% I рабочие ■ специалисты, служащие ■ руководители
Рисунок 4. Соотношение рабочей силы по образовательной структуре (составлено автором)
В научно-производственном предприятии действует программа повышения квалификации, подготовка и переподготовка персонала. Эти мероприятия проводятся с целью
Страница 6 из 11
удержания высокопрофессиональных работников в рамках модернизации оборудования и внедрения новых технологий. Отдел кадров также следит за разработкой программ и учебных программ, которые определяют продолжительность обучения и его содержание. Программы обучения и повышения квалификации включают вопросы безопасности труда, промышленности, окружающей среды и противопожарной защиты.
В научно-производственном предприятии изменения в качестве происходят в результате движения рабочей силы. Таким образом, ниже рассмотрим этот вопрос подробнее (табл. 4).
Таблица 4
Данные о движении рабочей силы в научно-производственном предприятии
Показатели движения Количество человек
Всего работников 736
Принялись 78
Уволились 25
В том числе:
Переводом на другие предприятия 3
Истечение срока трудового договора 7
По соглашению сторон 6
По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
В связи с уходом на пенсию 3
По сокращению численности или штата
По СЖ 3
Нарушение дисциплины 3
С/с численность 736
Коэффициент приема, % 10,6 %
Коэффициент убытия, % 3,4 %
Текучесть кадров, % 1,23 %
Замещение, % 7,21 %
Постоянство сотрудников, % 83,29 %
Внутренняя мобильность, % 1,77 %
Составлено автором
Как видно из таблицы, коэффициент по приему работников составляет 10,6 % и этот показатель выше, чем коэффициент текучести кадров (1,23 %), что свидетельствует о точном определении текущей и значимой потребности в кадрах и ее удовлетворениях. Из 25 человек, уволившихся за календарный год, 9 - специалисты, 16 - рабочие. Данные показывают, что наблюдается самый высокий уровень увольнения среди работников, поэтому это указывает на то, что среди этой категории работников наблюдается низкая производительность труда, а также отсутствие корпоративного духа.
Научно-производственное предприятие стремится достигать баланса интересов сторон в рамках социального партнерства и, с учетом экономических возможностей, предоставлять работникам гарантии, компенсации и льготы более высокого уровня по сравнению с федеральным законодательством и иными нормативными актами. Научно-производственное предприятие проводит политику, направленную на рост эффективности производства, дисциплины труда, ответственности работников за выполнение своих должностных и производственных обязанностей, решая при этом социальные, бытовые вопросы работников и членов их семей с учетом финансовых возможностей компании и Первичной профсоюзной организации. 1
1 Учет затрат на предприятиях газовой отрасли: решение на базе внедрения SAP R/3. URL: http://www.consult.ru/themes/default/publication.asp?folder=1924&publicationid=73.
Стратегия управления персоналом на предприятии основывается на анализе факторов внешней и внутренней среды (табл. 5).
Таблица 5
Факторы внешней и внутренней среды, влияющие на разработку стратегии управления персоналом
Факторы внешней и внутренней среды, влияющие на разработку стратегии УП
Среда Факторы
Внешняя: Макросреда Международные факторы (научная активность в нефтяной сфере). Факторы в экономической сфере (высокая инфляция, уровень заработной платы работников нефтеперекачивающей отрасли). Социально-демографические факторы.
Непосредственное окружение Кадровая политика конкурентов. Инфраструктура (создание развитой трубопроводной сети, возможность промежуточного хранение перекачиваемого продукта, возможность отгрузки нефти в железнодорожный и морской транспорт, проведение диагностических работ, внедрение новых научно-технических разработок через специализированные институты). Наука и образование (уровень образования).
Внутренняя Управление нефтеперекачивающим предприятием: принцип, метод и стиль. Орг.структура организаеии. Норма нагрузки сотрудников. Производительность труда работников. Меры СЗ работников. Соответствие компании стандартам охраны трудаОхрана труда в организаеии. Перспективы организации. Развитие системы.
Составлено автором
Необходимо отметить следующие показатели факторов внешней среды:
• демографический спад, следовательно, старение персонала, миграция населения и, как следствие, потеря квалифицированных специалистов могут повлиять только на персонал компании;
• экономические факторы, а также высокий уровень инфляции влияют на заработную плату работников научно-производственного предприятия. В связи с тем, что прибыль компании снизилась из-за увеличения затрат на осуществление производственной деятельности, индексация заработной платы осуществляется в меньших объемах;
• для оптимизации процесса управления производством внедряются научно-технические разработки (система электронного документооборота, разработка программ, обеспечивающих учет, периодичность обслуживания и расчет необходимых материальных средств для ремонта).
Внутренняя среда компании характеризуется типом кадровой политики, системой мотивации, стратегией развития. Компания инвестирует не только в разработку и производство оборудования для диагностики и ремонта маслосборных труб, но и в развитие своего персонала, организует конкурсы профессионального мастерства и программы обучения персонала. Важным фактором является мотивация работников, которая включает систему материального и нематериального стимулирования. Основа мотивации - нормативные акты, способствующие лояльности сотрудников в компании и стимулирующие продуктивную деятельность. Фирменные праздники и экскурсии организованы для сбора команды.
Что касается технологии, применяемой в контексте системы управления человеческими ресурсами в научно-производственном предприятии используется технология делегирования.
