CC BY
4
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
Б01: 10.15593/2224-9354/2019.2.10 УДК 331.108(470.53)
Н.Б. Акатов, С.И. Косякин
ВЫБОР ОСНОВНЫХ КОНЦЕПТОВ ДЛЯ МОДЕЛИ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ПО ВЫЯВЛЕНИЮ ПЕРСПЕКТИВНЫХ УПРАВЛЯЮЩИХ В ПЕРМСКОМ КРАЕ
Важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе является способность выявлять и готовить к работе на высоких должностях будущих руководителей. Поэтому современные организации создают специальные системы, обеспечивающие своевременный подбор, развитие и перемещение кадров, и рассматривают управление такого рода системами как стратегически важную задачу. Вместе с тем прикладные аспекты управления компетенциями персонала с точки зрения их диагностики на соответствие стратегическим целям организации остаются недостаточно проработанными. Поэтому главная исследовательская задача, представленная в данной работе, связана с обоснованием ключевых элементов такой управленческой модели зачисления в резерв, которая, с одной стороны, способствовала бы структурированию компетенций персонала, а с другой, обладала бы такой степенью формализации, которая делала бы возможным учет динамики внешней среды и изменений в деятельности организаций-конкурентов.
Авторами представлен подход по созданию такой модели, который нашел отражение в научно-исследовательской работе в рамках государственного контракта на оказание услуг по разработке проекта модели компетентности профессионального управляющего в Пермском крае в соответствии с указом губернатора Пермского края от 24.05.2016 № 79 «О резерве управленческих кадров Пермского края». Представленный подход базируется на результатах обработки полевых испытаний, имеющих цель нахождения наиболее значимых концептов, определяющих облик перспективного управляющего в Пермском крае. При обосновании подхода использованы методы кластерного анализа, принятия решений на конечном множестве альтернатив и метод активной экспертизы. Сочетание данных методов позволило явно описать профиль перспективного управляющего Пермского края.
Ключевые слова: концепт, модель, медиана кластера, активная экспертиза, манхэт-тенская норма.
Важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе является способность выявлять и готовить к работе на высоких должностях будущих руководителей. Поэтому современные организации создают специальные системы подбора, развития, перемещения будущих руководителей (резерв руководи-
© Акатов Н.Б., Косякин С.И., 2019
Акатов Николай Борисович - д-р экон. наук, профессор кафедры менеджмента и маркетинга ФГБОУ ВО «Пермский национальный исследовательский политехнический университет», е-таН; mim@pstu.ru.
Косякин Сергей Иванович - канд. техн. наук, доцент кафедры менеджмента и маркетинга, ФГБОУ ВО «Пермский национальный исследовательский политехнический университет», е-таУ; new_ksi@mail.ru.
телей) и рассматривают управление этой системой как стратегически важную задачу [1-11]. Организации, которые умеют управлять этим процессом, получают колоссальную отдачу от времени и средств, вложенных в работу с резервом, в виде безболезненной смены поколений, что материализуется в продолжающемся десятилетиями успехе организаций при ее деятельности на рынке [12-14].
Вместе с тем прикладные аспекты управления компетенциями персонала с точки зрения их диагностики на соответствие стратегическим целям организации остаются недостаточно проработанными. Поэтому главная исследовательская задача, представленная в данной работе, связана с обоснованием ключевых элементов такой управленческой модели зачисления в резерв, которая с одной стороны, способствовала бы структурированию компетенций персонала, а с другой, обладала бы такой степенью формализации, которая делала бы возможным учет динамики внешней среды и изменений в деятельности организаций-конкурентов [13-17].
Рассмотрим подход по созданию такой модели, который нашел отражение в научно-исследовательской работе в рамках государственного контракта на оказание услуг по разработке проекта модели компетентности профессионального управляющего в Пермском крае в соответствии с указом губернатора Пермского края от 24.05.2016 № 79 «О резерве управленческих кадров Пермского края».
Подход базируется на результатах обработки полевых испытаний, имеющих цель нахождения наиболее значимых концептов, определяющих облик перспективного управляющего в Пермском крае. Полевые испытания предполагали проведение процедуры анкетирования. В ходе проведения анкетирования получены результаты от 31 респондента. В табл. 1 представлены сводные результаты о качественном составе экспертов.
