CC BY
311
УДК: 35.071.2
Яценко Володимир Архипович,
кандидат наук з державного управлння, доцент кафедри фшософських та соцаль-но-полтичних наук, Одеський региональный тститут державного управлтня Национально! академи державного управлтня при Президентовi Украти. Яценко Владимир Архипович, кандидат наук по государственному управлению, доцент кафедры философских и социально-политических наук, Одесский региональный институт государственного управления Национальной академии государственного управления при Президенте Украины.
Volodymyr Arkhipovich Yatsenko,
PhD of public administration, lecturer of the Dept. of philosophical and social-political science of the Odessa Regional Institute of Public Administration of the National Academy of Public Administration under the President of Ukraine.
ВПРОВАДЖЕННЯ МОТИВАЦ1ЙНОГО МОН1ТОРИНГУ ЯК МЕХАН1ЗМУ П1ДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТ1 ОРГАН1В ПУБЛ1ЧНО1 ВЛАДИ
Анотащя. У статт розглянуто науковi шдходи до вдосконалення сис-теми мотивацп в органах публiчноl влади. Дослщжено i визначено основш проблеми мотивацп службовщв органiв публiчноl влади, якi виникають в сучасних умовах розвитку Украшсько! держави. Доведено необхiднiсть мотивацiйного мошторингу як одного iз найефективнiших методiв та спо-собiв постiйного спостереження i контролю за станом мотивацп трудово! дiяльностi. Крiм того, мотивацшний монiторинг дозволить здiйснювати оперативну дiагностику й оцiнку в динамiцi, що дасть можливiсть вщсте-жувати результатившсть запроваджених заходiв. Основою статтi стало со-цiологiчне дослiдження, за результатами якого запропоновано шляхи, як допоможуть шдвищити ефективнiсть органiв публiчноl влади та сприяти-муть якiснiй робот працiвникiв.
Ключовi слова: мотивацiя, потреби, мотивацшний мошторинг, матерп альна мотиващя, нематерiальна мотивацiя, управлiння персоналом.
ВНЕДРЕНИЕ МОТИВАЦИОННОГО МОНИТОРИНГА КАК МЕХАНИЗМА ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНОВ
ПУБЛИЧНОЙ ВЛАСТИ
Аннотация. В статье рассмотрены научные подходы к совершенствованию системы мотивации в органах публичной власти. Исследованы и определены основные проблемы мотивации служащих органов публичной власти, возникающие в современных условиях развития Украинского государства. Доказана необходимость мотивационного мониторинга как одного из эффективных методов и способов постоянного наблюдения и контроля за состоянием мотивации трудовой деятельности. Кроме того, мотивационный мониторинг позволит осуществлять оперативную диагностику и оценку в динамике, что позволит отслеживать результативность проводимых мероприятий. Основой статьи стало социологическое исследование, по результатам которого предложены пути, которые помогут повысить эффективность органов публичной власти и способствовать качественной работе сотрудников.
Ключевые слова: мотивация, потребности, мотивационный мониторинг, материальная мотивация, нематериальная мотивация, управление персоналом.
INTRODUCTION OF MOTIVATIONAL MONITORING AS A MECHANISM FOR HIGHER EFFICIENCY OF ORGANS OF PUBLIC AUTHORITY
Abstract. The article deals with scientific approaches for the improvement of the motivation system in organs of public authority. It analyzes and determines the basic problems concerning the motivation of employees of organs of public authority. These problems appear in the context of the development of Ukrainian state. It's a matter of fact that there is an urgent need for motivational monitoring as it is one of the most effective ways to regularly observe and control the motivation in ones job.
Motivational monitoring furthermore allows to implement online diagnostics and evaluation of the dynamics which allows to improve the efficiency of events and meetings. The most important part of the article deals with a social research. The results of this research will determine future strategies for improving the efficiency of public authority organs and support employees to work on a professional level.
Keywords: motivation, needs, motivation monitoring, financial motivation, intangible personnel management.
