CC BY
268
Взаимодействие внешнего и внутреннего рынков труда организаций в
процессах формирования трудового потенциала
The interaction of external and internal labor market organizations in the
formation of labor potential
Хадасевич Наиля Ракиповна к.э.н., доцент кафедры управления персоналом Сургутского государственного университета 628412, Россия, ХМАО, Тюменская обл., г. Сургут, пр. Ленина, 1
89125197403 E-mail: [email protected]
KhadasevichNailyaRakipovna
PhD in Economics, Associate Professor of the Chair of Personnel Department,
Surgut State University of KHMAO-YUGRA
1 Leninast, g. Surgut, Tyumenskaya obl. HMAO, 628412, Russia
E-mail: [email protected]
В статье рассмотрены подходы к пониманию процессов взаимодействия внешнего и внутреннего рынков труда организации. Автор анализируют влияние рынков труда на формирование трудового потенциала.
Особое внимание уделено исследованию роли современных технологий управления персонала. Исследование показало, что актуальным инструментом эффективного формирования трудового потенциала является кадровый маркетинг.
Ключевые слова: трудовой потенциал, кадровый маркетинг, трудовые ресурсы, внутренний рынок.
The article discusses approaches to understanding the processes of interaction of external and internal labor market organizations. The author analyzes the impact of labor markets on the formation of labor potential.
Particular attention is paid to the study of the role of modern technology management personnel. The study showed that topical tool for effective formation of labor potential is marketing personnel.
Keywords: labor potential, personnel marketing, human resources, internal market.
Важнейшая задача для обеспечения эффективного существования современной организации состоит в достижении преимущества перед конкурентами и прежде всего в области приобретения рабочей силы, которая обладает характеристикой товарности: ее владелец свободно ею распоряжается. Рабочая сила - это товар, порождающий новый товар и создающий новую стоимость. Рабочая сила обладает трудовым потенциалом. Трудовой потенциал рабочей силы - это возможность участия в производстве, как ресурс, основанная на определенных качествах, позволяющих успешно осуществлять трудовую деятельность.
Рабочая сила является основным элементом рынка труда, в рамках которого взаимодействуют работодатель и работник, при этом происходит согласование их целей, интересов и потребностей. С позиций организации существует внешний и внутренний рынки труда, в зависимости от преобладания внешнего или внутреннего рынка, а также философии управления персоналом можно определить его модель. Российская модель рынка труда в настоящее время находится в процессе становления. Она характеризуется переходом активности от внутреннего рынка к внешнему рынку, являющимся оптимальным для нашей географически огромной страны.
Внешний рынок организации - охватывает сферу обращения рабочей силы между организациями и ориентирующийся на территориальное и профессиональное ее движение. Внешний рынок труда характеризуется открытостью, доступностью, конкуренцией. При таком рынке подбор персонала, его профессиональная подготовка происходит вне пределов организации. Внешний рынок предполагает свободное перемещение работников между организациями в виде движения персонала.
Внутренний рынок труда основан на горизонтальной и вертикальной мобильности работников внутри организации и ориентирован на персонал данной организации. Внутренний рынок организации является закрытым и характеризуется слабой конкуренцией. Внутренний рынок обеспечивает
закрепление в организации кадров обладающих специфическими знаниями и передачу этих знаний от старых работников к новым.
Внутренний рынок организации напрямую связан с внешним, т.е. региональным рынком труда. Организация на региональном рынке труда является покупателем рабочей силы и влияет на ее спрос. В организации реализуется механизм потребления использования рабочей силы, определяется ее цена, структура и стоимость затрат на ее воспроизводство. В то же время организация выступает в качестве поставщика на региональный рынок труда рабочей силы.
Внутренний рынка труда организации обеспечивает баланс спроса и предложения в самой организации, формирует профессионально-квалификационные характеристики работников в форме профессиональных компетенций, ориентируясь на изменения производства и адаптируя к ним работников.
В кадровой политике организации в современных организациях используется ряд подходов, которые ориентированы на формирование трудового потенциала:осознанный подбор и отбор работников, что выражает умение организации работать с рынком труда; восприятия персонала как стратегического партнера в соответствии с современной концепцией управления персоналом.
Управление процессами формирования трудового потенциала посредством реализации функций кадрового планирования, привлечения персонала, отбор и найм - эти и другие функции могут быть объединены в технологии кадрового маркетинга.
В последнее время маркетинг приобретает универсальный, межотраслевой характер, чем и объясняется его появление в управлении персоналом. Маркетинговый подход включает: маркетинговые исследования, планирование обращения товара, сегментирование рынков, определение цены товара, стимулирование продаж, реклама, внешние связи, все это помогает продвигать товары на рынок. Эти подходы используются и в
кадровом маркетинге, правда специфику придает товар, которым занимается кадровый маркетинг. В данном случае организация как работодатель стремиться эффективно, реализовать рабочие места на рынке труда. Кадровый маркетинг актуализирует связь организации с рынком труда, рабочей силы, рабочих мест, конъюнктуру рынка труда как внутри организации, так и во внешней среде. Отношение к персоналу как к внутреннему клиенту организации помогает более осмысленно им управлять. Персонал в данном случае воспринимается как ресурс, а служба управления персоналом - как ресурсоуправляющее подразделение. Таким образом, персонал является не только внутренним клиентом, но и стратегическим партнером организации, потому что именно от него в большей степени зависит достижение стратегических целей. Как уже говорилось выше достижение бизнес-целей организации и ее конкурентоспособность зависят от степени профессионализма работников. Кадровый маркетинг является эффективным социально-экономическим инструментом по согласованию потребностей субъектов внешнего и внутреннего рынков труда организации в целях обеспечения ее конкурентоспособности и эффективности жизнедеятельности.