Таблица 1
Сводные результаты о качественном составе экспертов
Эксперты Всего Менеджеры Менеджеры
высшего звена среднего звена
Руководство учреждений Пермского края 13 7 6
Руководство предприятий Пермского края 18 10 8
Итого 31 17 14
В табл. 2 представлены наиболее значимые, на взгляд авторов, основные концепты модели формирования управленческого резерва.
Экспертам было предложено оценить по пятибалльной шкале значимость каждого концепта модели, представленной в табл. 2. Для выявления наиболее весомых концептов, основываясь на результатах полевых испытаний, используем метод равномерной оптимальности [18].
Таблица 2
Модель формирования управленческого резерва
Концепты Индикаторы проявления свойств Баллы (1-5)
1. Образовательный статус Свойства, связанные с наличием необходимых знаний, навыков и умений, а также с динамикой и порядком их приобретения. Например: - наличие документов о повышении квалификации с периодичностью 1-3, 3-5, 5-7 лет, более 7 лет; - наличие высшего образования (доктор наук, кандидат наук, магистр, специалист, бакалавр); - зависимость назначения на управленческие должности от получения образования в сфере управления; - зависимость получения ДПО от смены профиля профессиональной деятельности
2. Управленческий опыт Свойства, связанные с наличием опыта управленческой деятельности, классифицируемого по различным профессионально важным показателям, включая динамику и место приобретения данного опыта. Например: - управленческий опыт (стаж) на конкретном уровне управленческой должности (например, первый руководитель, руководитель направления, линейный руководитель); - управленческий опыт (стаж) в определенной сфере деятельности (например, финансовой, организационной, кадровой и др.); - карьерная динамика (явная динамика, были случаи продвижения и роста, один уровень, «отрицательная» динамика); - динамика изменения мест работы (количество лет в одной должности); - количество людей в подчинении
3. Лидерство Свойства, связанные с достижением целей организации на основе личного примера и адекватного отношения к любым изменениям обстановки. Например: - вскрывает и освещает вероятные обстоятельства при достижении целей; - обеспечивает достижение цели в пределах согласованных с коллегами обязательств; - разделяет правила и принципы работы организации; - не испытывает внутреннего дискомфорта, следуя ценностям организации; - принимает решения с учетом интересов организации; - адекватно относится к любым изменениям в организации, понимая их значимость; готов жертвовать личными интересами ради интересов коллектива
Продолжение табл. 2
Концепты Индикаторы проявления свойств Баллы (1-5)
4. Соответствие глобальной динамике Свойства, связанные со способностями ориентироваться в процессах глобальных экономических, политических и социальных изменений, включая способности к эффективным международным и межрегиональным коммуникациям. Например: - знание программы социально-экономического развития Пермского края; - знание направлений внешней политики Российской Федерации; - знание основных макроэкономических показателей развития государства; - знание культурных, национальных, религиозных особенностей при межличностном взаимодействии; - знание современных тенденций мирового развития; - знание международных стандартов, моделей в сфере управления, в сфере ведения бизнеса (например, ISO, EFQM)
5. Самообучение и саморазвитие Свойства, связанные с достижением целей организации на основе принципов самообучения и саморазвития. Например: - собирает ресурсы для поддержания самообучения на всех уровнях организации; - обеспечивает, чтобы процессы и процедуры деятельности вдохновляли коллег на обучение; - понимает, что самообучение и саморазвитие вносят полезный вклад в общее развитие организации; - способен сопоставить цели самообучения с формами и методами получения знаний
6. Деловая репутация Свойства, связанные с актами признания (непризнания) профессиональных достижений, реализации поставленных целевых показателей, добросовестного исполнения управленческих полномочий, законопослушности, приверженности нормам деловой этики, морали. Например: - навыки деловых коммуникаций (культура речи, знание русского языка); - отсутствие фактов совершения правонарушений (уголовная, административная, финансовая и иная ответственность); - основания увольнения с управленческих должностей (истечение срока, решение работодателя, соглашение сторон, виновные действия и т.п.); - внешняя репутация (наличие публикаций, ходатайств, рекомендательных писем и т.п.); - признанное свидетельство успешного завершения проектов; - наличие фактов, свидетельств публичных признаний, поощрений, награждений
Окончание табл. 2
Концепты Индикаторы проявления свойств Баллы (1-5)
7. Личностно-деловые и профессиональные качества Свойства, относящиеся к личностному потенциалу профессионального управляющего и предопределяющие его поведение в условиях, связанных с осуществлением управленческой деятельности. Например: - анализ рисков с выработкой предложений по нескольким вариантам решения поставленной задачи; - организация мероприятий по генерированию идей их обдумыванию и продвижению даже тогда, когда идеи исходят от других сотрудников; - выбор наиболее эффективных действий с целью организации коллег на выполнение поставленных задач; - умение достигать результат в ущерб личным интересам
8. Инновационное поведение Свойства, связанные с анализом актуальных требований к существующим продуктам и обоснование направлений их улучшения. Например: - анализирует долгосрочные изменения требований потребителей и определяет параметры новых продуктов; - анализирует требования к существующим продуктам и определяет направления их улучшения; - создает идеи продуктов с новыми потребительскими свойствами
Данный метод применяется, если глобальное качество альтернативы представляет собой сумму локальных (частных) качеств и, кроме того, все критерии имеют одну и ту же единицу измерения, например, денежное выражение либо безразмерные величины, как в нашем случае.