Постановка проблеми. Виходячи ниюв при виршенш управлшських з важливосл мотивування пращв- завдань, одшею з головних постае
потреба в проведенш комплексного дослвдження структури мотивацп в системi публiчного управлiння.
Проблема мотивацп в системi пу-блiчного управлiння викликае зна-чний штерес для керiвникiв управ-лшських структур, адже розумiння глибинних причин дш, вчинкiв, яко-стi виконано! роботи е одним iз ос-новних завдань управлiнця, i часто виршальним у реaлiзaцп тих чи ш-ших проектiв. Дослiдженню мотиваци у публiчному управлiннi при-свячено цiлий ряд наукових роб^, в яких вона розглядаеться як у право-вiй, так i сощальнш площинi.
Системний аналiз наукових праць сввдчить, що ступiнь дослiдження проблеми мотиваци в публiчному управлiннi залишаеться недостат-нiм, працi методологiчно роз'еднаш, вiдсутня едина цiлiсна концепцiя вивчення проблеми. Сучасш досл^ дження значно вщстають вiд запитiв практики i не враховують сощаль-но-економiчних умов, якi склалися в Украши У науковш лiтературi ще не належним чином висвгглена i роз-робка тематики мотиваци дiяльностi посадових оаб органiв публiчного управлiння. У влчизнянш науцi по-ки недостатньо сформована теоре-тико-методологiчна база дослiджень мотивацп як фактору шдвищення ефективностi публiчного управлш-ня.
Мотивацiя е невщ'емним чин-ником у пiдвищеннi ефективносп дiяльностi публiчного управлiння. Застосування мотиваци е необхщ-ним та вкрай важливим процесом, пов'язаним з багатьма проблемами, якi обумовлеш особливостями проходження служби в органах пу-
блiчного управлiння. Адже система мотиваци — складний i одночасно суперечливий процес iз хаотичною структурою, вщносинами i числен-ними зв'язками.
Традицiйна модель мотивацп д^ яльностi посадових оаб публiчного упрaвлiння недостатньо розвивае т здiбностi та навички, якi необхщш для ефективно! роботи. Варто також врахувати, що ця система характеризуемся нестабшьшстю i реaлiзуеть-ся в кризових умовах.
Анашз останнiх дослiджень i пу-блжацШ. Одним з перших вивчав систему мотивацш з економiчних позицiй класик Адам Смгт [1]. Голов-ним мотивом дiяльностi людини, на думку Адама Смта, е економiчний штерес, природне бажання полшши-ти свш добробут. Сучaснi теори мотивацп в першу чергу будуються на дослщженш потреб, якi спонукають людей до ди. При створеннi останшх концепцiй мотиваци нaйбiльше зна-чення мають роботи: Абрахама Мас-лоу [2, с. 56], Девща МакКлелланда [3, с. 23; 4, с. 371] i Фредерiкa Гер-цберга [5, с. 207; 6; 7], як базуються на потребах та пов'язаних з ними чинниках, що визначають поведiнку людей.
Сучaснi пiдходи до системи мотивацш в публiчному управлшш видiляють концепцiю "мотиващю служiння сусшльству", запропоно-вану Джеймсом Перрi [8, с. 67], та Максом Вебером [9, с. 56-79], яка орiентуеться на мотивацшш сили, що спонукають на безкорисливе виконання сусшльних завдань в штересах держави, i яким прита-мaннi тaкi цшносп, як: прозорiсть, вiдповiдaльнiсть, неупередженiсть,
справедливють, дотримання закону, чесшсть.