В рамках кадрового маркетинга реализуются следующие направления:
- анализ внешнего рынка и внутреннего рынка труда организации,
- управление затратами на подбор и отбор персонала в организации,
- планирование персонала ориентированное на конкретные качественные и количественные стратегические потребности организации,
- определение методов оценки претендентов на вакантные должности в организации,
- оперативное и адекватное реагирование на потребности персонала, как потребителя кадровых услуг с целью внутриорганизационного кадрового регулирования,
- позиционирование службы управления персоналом, как стратегического ресурсоуправляющего подразделения организации,
- влияние на качество принятия и реализации управленческих решений,
- повышение конкурентоспособности и эффективность организации в целом.
Кадровый маркетинг в организации ориентируется на учет специфики рынка труда, системы взаимоотношений работников и работодателей, причем как внутри организации, так и вне организации. Внутрифирменный рынок труда формируется и характеризуется внутриорганизационным движением и трудовым потенциалом персонала, и вне организации в форме межорганизационной мобильностью, чаще всего региональной мобильностью рабочей силы.
Ситуация на внешнем и внутреннем рынках труда организации характеризуется уровнем сбалансированности, в связи с изменениями спроса и предложения. На внутреннем рынке труда организации, в круг задач кадрового маркетинга входит: обеспечение сбалансированности спроса и предложения рабочей силы, заполнение вакансий, управление конкурентоспособностью рабочих мест организации на внешнем рынке труда. Технология кадрового маркетинга дает возможность оперативно реагировать на изменения рынка труда, проводить активную, эффективную и конкурентоспособную кадровую политику организации.
Технология кадрового маркетинга предполагает проведение маркетинговых исследований с целью получения актуальной информации о внешней и внутренней среде организации. Во внешней среде анализируются как макрофакторы, так и факторы непосредственного окружения организации: демографические, социально-экономические, политические, культурно-правовые, технологические, природно-ресурсные. Во внутренней среде организации изучают количественные и качественные характеристики трудового потенциала организации, имидж организации как работодателя, организацию управления, реализацию стратегических планов, внутриорганизационную мобильность и коммуникации, системы мотивации и стимулирования персонала и так далее. Предметом маркетинговых
исследований в данном направлении является: емкость и конъектура рынка труда региона, отрасли и организации, особенности рыночных субъектов, инвестиционные риски на рынке труда, специфика управления персонала, качество занятости в регионе, отрасли и организации и т.д.
Изучение сбалансированности внутреннего рынка труда организации, производится по следующим направлениям:
- соответствие трудового потенциала организации, ее целям и стратегии;
- укомплектованность рабочих мест, работниками с соответствующим образованием и компетенциями, значимость и приоритетность определенной категории работников;
- уровень стабильности трудового коллектива организации, как фактора формирования внутриорганизационных компетенций и их преемственности в процессе жизнедеятельности организации
- выявление тенденций в движении персонала, уровня текучести, а также причин ее возникновения;
- наличие и эффективность кадрового резерва, как инструмента развития персонала организации;
- удовлетворенность, приверженность и лояльность персонала, как факторы влияющие, на трудовое поведение работников.
Целью маркетинговых исследований является последующее планирование потребности организации в конкретных работниках в конкретный период с оптимальными затратами, что позволит выдерживать конкуренцию, адаптируясь в меняющихся условиях. В данном случае акцент делается на оптимизации расходов на обеспечение организации персоналом, цель которой не экономия как таковая, а предотвращение лишних расходов, что влияет на эффективность управления.
Кадровый маркетинг в организации позволяет проводить целевой осмысленный подбор персонала на вакантные должности, с использованием описания должностей, что позволяет формировать открытые
взаимовыгодные отношения с претендентами на вакантные должности. Описание должностей позволяет учесть не только потребности организации, но ознакомить претендентов с организационными нормами, традициями и спецификой должности. Все это дает возможность влиять на восполнение и качество трудового потенциала организации. Описание должности достаточно эффективный инструмент, он позволяет также выявить потребности организации и обозначить компетенции, необходимые для описываемой должности.
Современные способы обеспечения персоналом организации обычно проходят в двух направлениях: компания обращается к соискателям непосредственно или в отношениях работодателя и соискателя участвует посредник. Определение вербовочной стратегии в процессе кадрового маркетинга включает в себя:
- выявление источников подбора персонала и их стоимостная оценка;
- определение оптимального источника подбора персонала;
- подготовка инструментария для реализации отбора претендентов на вакантную должность;
- проведение процедуры отбора и принятие решения о заключении трудового договора с подходящим претендентом.