Практическая реализация данного метода предполагает нахождение сумм по каждой строке данных матрицы предпочтений, а затем определение альтернативы с наибольшим значением глобального критерия. Применительно к рассматриваемому случаю это нахождение значений Е (К), Е (Я). .Е (К8) и выбор концепта с наибольшим значением Е (К) .
Из результатов, представленных в табл. 3, следует, что концепты 3, 5, 8 (лидерство, самообучение и саморазвитие, инновационное поведение) по доле вклада в основной результат (вклад по сравнению с другими концептами в наилучшем случае в 1,8 раза меньше) являются малозначимыми. Поэтому их из дальнейшего рассмотрения следует исключить.
Предпочтение эксперты отдали концепту 7 «Личностно-деловые и профессиональные качества», который вносит наибольший вклад в основной результат (18 %). Далее по значимости следуют концепты 2, 1, 4, 6, соответст-
венно «Управленческий опыт», «Образовательный статус», «Соответствие глобальной динамике», «Деловая репутация» с процентами вклада в основной результат 15,2; 15,1; 14,3 и 14,1 %, т.е. имеющие примерно одинаковый вклад в основной результат.
Таблица 3
Расчеты значений глобального критерия по методу равномерной оптимальности
Концепты Эксперты Значение глобального критерия Вклад в результат, % Место
1 2 3 28 29 30 31
Концепт № 1 5 3 2 2 2 4 3 105 15,1 3
Концепт № 2 3 5 2 3 4 3 2 106 15,2 2
Концепт № 3 2 1 2 2 1 1 3 55 8,1
Концепт № 4 4 4 4 3 2 2 2 98 14,3 4
Концепт № 5 2 1 1 2 1 2 2 50 7,2
Концепт № 6 2 4 5 2 5 4 3 97 14,1 5
Концепт № 7 5 3 4 5 5 3 4 123 18,0 1
Концепт № 8 3 1 3 3 3 1 3 53 7,9
Суммарный вес 687 100
Таким образом, в случае адекватности модели в окончательный вариант проекта модели формирования резерва должны войти концепты: «Личностно-деловые и профессиональные качества», «Управленческий опыт», «Образовательный статус», «Соответствие глобальной динамике», «Деловая репутация».
Для проверки адекватности представленной модели выполним кластерный анализ [19], который должен обеспечить:
1. Выявление медианы кластеров.
2. Нахождение рангового коэффициента корреляции между членами кластера с возможностью дополнительного изменения его мощности за счет дополнительной коррекции (включения или исключения) его членов, используя принцип активной экспертизы.
3. Формирование группы экспертов, имеющих мнение с заданным уровнем отличий от медианы кластера.
Рассмотрим специфику решения указанных задач, используя результаты полевых испытаний. Оценка задается количеством баллов Ь^, причем индекс 1 это номер эксперта 1 = 1,31; а индекс ] связан с номером свойства ] = 1,2,4,6,7. Далее вычисляются значения Яц - расстояние между мнениями к-го и 1-го экспертов.
Вычислять расстояние между двумя векторами (вектор - это мнение эксперта, строка таблицы) можно по-разному. Расстояние в математике называется нормой. Различают пифагорову норму, манхэттенскую норму, норму Минковского и т.д.
Будем вычислять расстояние между мнениями экспертов, используя манхэттенскую норму [20], и результаты заносить в матрицу вида табл. 4.