Останн1м часом е очевидним зростання 1нтересу украшських вче-них до проблеми мотивацИ посадових ос1б орган1в публ1чного управлтня, розробляються б1льш вдосконале-н1 методи, яю сприяють оптим1зацИ прац1. Теоретичш та методолог1чн1 п1дходи мотивацИ посадових ойб орган1в публ1чного управл1ння до-сл1джували вчен1: Н. Ф. Артеменко [10], О. В. Васюренко [11, с. 8],
B. С. Загорський [12], М. М. 1жа [13], А. М. Колот [14], О. М. Кравченко [15], Н. А. Липовська [16], А. В. Л1-пенцев [17], Н. П. Полщук [18],
C. М. Серьогт [19], В. М. Щегорцова [20] та т.
Пращ дослвдниюв заклали мето-долопчне п1дГрунтя для розум1ння мотивацИ в органах публ1чно! влади. Незважаючи на важлив1сть досл1-дження мотивацИ, з одше! сторони !й присвячуеться достатня юльисть праць теоретичного спрямування, з тшо!, недостатня кшьисть наукових праць, як1 базуються на конкретних соцюлопчних досл1дженнях, що негативно вщбиваеться на об'ективно-му баченш реально! потреби р1зних вид1в мотивацИ в органах публ1чно! влади.
У наш час використовують р1зн1 шдходи до визначення мотивацИ. У Великому енциклопедичному словнику зазначено, що це — сили, котр1 юнують всередиш або зовш людини, збуджують у н1й ентуз1азм та зав-зят1сть щодо виконання певних дш [21, с. 832].
О. В. Васюренко, який займаеться проблемами формування сучасних методолопчних тдход1в щодо фор-
мування концепцИ трудово! мотивацИ менеджер1в, вважае, що мотиващя — це сукупшсть внутр1шшх 1 зов-н1шн1х рушшних сил, як1 спонукають до реал1зацИ управл1нських р1шень, надають д1яльност1 щлеспрямовано-ст1, задають !и форми та межь Також, на думку вченого, ефективне моти-вування залежить вщ предмета, щ-лей, особливостей 1 знання персоналу. Мотивування найбшьш яскраво виявляеться в мехашзм1 управлтня, але можливосп ефективного мотивування повинш бути закладен1 й у методологИ, 1 в орган1зацИ стимулю-вання" [22, с. 8].
На думку А. О. Азарово!, мотиващя — це процес спонукання людей до пращ, який передбачае викори-стання мотив1в поведшки людини для досягнення особистих щлей або щлей орган1зацИ [23, с. 53-58]. О. В. Тужилкта вважае, що кер1вни-ки повинн1 використовувати р1зно-ман1тн1 методи матер1ально! мотивацИ, тобто кр1м зарплати мають бути грошов1 виплати (премИ) за результатами роботи чи спещальш шдив1-дуальн1 винагороди як визнання щн-ност1 того чи 1ншого пращвника [24, с. 37-41].
С. Л. 1ванов дотримуеться де-що тшо! думки, а саме т1е!, що мотиващя ефективно! прац1 робггни-к1в займае одне з ключових мюць у систем1 управл1ння тдприемством. Вона доповнюе адм1н1стративне управл1ння, що полягае в розробщ й виконанш планових завдань, посадових та тших 1нструкц1й, мето-дичних положень 1 вказ1вок, наказ1в, розпоряджень — 1 являе собою не-пряме, опосередковане управлтня через ттереси робгшиюв з викорис-
танням специфiчних форм i методiв забезпечення !х мaтерiaльноl i морально! защкавленосп щодо прaцi, у досягненш високих И результaтiв [25, с. 34-38].
Г. В. 1ванченко теж вважае, що су-часним менеджерам необхiдно шука-ти методи заохочення персоналу до дiяльностi не лише заради доходiв, а й для задоволення, реaлiзaцil влас-ного трудового i творчого потенща-лiв. Тому завжди важливо з'ясувати, як специфiчнi потреби дають пош-товх виникненню мотиваци у дано1 людини, у даний час. Сaмореaлiзaцiя прaцiвникa настае тодi, коли цш ч^-ко сформовaнi та вироблена тактика щодо !х досягнення. Велике значен-ня при цьому ввдпрають професш-нi й квaлiфiкaцiйнi якостi людини (успiшнiсть, прaцездaтнiсть, ште-лектуальна складова, досвiд та стаж роботи), а також самооцшка i постш-на робота над собою [26, с. 21-23].