Руководствуясь основами данной технологии, руководство предприятия в управлении человеческими ресурсами руководствуется следующими принципами (рис. 5):
Ясная постановка задачи
Четкое определение рамок принятия решений
Разграничение ответственност и за действия и результат
Рисунок 5. Принципы управления человеческими ресурсами в Научно-производственное предприятие (составлено автором)
На основе этой модели координация поведения работников осуществляется посредством «лидерства в единстве с работниками». Если рассматривать эту технологию в контексте современного практического управления, можно отметить, что использование делегированной технологии обусловлено мнением о том, что традиционный авторитарный стиль управления не соответствует демократическим аспектам общества.
Рекомендуется применять в научно-производственном предприятии практика гибкости внутреннего труда.
Это такие как гибкий график работы, ротация рабочих мест, учитывающая индивидуальные планы работы и самообучение. Они основаны на практике, которая направлена на реорганизацию рабочих мест вокруг функционально гибкого работника.
Эти методы обеспечения гибкости внутренней рабочей силы состоят из механизмов, которые позволяют персоналу выполнять более широкий круг задач: параллельная работа в разных функциях и ротация рабочих мест.
ЛИТЕРАТУРА
1. The evolution of corporate culture in the social and economic transformation. Opción, Año 35, Especial No.21 (2019): / Lyudmila Viktorovna Orlova, Galina Pavlovna Gagarinskaya, Elena Vladimirovna Muller, Natalia Nikolaevna Pronina, Ekaterina Olegovna Nozdrina / 547-563 ISSN 1012-1587 / ISSNe: 2477-9385.
2. Васильчиков А.В., Гагаринский А.В., Шмидт А.В. Социально-экономический анализ ситуации в организации нефтегазового комплекса // Финансовая экономика. - Вып. 6. - 2018. - С. 418-421.
3. Гагаринская Г.П., Симонов С.В., Шмидт А.В. Повышение результативности труда работников нефтегазовой промышленности на основе целевой модели системы оплаты труда // Финансовая экономика. - Вып. 1. - 2019. - 154-159 с.
4. Гагаринский А.В., Гагаринская Г.П., Симонов С.В., Шмидт А.В. Управление рабочим временем при работе вахтовым методом на нефтедобывающем предприятии // Экономика и предпринимательство. - Вып. 1. - 2018. - С. 611616.
5. Use of performance indicators in HR management (HRM) for the companies of industrial sector // Irina Kuznetcova, Aleksandr Gagarinskii / International Journal of Business Excellence / International Journal of Business Excellence, 2019 Vol.18 No. 3, pp. DOI: 10.1504/IJBEX.2019.100748.
6. CathyL. Z. Dubois and David A. Dubois, «Strategic HR Mas social design for environmental sustainability in organization» // Human Resource Management, November-December 2012, Vol. 51, No. 6. Pp. 799-826.
7. Гагаринская Г.П., Гагаринский А.В., Кузнецова И.Г., Васильчиков А.В., Шмидт А.В. Управление производительностью и эффективностью труда персонала на основе мотивации труда на предприятиях нефтегазового комплекса / Известия Киргизского государственного технического университета им. И. Раззакова. 2019. № 1(49). с. 63-74.
8. Управление рабочим временем персонала на предприятии в организации (научная статья на английском языке) // Г.П. Гагаринская, А.В. Гагаринский, Кузнецова И.Г. The University Without Borders Journal of Economics and Business, Volume 1, 2018. - № 1. - P. 17-26. ISSN: 2585-2825.
9. Управление предпринимательской активностью работников организаций // Гагаринская Г.П., Гагаринский А.В., Кузнецова И.Г., Шмидт А.В. / Журнал «Экономика и предпринимательство» №1 2018 г. С. 567-570.
Gagarinskaya Galina Pavlovna
Samara state technical university, Samara, Russia E-mail: eyo080505@mail.ru
Gagrinsky Alexander Vladimirovich
Samara state technical university, Samara, Russia E-mail: cantstoped@gmail.com
Kuznetsova Irina Garrievna
Samara state technical university, Samara, Russia E-mail: irenekuz@yandex.ru
Khorovinnikova Evgeniya Germanovna
Samara state technical university, Samara, Russia E-mail: khorovinnikova_eg@mail.ru
Serov Nikolay Andreevich
Samara state technical university, Samara, Russia E-mail: nikolaiserov@outlook.com
The relationship between innovation efficiency and company labor productivity
Abstract. For the Russian economic sphere, the management of innovations in labor activity is a new trend. The need for it arose in the course of political and economic reforms in the country. The authors of the article analyzed the experience of foreign scientists on the effectiveness of innovations in human resource management of a company. Further, the article presents the experience of foreign companies to the relationship between the effectiveness of innovation and the productivity of the company. The analysis showed that many workers are not ready to cooperate at a higher level and to expand their responsibilities. Instability is stressful, and it is much more difficult for an employer than in the past to achieve employee loyalty and enthusiasm. To solve these problems, HR departments should help companies create conditions for all kinds of training and career opportunities for employees, develop and implement systems of compensation, rewards and incentives. The authors examined the experience of Russian companies in the effectiveness of human resource innovation using the example of a research and production enterprise.
Research and Production Enterprise - a developer and manufacturer of equipment for diagnostics and repair of oil country tubular goods.
In the article, the authors analyze the technical and economic indicators of a research and production enterprise, carry out the dynamics of the average headcount, changes in the profitability from product sales and the profitability of production assets. Ways to improve human resources are suggested.
Keywords: efficiency; innovation; labor productivity; labor resources; research and production enterprise; oil products