Таблица 4
Расчет расстояний между мнениями 1-го эксперта и мнениями остальных экспертов
Сочетание мнений Концепты Я
экспертов 1 2 4 6 7
1*1 0 0 0 0 0 0
1*2 2 2 0 2 2 8
1*3 3 1 0 3 1 8
1*29 3 1 2 3 0 9
1*30 1 0 2 2 2 7
1*31 2 1 2 1 1 7
Суммарное отличие мнения 1-го эксперта от всех остальных Я-[ 188
Найдя результаты сочетаний мнения 2, 3, 4, ..., 31 эксперта со всеми остальными и поместив эти данные в табл. 5, рассчитаем коэффициент объективности каждого эксперта.
Таблица 5
Расчет коэффициентов объективности экспертов
Номер эксперта в порядке убывания Я Эксперты Я йх а,
1 2 3 30 31
13 5 5 5 4 4 151 0 1
11 7 5 7 2 2 152 1 0,998765
31 7 7 5 4 0 152 1 0,998765
4 6 4 4 5 3 158 7 0,991358
20 4 4 6 5 5 158 7 0,991358
24 5 5 5 6 4 161 10 0,987654
26 9 3 7 2 4 163 12 0,985185
23 5 5 3 6 4 165 14 0,982716
28 4 8 6 7 5 166 15 0,981481
6 5 5 7 8 6 167 16 0,980247
21 5 3 7 8 6 167 16 0,980247
30 7 5 7 0 4 167 16 0,980247
15 7 5 1 6 4 171 20 0,975309
17 7 9 5 6 2 171 20 0,975309
7 8 4 4 3 5 172 21 0,974074
2 8 0 6 5 7 178 27 0,966667
5 6 6 10 7 5 180 29 0,964198
10 6 2 6 7 7 180 29 0,964198
12 6 8 10 5 5 180 29 0,964198
Окончание табл. 5
Номер эксперта в порядке убывания я Эксперты я Лх а,
1 2 3 30 31
16 6 2 6 7 7 180 29 0,964198
8 6 8 8 5 5 184 33 0,959259
19 9 7 3 4 4 187 36 0,955556
1 0 8 8 7 7 188 37 0,954321
25 4 8 8 3 5 192 41 0,949383
3 8 6 0 7 5 194 43 0,946914
27 6 6 10 7 12 195 44 0,945679
22 9 9 7 6 4 197 46 0,94321
9 7 5 11 6 8 199 48 0,940741
14 3 11 9 6 4 199 48 0,940741
29 9 7 5 6 6 205 54 0,933333
18 4 8 8 7 7 212 61 0,924691
Минимум я 151
Сумма Бх 810
Для этой цели введем в табл. 5 столбец, содержащий значения коэффициента объективности (а,), который рассчитывается по следующей формуле [20]:
а_ 1 л(я,,я) _ 1 - я _
' !;_1[л(я,.я]) Iя, - я О •
где Л (я,, я) - расстояние от мнения ,-го эксперта до среднего мнения я; я{ - расстояние от мнения ,-го эксперта до всех остальных; я - расстояние от мнения эксперта, имеющего минимальное отличие от всех остальных (медиана Кемени); ; = 31 - количество экспертов.
Из результатов, представленных в табл. 5, следует, что в качестве медианы Кемени можно использовать мнение 13-го эксперта. Именно это мнение имеет минимальную степень отличия от всех остальных мнений. Кроме того, следует отметить, что коэффициент объективности каждого эксперта довольно высок. Таким образом, следует сделать проверку согласованности мнений экспертов, которая в случае благоприятного исхода может свидетельствовать о принятии решения об однородности мнений - адекватности предложенной модели, либо к проведению дополнительной процедуры, которая предполагает в соответствии с принципом активной экспертизы формирование нового кластера.
Для проверки согласованности мнений требуется по результатам полевых испытаний вычислить коэффициент ранговой корреляции Спирмена [19]:
Ж _ 12Б
п2
('т3 - т)
где п - число экспертов; т - число концептов; Б - дисперсия мнений.