Н. П. Базалшська доводить, що до основних складових системи мо-тиваци персоналу в першу чергу ввдносяться: зароб^на плата, сощ-aльнi гарантп, участь пращвниюв в упрaвлiннi пiдприемством, участь пращвниив у влaсностi шдприем-ства, участь пращвниив у розподiлi прибутку, ротащя персоналу, особисте та публiчне визнання в колекти-в^ соцiaльно-психологiчний клiмaт колективу [27, с. 103]. В. В. Ююш вважае, що суть особистого визнан-ня полягае в тому, що пращвники, як позитивно видiлилися у справах шдприемства, згадуються в до-повiдях вищому керiвництву фiрми чи особисто представляються йому, одержують право шдпису вщпов^ дальних документiв, у розробщ яких
вони брали участь, персонально в^ таються дирекцiею з нагоди свят чи амейних дат [28, с. 62-66].
Анaлiз дослщжень приводить нас до висновку: основними складовими системи мотивaцil персоналу е ма-терiaльне або моральне заохочення, у бшьшосп випaдкiв !х одночасне використання у рiзних пропорщях. Як крайню позицiю, можна навести думку Н. П. Базалшсько1, яка вважае, що нaйдiевiшою складовою системи мотивацп персоналу е ма-терiaльне заохочення, оскiльки для нашо1 кра1ни характерним е використання пращ для отримання матер^ ально1 винагороди.
Ми дотримуемося думки, що на прaктицi необхiдно застосовувати комплексну оцшку ефективностi мотивaцil персоналу. Головна щея тако1 оцiнки — кшьюсно вимiряти нaйбiльш вaгомi фактори мотивацп пращвника. Також ми погоджуемо-ся з думкою вчених: А. М. Колота, який вважае, що для вивчення моти-вацшно1 сфери прaцiвникa необхщ-ний мотивaцiйний монiторинг, який передбачае проведення регулярних опитувань пращвниив оргaнiзaцiй i aнaлiз наявно1 економiчноl, соцiaль-но! та психолопчно1 iнформaцil [14, с. 47], та З. В. Гбура, який шд мо-тивaцiйним монiторингом розумiе систему постшного спостереження i контролю за станом мотивацп тру-дово! дiяльностi з метою його опе-ративно1 дiaгностики й оцiнки в ди-нaмiцi, прийняття квaлiфiковaних упрaвлiнських ршень в iнтересaх пiдвищення ефективностi управлш-ня та керовaностi [29, с. 95].
Мета статп. Цiкaвим е розгляну-ти, що саме мотивуе службовщв до
пращ i яке сшввщношення матер^ альних i нeмaтepiaльних стимулiв е в CTcreMi ïx мотиваци? Таку проблему пропонуеться розглянути на при-клaдi дослiджeння мотивацй' служ-бовцiв Одесько! мiськоï ради; проблему цю виpiшувaли за допомогою розроблено! програми сощолопчно-го дослiджeння, метою якого було теоретико-методичне обгрунтування мотивацй' дiяльностi посадових осiб як фактору тдвищення ефективнос-тi функцiонувaння органу публiчноï влади, та розробка практичних реко-мeндaцiй щодо ïï вдосконалення.
Вщповвдно до зазначено! мети пе-редбачаеться peaлiзaцiя наступних завдань:
- В xодi соцiологiчного досл^ дження ощнити зaдоволeнiсть служ-бовцiв оpгaнiв публiчноï влади умо-вами i результатами свое!' роботи, вивчити морально-психолопчний клiмaт у колeктивi, виявити пpовiднi мотивацй';
- Провести aнaлiз отриманих в xодi соцiологiчного дослiджeння да-них;
- Запропонувати практичт реко-мендацп щодо покращення мотивацй' дiяльностi посадових оаб публiч-ного упpaвлiння.