Для успешной реализации функции кадрового маркетинга является привлечение потенциальных претендентов на вакансии фирмы [1, С.128], для этого фирма формирует позитивное общественного мнение об организации, позиционирует себя на рынке труда региона и перспективы и престижность сотрудничества с ней как с работодателем. Факторами формирования положительного мнения об организации как работодателе являются ее имидж и репутация.
Имидж и репутация организации-работодателя должны быть ориентированы на привлечение внимания к организации и позиционирования перспектив и престижности сотрудничества с ней как с работодателем. Факторами, формирующими положительный образ организации как
работодателя, являются: комфортные условия труда, высокий рейтинг менеджеров организации, эффективные партнерские отношения с клиентами, имидж организации, как придерживающейся высоких стандартов качества, престиж организации, преданность и лояльность сотрудников, PR-мероприятия. И самым главным фактором, иллюстрирующим репутацию и имидж организации как работодателя, является кадровая политика организации.
В создании имиджа и репутации фирмы как работодателя играют роль следующие факторы:
- доверие к фирме;
- возможность работнику развиваться в фирме или делать карьеру;
- кадровая политика;
- положение на рынке и финансовая успешность фирмы;
- престижность фирмы;
- полезность деятельности фирмы;
- качество продукции и услуг;
- система управления фирмой;
- возраст фирмы;
- корпоративная культура;
- компенсационный и социальный пакеты;
- морально-психологический климат в коллективе;
- отношения клиентами;
- общественное мнение и значимость для региона;
- размер компании; имидж руководства;
- отрасль деятельности;
- система организации и условий труда и др.[4, С.127]
Формирование имиджа и репутации работодателя имеют общую цель,
но отличаются характером: репутация носит стратегический характер, имидж - тактический.
Таким образом, описание вакантной должности, привлечение персонала и осознание необходимой вербовочной стратегии, должны эксплуатироваться совместно, взаимно дополняя друг друга, решая задачи осуществления качественного привлечения новых сотрудников, как за пределами организации, так и внутри нее.
Профессиональная ориентация является важным составным элементом кадрового маркетинга организации, являются средством связи между институтами подготовки кадров и организацией. Профориентация способствует повышению эффективности и качества обеспечения потребностей организации в персонале, за участия в подготовке и влияния на содержание подготовки будущих работников, в том числе и в мотивационном смысле.
Профессиональная ориентация включает: информирование, пропаганду и привлечение к профессии, консультирование, подбор, адаптацию, все это ориентирует трудовые ресурсы в выборе профессии, формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности. Работа по профориентации имеет своей целью оказание помощи молодым людям (в основном учащимся общеобразовательных школ) и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учебы с учетом склонностей и интересов людей, их психофизиологических особенностей, а также с учетом складывающейся конъюнктуры на рынке труда.
Задачи профориентации: информирование заинтересованных лиц для облегчения выбора вида профессиональной деятельности; создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников; участие организации в определении направлений профессиональной подготовки специалистов посредством связи с образовательными учреждениями.
Кадровый маркетинг является инструментом эффективного кадрового прогнозирования и планирования, так как предоставляет необходимую для этого информацию, полученную через мониторинг и анализ изменений, происходящих на внутреннем и внешнем рынках труда организации, все это позитивно влияет на возможности восполнять и качественно изменять трудовой потенциал организации. [2. С.38]
Основной целью современной организации является эффективное обеспечение рабочей силой, определение компетенций персонала необходимых организации в данный период или в будущем, посредством связи организации и системы профессионального образования и как результат влияния на подготовку специалистов и определение векторов развития персонала организации и трудовой потенциал региона. Таким образом, кадровая политика организаций с использованием современных кадровых технологий позволяет эффективно формировать трудовой потенциал организации. Список литературы:
1. Даулинг г. Репутация фирмы. Создание, управление и оценка эффективности. - М.: Имидж-кастинг; ИНФРА - М, 2003.
2. Рассказова И.Н. Кадровый маркетинг. - М. : Изд-во РАГС, 2007.
3. Кондратенко Е.С. Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристики. Воспроизводство кадрового потенциала. // Вестник университета. Теоретический и научно-методологический журнал. № 4, 2011 - М. : Изд-во ГОУВПО «Государственный университет управления»
4. Хадасевич Н.Р. Роль общественного мнения о работодателе в системе маркетинга персонала // Современные проблемы социального и экономического управления: Сб. научн. трудов. Вып. 4 ; Сургут гос. Ун-т. ХМАО - Югры. - Сургут : ИЦ СурГУ , 2011 г. - С. 125 - 130.
5. Хадасевич Н.Р. О некоторых особенностях трудового потенциала предприятия // Актуальные вопросы экономических наук. Материалы 21 международной научно-практической конференции: в 2-х частях. Часть 2 /
Под общ. Ред. Ж.А. Мингалевой, С.С. Чернова. - Новосибирск : Изд-во НГТУ, 2011.