Результаты расчета на основе значения среднего ранга [19] представлены в табл. 6:
г (т +1) п (5 + 1)31 _ 93 2 2 '
Таблица 6
Расчет коэффициента ранговой корреляции
Номер эксперта Концепт № 1 Концепт № 2 Концепт № 4 Концепт № 6 Концепт № 7 Итого
1 5 3 4 2 5
2 3 5 4 4 3
3 2 2 4 5 4
4 3 2 4 3 3
5 3 5 2 2 5
6 3 4 4 1 4
7 3 3 3 5 3
8 4 2 3 1 3
9 4 5 3 1 3
10 3 5 4 4 5
11 3 3 2 3 3
12 4 4 2 1 4
13 3 3 3 4 5
14 5 2 2 2 5
15 2 2 4 4 4
16 3 5 4 4 5
17 2 2 2 2 4
18 5 2 4 1 3
19 2 3 2 5 4
20 4 4 4 3 4
21 3 5 4 2 4
22 2 2 2 1 3
23 3 2 4 4 5
24 3 2 4 2 3
25 5 3 2 4 5
26 3 4 2 4 3
27 4 5 3 1 4
28 2 3 3 2 5
29 2 4 2 5 5
30 4 3 2 4 3
31 3 2 2 3 4
Окончание табл. 6
Номер эксперта Концепт № 1 Концепт № 2 Концепт № 4 Концепт № 6 Концепт № 7 Итого
Балл показателя 100 101 94 89 123
Отклонение от среднего ранга 7,00 8,00 1,00 -4,00 30,00
Дисперсия (Б) 49,00 64,00 1,00 16,00 900,00 1030
Коэффициент ранговой корреляции (Ш) 0,1072
Для проверки значимости коэффициента ранговой корреляции - проверки согласованности мнений экспертов, требуется вычислить статистику «хи-квадрат», которая применительно к рассматриваемому случаю имеет вид [19]
Храсч = Шт (п -1) = 16,08 >х2абл = 9,49.
Сравнение расчетного значения с табличным позволяет отвергнуть гипотезу о незначимости найденного коэффициента ранговой корреляции и признать, что мнения экспертов согласованы в пределах единственного кластера.
Данный вывод, по мнению эксперта № 13 (медиана Кемени), позволяет получить представление о профиле идеального управляющего с точки зрения обоснованных концептов (рисунок).
120 $ 100
I 8Й 5 60
40
20
Концепт Концепт Концепт Концепт Концепт № 1 № 2 № 4 № 6 № 7
Рис. Профиль идеального управляющего
Таким образом, для включения в кадровый резерв перспективного управляющего Пермского края кандидат должен иметь уровень совершенства:
• управленческий опыт не менее 60 %,
• образовательный статус не менее 60 %,
• соответствие глобальной динамике не менее 60 %,
• деловая репутация не менее 80 %,
• личностно-деловые и профессиональные качества, близкие к 100 %.
Список литературы
1. От самоорганизации к саморазвитию: смена парадигмы менеджмента: моногр. / С.В. Комаров, К.С. Пустовойт, А.В. Молодчик, Н. Ю. Бухвалов, Н.Б. Акатов, В.Л. Попов, М.А. Молодчик, И.А. Эсаулова, Ю.Е. Солодяшкина, С.И. Косякин, А.В. Крутова; Ин-т экономики УрО Рос. акад. наук. - Екатеринбург; Пермь: Изд-во Перм. нац. исслед. политехн. ун-та, 2013. - 257 с.
2. Акатов Н.Б. Управление переходом к инновационным саморазвивающимся организациям: теория и практика: моногр. - Пермь: Изд-во Перм. нац. исслед. политехн. ун-та, 2012. - 251с.
3. Антропов В.А., Акатов Н.Б., Подбельский Н.В. Основы целевого моделирования в региональных системах управленческого резерва // Экономика региона. - 2010. - № 1. - С. 11-20.
4. Акатов Н.Б., Брюханов Д.Ю., Сафонов А.А. Развитие стратегических компетенций предприятия на основе систематизированных моделей бизнеса // Социальные и гуманитарные знания. - 2016. - Т. 2, № 3. - С. 159-170.
5. Акатов Н.Б., Молодчик А.В., Орел С.В. Критические факторы успешности применения компетентностного подхода на предприятии // Вестник университета (Государственный университет управления). - 2014. - № 13. -С. 257-264.
6. Андруник А.П., Молодчик А.В. Методология управления персоналом в самоорганизующихся, саморазвивающихся инновационных организациях // Вестник университета (Государственный университет управления). - 2012. -№ 1. - С. 14-24.