Об'ектом дослвдження е дiяль-нiсть органу публiчноï влади.
Предмет дослiджeння — моти-вaцiя дiяльностi посадових оаб як фактор тдвищення ефективносп функщонування органу публiчноï влади.
Виклад основного MaTepiaiy.
З 1 по 15 червня 2014 року в Одесь-йй мiськiй paдi було проведено со-цiологiчнe дослiджeння. Опитано 1250 службовщв в 40 пiдpоздiлax.
З них чоловшв — 24,1 %, жшок — 75,9 %; 24,3 % опитаних у в1щ до 30 роив, 32 % — вщ 31 до 40 роив, 17,2 % — вщ 41 до 50 ройв. Старш1 51 ройв — 26,5 %, що свщчить про нормальний розподш респондент1в за вшом. Вищу осв1ту мають 93,5 % опитаних. В основному службовщ мають економ1чну осв1ту — 28,7 %, шженерно-техтчну — 24,1 % 1 юри-дичну — 14,8 %. Кер1вники, в основному, мають юридичну й держав-но-управлтську осв1ту — 27,8 %. Заступники кер1вника — тженер-но-техн1чну — 22,4 % 1 економ1чну — 24,1 %. Начальники вщдшв еконо-м1чну — 30,9 % 1 тженерно-техтч-ну — 24,0 %. Провщш фах1вц1 — еко-ном1чну — 40,7 %.
Найб1льше респондент працю-ють на останн1й посад1 в1д 1 до 3 ройв — 28,4 %, 16 % в1д 5 до 10 — 27,2 %, 16,7 % змтили посаду протягом ос-таннього року.
Якщо пор1вняти в1дпов1д1 на пи-тання "Стаж державно! (в ОМС) служби" 1 "Стаж роботи в даному орган!", то ми побачимо, що для 54,1 % службовщв працюють в державних органах та органах мюцевого само-врядування менше 1 року.
На роботу респонденти влашто-вувалися в бшьшосп випадйв само-стшно — 44,6 %, а 25,2 % влаштува-лись за рекомендащями.
З1ставивши вщповад на питання "Яким чином ви влаштувалися на цю роботу?" 1 "Стаж роботи в даному оргаш" бачимо, що тенденци са-мост1йного працевлаштування за ос-тант 20 рок1в досить стаб1льн1, хоча 1 е деяке зменшення тих, хто влашто-вувався самостшно за остант 5 ро-к1в — вщ 40 до 50 ввдсотйв.
Найбшьш важливими цшностя-ми в жита людини е, на думку респондент, сiмейне щастя, здоров'я, щкава робота, вiдповiдно 25,6 %, 25,1 %, 10,3 %.
Респонденти, для яких, на ïx по-гляд, е найбшьш важливими в жита людини слава i загальне визнання, частше замислюються про змiну професшно!' дiяльностi — 56,6 %, що може свщчити про обмеженi можли-востi для самореалiзацiï.
Можливiсть керувати iншими людьми i загальне визнання назван найменш важливими, а також вва-жають кар'еру людини успiшною в результат загального визнання 2,8 %, що мае свщчити про достатньо низьку амб^шсть опитаних.
При цьому 62,4 % опитаних за-доволенi або скорше задоволенi можливiстю кар'ерного зростання. 81,4 % задоволеш або скорше задо-воленi сво!'м суспiльним статусом. Швидше за все це пояснюеться недо-статньою упевненiстю респондентiв в можливост пiдвищення по службi. Це шдтверджуеться i вiдповiдями на питання: "Наскшьки, на Ваш погляд, чггко визначенi i передбачуванi умо-ви кар'ерного зростання службовця оргашв мiсцевого самоврядування?" "Визначенi й зрозумш" вiдповiли всього 27 % i 41,4 % вагаються з вщ-повiддю.