7. Акатов Н.Б., Шарипов Т.Р. Деловая репутация организации как стоимостный индикатор ее совершенства // Креативная экономика. - 2011. -№ 8. - С. 34-40.
8. Акатов Н.Б. Инновационное саморазвитие организации как объект управления и критерий конкурентоспособности в современном менеджменте // Фундаментальные исследования. - 2012. - № 11, ч. 3. - С. 744-749.
9. Акатов Н.Б., Панарина Е.Н. Центр компетенций в стратегии развития крупного высокотехнологичного предприятия // Менеджмент и бизнес-администрирование. - 2014. - № 3. - С. 184-186.
10. Практика применения проектно-ориентированного подхода к формированию инновационного кадрового резерва территориального кластера ракетного двигателестроения Технополис «Новый Звездный» / Н.Б. Акатов, М.М. Кустова, С.В. Толчин, А.В. Шишкин // Шумпетеровские чтения: материалы 4-й Междунар. науч.-практ. конф. - Пермь: Изд-во Перм. нац. исслед. политехн. ун-та, 2014. - С. 125-130.
11. Молодчик А.В., Андруник А.П. Управление поведением сотрудников в 28-системах: современные императивы // Мировой журнал прикладных наук. - 2013. - Т. 23, № 5. - С. 166-177.
12. Андруник А.П., Косякин С.И., Бухвалов Н.Ю. Автоматизация процесса диагностики компетенций персонала саморазвивающихся, самоорганизующихся систем // Современные проблемы науки и образования. - 2014. -№ 3. - С. 22-34.
13. Андруник А.П., Косякин С.И., Косякин А.С. Технология формирования искусственного интеллекта для диагностики 3Б-модели управления поведением персонала // Современные проблемы науки и образования. -2015. - № 1(57). - С. 28-36.
14. Косякин С.И., Акатов Н.Б. Оценка организационного совершенства в управлении инновационным саморазвитием компании // Фундаментальные исследования. - 2012. - № 9, ч. 2. - С. 475-480.
15. Молодчик А.В., Молодчик Н.А. Механизмы построения человеко-ориентированной организации // Журнал экономической теории. - 2009. -№ 1. - С. 179-186.
16. Андруник А., Черданцев В., Косякин С. Математическое обоснование диагностики компетентности персонала в самоорганизующихся, саморазвивающихся системах // Инновационный менеджмент и корпоративная устойчивость. IMACS 2015: материалы 3-й Междунар. конф. / Ун-т экономики в Праге; Перм. нац. исслед. политехн. ун-т. - Прага, 2015. - С. 12.
17. Андруник А.П., Косякин С.И. Инновационное управление человеческими ресурсами: технология формирования искусственного интеллекта для диагностики компетенций персонала // Повышение производительности труда как ключевое направление региональной промышленной политики и основа неоиндустриального подъема инновационной конкурентоспособности корпораций: материалы VIII Междунар. науч.-практ. конф. / Перм. гос. нац. исслед. ун-т; Ин-т экономики УрО Рос. акад. наук. - Пермь, 2015. - С. 113-121.
18. Косякин С.И. Информационные технологии в менеджменте: учеб. пособие. - Пермь: Изд-во Перм. нац. исслед. политехн. ун-та, 2017. - 128 с.
19. Давнис В.В., Тинякова В.И. Прогнозные модели экспертных предпочтений: моногр. - Воронеж: Изд-во Воронеж, гос. ун-та, 2005. - 634 с.
20. Фомин Г.П. Математические методы и модели в коммерческой деятельности: учеб. - 2-е изд. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 525 с.
References
1. Komarov S.V., Pustovoit K.S., Molodchik A.V., Bukhvalov N.Iu., Akatov N.B. [et al.]. Ot samoorganizatsii k samorazvitiiu: smena paradigmy menedzhmenta [From self-organization to self-realization: Management paradigm shift]. Ekaterinburg, Institute of Economics, Ural Branch of RAS; Perm, Perm National Research Polytechnic University, 2013, 257 p.
2. Akatov N.B. Upravlenie perekhodom k innovatsionnym samorazvivaiu-shchimsia organizatsiiam: teoriia i praktika [Managing the transition to innovative self-developing organizations: Theory and practice]. Perm, Perm National Research Polytechnic University, 2012, 251 p.