65 % службовцiв не задоволе-нi оплатою працi 68,4 % опитаних задоволеш або скорше задоволеш можливютю пiдвищення квалiфiка-ци. 61,2 % задоволенi соцiальними гаранпями.
Задоволенi можливiстю бути ко-рисними суспшьству 82,2 %, при цьому за шкалою найбшьш важли-
вих цшностей можливiсть приноси-ти користь шшим людям займае од-не з останшх мiсць — 9,4 %.
Задоволеш й скорше задоволе-нi мiжособистiсними вiдносинами в колективi 90,6 % опитаних, 77 % задоволеш та скорше задоволенi визнанням керiвництва результатами працi, задоволеш й скорше задоволенi вiдносинами з безпосе-реднiм керiвником 82,3 %, що свщ-чить про задовшьний психолопч-ний клiмат.
Найбiльше в службовш дiяльно-стi службовцi цшують стабiльнiсть зайнятостi й гарантiю збереження робочого мюця, зручне мiсце розта-шування (транспортна доступнiсть) i графш роботи. Найменше — мож-ливють добре заробляти, а вийшов-ши на пенсш, можливiсть легко знайти роботу, а також престижшсть роботи.
На питання "Який рiвень зарп-лати за основним мюцем роботи ви вважаете пдним з урахуванням штенсивносп та складностi вашо!' працi?" Найбшьше — 53,1 % респондент назвали суму вiд 3000 до 5000 грн. Керiвники вважають пд-ною заробiтну платню в розмiрi вiд 7 до 15 тис. грн. На зарплату вщ 1 до 3 тис грн. претендують консуль-танти.
Вважають пдним рiвнем зарплата в сумi 7001-10000 грн найбшьше людей вшом 51 i старше. Найбшьш невибагливi вшом 18-30 роюв — 16,1 %; 1'м вистачало б 1000 до 3000 грн.
На питання "Чи змушуе вас осо-бисто наявний рiвень доходу замис-люватися над пошуком додаткових джерел заробпку?" в цшому пози-
тивно вщповши 36 % опитаних i 33 % — негативно.
Основною проблемою, характерною для роботи респондент, е названий pозмip зароб^но!' плати — 25,9 %. Найменш проблемними назван затримки у виплaтi зарплати, вщсутшсть зворотного зв'язку з ке-piвництвом i погана псиxологiчнa атмосфера, що свщчить про позитивну психолопчну атмосферу.
На питання "Що, на Ваш погляд, дозволяе вважати кар'еру людини устшною?" 29,7 % респондент назвали моральне задоволення вщ роботи, високий доxiд 19,9 %; 17,1 % назвали можливють приносити ко-ристь суспiльству, досягнення висо-кого piвня пpофeсiйноï майстернос-т — 15,8 %.
Факторами, якi зроблять пра-цю бiльш привабливою, пiдвищaть пpодуктивнiсть труда, нaзвaнi пщ-вищення зapобiтноï плати — 27,4 % i можливють просування по служ-бi — 9,0 %; xоpошi вiдносини з безпо-середшм начальником i пiдлeглими оцiнили 0,9 % опитаних.
Проблема житла е актуальною для 43,4 % опитаних. Безумовно, цю ситуащю можна використовувати як потужний стимул мотивацшно!' складовоь
Найбшьш точно оцiнити поточш результати i якiсть роботи, на думку опитаних, в першу чергу можуть безпосереднш кepiвник i колеги по робот^ вiдповiдно 40,2 % i 24,1 %, а також громадяни (громадсью орга-нiзaцiï) — споживaчi послуг — 15 %.
Реальним ризик втрати роботи в даний час назвали 17 %, при цьому невпевнешсть (важко вщповюти) продемонстрували 24 %. Можли-
вють втратити роботу в нaйближчi 3 роки допускають 20,4 %, не змогли вщповюти 45,7 %, що може свщчити про бажання зберегти роботу, з одного боку, i слабке розумшня фaктоpiв, якi можуть призвести до звшьнен-ня, — з шшого; непрямим пщтвер-дженням цього е вщповад на пи-тання: "чи замислюетеся ви про змiну професшно!' дiяльностi та / або перехщ до приватного сектору?" "Так, замислююся часто" i "За-мислююся час вщ часу" вiдповiли 39,1 % респондент. Кpiм того, причиною подiбниx вiдповiдeй може служити недостатньо висока заро-бiтнa плата.
На думку респондент, реаль-ний в даний час ризик втрати роботи для радниюв та провщних фaxiв-цiв — 28,6 % i 24,3 % вщповщно. Для 15 % кepiвникiв такий ризик, на ix-ню думку, теж юнуе. Вiдсутнiй ризик втратити роботу диpeктоpiв департа-мeнтiв — 44,4 %, завщуючих секторами — 42,6 %.
Найбшьш значущими стимулами до вщповщального i сумлiнного виконання роботи е: оплата пращ — 12,8 %; стабшьшсть i гаранпя за-йнятост — 11,3 %; визнання без-посepeднiм кepiвником — 11,0 %, сощальна знaчимiсть, можливiсть зробити щось корисне для населен-ня, сусшльства — 10,2 %. Найменш значимими — можливють вшжджа-ти в закордонш вiдpяджeння i мож-ливють допомогти друзям i близь-ким 0,4 % i 0,5 %.
42,8 % респондент не доводило-ся за останш 3 роки брати участь у piзниx формах навчання, пщвищен-нi квaлiфiкaцiï. 27,0 % брало участь у вщвщуванш сeмiнapiв, тpeнiнгiв i
25.3 % — в навчанш за програмами шдвищення квалiфiкацiï.
На питання "Наскшьки гостра, на Вашу думку, в органах мюцевого самоврядування проблема "вщтоку мiзкiв", пов'язана з вщходом сшв-робiтникiв в iншi сфери?" — "Вито-ку мiзкiв немае" — вiдповiли всього
10.4 % респондент, що змушуе за-думатися про пошуки методiв i спо-собiв зацiкавити найбiльш здiбниx пращвниив.
Досить стримано респонденти оцiнили досягнення в рiзниx аспектах дiяльностi спiвробiтникiв мiськоï ради за останш 3 роки: на питання про зростання рiвня оплати пращ "Позитивних результатiв не досягнуто" — вщповши 37,4 %, а "Досягнут значнi позитивнi резуль-тати" стверджуе 3,0 %; на питання про розширення можливосп кар'ер-ного росту "Позитивних результапв не досягнуто" — вщповши 19,3 %; на питання про розширення можливо-стi шдвищення квалiфiкацiï негативно вiдповiли 22,5 %; на питання про розширення можливосп забезпечен-ня службовцiв житлом негативно вщповши 38,5 %; про розширення можливосп використання сощаль-них пшьг i гарантiй негативно вщпо-вiли 22,5 %.
У робоп представлено тiльки ча-стину отриманих даних, також при проведеннi сощолопчного досл^ дження було виконано аналiз кожного пiдроздiлу окремо. На жаль, формат статп не дозволяе публшу-вати весь масив наявно!' iнформацiï.
Висновки. За допомогою сощолопчного дослщження виявлено основнi потреби посадових оаб ор-гaнiв мюцевого самоврядування, якi,
на 1'хню думку, е найважлившими: зaробiтнa плата, яка б вщповщала компетенци i досвщу респондентiв, xорошi умови прaцi; сощальна зна-чимiсть, можливiсть зробити щось корисне для населення, суспiльствa; визнання безпосередшм керiвником, xорошi вiдносини з колегами; мож-ливiсть для творчосп й iнiцiaтиви; винагороду за заслуги; необхщшсть визнання колегами та шшими людьми в процесi роботи; просування по службу певний авторитет в оргашза-цй"; керiвник, який володiе психоло-гiчною сумiснiстю з шдлеглими.