3. Antropov V.A., Akatov N.B., Podbel'skii N.V. Osnovy tselevogo modeli-rovaniia v regional'nykh sistemakh upravlencheskogo rezerva [Foundations for special-purpose modeling in the regional system of administrative reserve]. Ekonomika regiona, 2010, no. 1, pp. 11-20.
4. Akatov N.B., Briukhanov D.Iu., Safonov A.A. Razvitie strategicheskikh kompetentsii predpriiatiia na osnove sistematizirovannykh modelei biznesa [Development of strategic competence of an enterprise based on systemized business models]. Sotsial'nye i gumanitarnye znaniia, 2016, vol. 2, no. 3, pp. 159-170.
5. Akatov N.B., Molodchik A.V., Orel S.V. Kriticheskie faktory uspeshnosti primeneniia kompetentnostnogo podkhoda na predpriiatii [Critical factors for successful use of the competence-based approach at the enterprise]. Vestnik universiteta (Gosudarstvennyi universitet upravleniia), 2014, no. 13, pp. 257-264.
6. Andrunik A.P., Molodchik A.V. Metodologiia upravleniia personalom v samoorganizuiushchikhsia, samorazvivaiushchikhsia innovatsionnykh organiza-tsiiakh [Methodology of management conduct of personnel in self-organizing, self-developing, innovative organizations]. Vestnik universiteta (Gosudarstvennyi universitet upravleniia), 2012, no. 1, pp. 14-24.
7. Akatov N.B., Sharipov T.R. Delovaia reputatsiia organizatsii kak stoimostnyi indikator ee sovershenstva [Business reputation of the organization as a cost indicator of its perfection]. Kreativnaia ekonomika, 2011, no. 8, pp. 34-40.
8. Akatov N.B. Innovatsionnoe samorazvitie organizatsii kak ob"ekt uprav-leniia i kriterii konkurentosposobnosti v sovremennom menedzhmente [Innovative self-development of organization as an object of management and a criterion of competitiveness of modern management]. Fundamental'nye issledovaniia, 2012, no. 11, part 3, pp. 744-749.
9. Akatov N.B., Panarina E.N. Tsentr kompetentsii v strategii razvitiia krupnogo vysokotekhnologichnogo predpriiatiia [Centre of competences of strategy of development of the large hi-tech enterprise]. Menedzhment i biznes-administrirovanie, 2014, no. 3, pp. 184-186.
10. Akatov N.B., Kustova M.M., Tolchin S.V., Shishkin A.V. Praktika primeneniia proektno-orientirovannogo podkhoda k formirovaniiu innovatsionnogo kadrovogo rezerva territorial'nogo klastera raketnogo dvigatelestroeniia Tekhno-polis "Novyi Zvezdnyi" [The project approach practice in the field of innovation talent pool formation for the regional cluster of rocket engine building Technopolis "Noviy Zvezdniy"]. Shumpeterovskie chteniia. Proceedings of IV Int. Sci.-Pract. Conf. Perm, Perm National Research Polytechnic University, 2014, pp. 125-130.
H.E. AKaTOB, C.M. KOCAKUH
11. Molodchik A. V., Andrunik A.P. Upravlenie povedeniem sotrudnikov v 2S-sistemakh: sovremennye imperativy [Management of employees' behavior in 2S-systems]. Mirovoi zhurnalprikladnykh nauk, 2013, vol. 23, no. 5, pp. 166-177.
12. Andrunik A.P., Kosiakin S.I., Bukhvalov N.Iu. Avtomatizatsiia protsessa diagnostiki kompetentsii personala samorazvivaiushchikhsia, samoorganizuiu-shchikhsia sistem [Process automation of diagnosis staff competence of self-developing, self-organizing systems]. Sovremennye problemy nauki i obrazovaniia,
2014, no. 3, pp. 22-34.
13. Andrunik A.P., Kosiakin S.I., Kosiakin A.S. Tekhnologiia formirovaniia iskusstvennogo intellekta dlia diagnostiki 3D-modeli upravleniia povedeniem personala [Technology of formation of artificial intelligence for diagnostics of the 3D management models of behaviour of the personnel]. Sovremennye problemy nauki i obrazovaniia, 2015, no. 1(57), pp. 28-36.
14. Kosiakin S.I., Akatov N.B. Otsenka organizatsionnogo sovershenstva v upravlenii innovatsionnym samorazvitiem kompanii [The assessment of the degree of organizational excellence with reference to a company's innovative self-development management]. Fundamental'nye issledovaniia, 2012, no. 9, part 2, pp. 475-480.
15. Molodchik A.V., Molodchik N.A. Mekhanizmy postroeniia cheloveko-orientirovannoi organizatsii [Mechanisms of building human-centred organizations]. Zhurnal ekonomicheskoi teorii, 2009, no. 1, pp. 179-186.
16. Andrunik A., Cherdantsev V., Kosiakin S. Matematicheskoe obosnovanie diagnostiki kompetentnosti personala v samoorganizuiushchikhsia, samorazvivaiu-shchikhsia sistemakh [Mathematical justification methods diagnosis staff competence self-development, self-organizing systems]. Innovatsionnyi menedzhment i korporativnaia ustoichivost'. IMACS 2015. Proceedings of 3rd Int. Conf. University of Economics, Prague; Perm, Perm National Research Polytechnic University,
2015, P. 12.
17. Andrunik A.P., Kosiakin S.I. Innovatsionnoe upravlenie chelovecheskimi resursami: tekhnologiia formirovaniia iskusstvennogo intellekta dlia diagnostiki kompetentsii personala [Innovative human resource management: Technology of developing of artificial intelligence to diagnose the personnel competence]. Povyshenie proizvoditel'nosti truda kak kliuchevoe napravlenie regional'noi promyshlennoi politiki i osnova neoindustrial'nogo pod"ema innovatsionnoi konkurentosposobnosti korporatsii. Proceedings of VIII Int. Sci.-Pract. Conf. Perm, Perm National Research Polytechnic University. Institute of Economics, Ural Branch of RAS, 2015, pp. 113-121.
18. Kosiakin S.I. Informatsionnye tekhnologii v menedzhmente [Information technology in management]. Perm, Perm National Research Polytechnic University, 2017, 128 p.
19. Davnis V.V., Tiniakova V.I. Prognoznye modeli ekspertnykh predpochte-nii [Forecasting models of expert preferences]. Voronezh, Voronezh State University, 2005, 634 p.
20. Fomin G.P. Matematicheskie metody i modeli v kommercheskoi deiatel'nosti [Mathematical methods and models in commercial activity]. 2nd ed. Moscow, Finansy i statistika, 2005, 525 p.
Оригинальность 84 %
Получено 14.01.2019 Принято 08.02.2019 Опубликовано 28.06.2019
N.B. Akatov, S.I. Kosyakin
THE CHOICE OF THE MAIN CONCEPTS FOR THE MODEL OF FORMATION OF PERSONNEL RESERVE TO IDENTIFY PROMISING MANAGERS IN THE PERM KRAI
The most important factor of success in competition is an ability to identify and prepare future managers for senior positions. Therefore, modern organizations create special systems that ensure the timely selection, development and movement of personnel and consider management of such systems as a strategically important task. At the same time, the applied aspects of personnel competence management from the point of view of their diagnostics for compliance with the organization's strategic goals remain insufficiently developed. Therefore, the main research task presented in the study is related to the substantiation of the key elements of such a management model of transfer to the reserve, which, on the one hand, would contribute to the structuring of personnel competencies, and on the other hand, would have a degree of formalization that would make allowance for the dynamics of the external environment and changes in the activities of competing organizations.
The paper presents an approach to create such a model, which is reflected in the research work under the state contract for the services of developing a draft model of competence of professional manager in the Perm Krai in accordance with the decree of the Governor of Perm Krai of May 24, 2016 No. 79 Manager reserves of the Perm Krai. The presented approach is based on the results of field test processing which have the goal of finding the most significant concepts that plot the image of a prospective manager in the Perm Krai. In justifying the approach, the methods of cluster analysis, decision making on a finite set of alternatives and the method of active examination were used. The combination of these methods allowed to explicitly describe the profile of a promising manager of the Perm Krai.
Keywords: concept, model, cluster median, active expertise, Manhattan rate.
Nikolay B. Akatov - Doctor of Economics, Professor, Department of Management and Marketing, Perm National Research Polytechnic University, e-mail: mim@pstu.ru.
Sergey I. Kosyakin - Candidate of Technical Sciences, Associate Professor, Department of Management and Marketing, Perm National Research Polytechnic University, e-mail: new_ksi@mail.ru.
Received 14.01.2019 Accepted 08.02.2019 Published 28.06.2019