При проведеннi соцiологiчного дослщження виконано aнaлiз по пiд-роздшах. Це дозволяе застосовувати необxiднi заходи точково, що значно шдвищить ix ефективнiсть.
Зaробiтнa плата як фактор пiдви-щення ефективностi прaцi водграе одну з ключових ролей i залишаеть-ся для бiльшостi службовцiв досить сильним фактором для посилення мотиваци дiяльностi. Необxiдно вiд-значити, що респонденти, з одного боку, вважають шдвищення заробп-но!' плати необхщною умовою для того, щоб зробити труд бiльш при-вабливим, з шшого — не вважають важливою умовою оплату пращ за результатами (диференцшована за-робiтнa плата). З цього випливае, що серед бшьшо!' частини службовщв немае розумшня необxiдностi оплати за працю в значному розмiрi.
Результати опитування показали, що моральна винагорода е важливим фактором для шдвищення мотиваци дiяльностi посадових оаб. У взаемо-дй' з мaтерiaльною винагородою вона мотивуе прaцiвникiв до продуктивно!' пращ i ефективно!" дiяльностi.
Тому кepiвники повинш звертати увагу на застосування в свош дiяль-ност морально!' винагороди, що дозволило б службовцям задовольняти прагнення i потреби при наявносп моральних стимулiв.
Анaлiз вiдповiдeй посадових оаб дозволив визначити проблеми, що перешкоджають вдосконаленню системи мотивацй' дiяльностi службовщв. Основними проблемами в мотивацй' дiяльностi посадових осiб е: недостатне мaтepiaльнe заохочен-ня, умови пpaцi, слабке використан-ня потeнцiaлу морального стимулю-вання, невисокий соцiaльний статус i престижшсть професи, вiдсутнiсть перспектив peaлiзaцiï кар'ерних на-дiй, загроза звшьнення з посади.
З'ясовано, що дiяльнiсть посадових осiб визначаеться не окремим мотивом, а ix цiлою сукупнiстю, що створюе певний мотивацшний комплекс людини.
Зпдно з результатами aнaлiзу со-цiологiчного дослiджeння, для пра-цiвникiв оpгaнiв публiчного управлтня пpiоpитeтними е тaкi мотиви професшно!' дiяльностi: визнання ре-зультaтiв роботи, досягнення профе-сiйниx цiлeй, можливють творчого i кар'ерного зростання, самоствер-дження i сaмоpeaлiзaцiя. Соцюло-гiчнi дослiджeння показали тiсний взаемозв'язок мiж мотивaцiйними чинниками й ефектившстю дiяльно-стi органу публiчного управлтня.
На основi peзультaтiв соцюлопч-ного дослвдження можна сформулю-вати практичш рекомендаци з мотивацй' дiяльностi посадових осiб як фактора тдвищення ефективносп функцiонувaння органу публiчного управлтня:
- Ввести систематичне навчання мотивацшному менеджменту в д^ яльнiсть органу публiчного управ-лiння з метою оволодтня кepiвникa-ми та пращвниками знань про змiст i структуру мотивацй' дiяльностi, фор-мування у них умть i навичок ефек-тивного мотивування персоналу;
- Розробити i впровадити показ-ники eфeктивностi (результативнос-тi) професшно!' службово!' дiяльно-стi службовцiв;
- Оргашзувати постiйнe пiдви-щення службовцями квaлiфiкaцiï в спeцiaлiзовaному навчальному за-клaдi (ОР1ДУ НАДУ при Президен-товi Укра'1'ни);
- На основi aнaлiзу структурова-них даних про навчання службовщв на курсах тдвищення квaлiфiкaцiï оргатзувати бiльш piвномipнe навчання по тдроздшах i напрямках у профестнт дiяльностi.
- Запропонувати навчальному закладу, який займаеться тдготовкою, перетдготовкою та пiдвищeнням квaлiфiкaцiï посадових осiб оpгaнiв публiчного управлтня, вводити в нaвчaльнi плани дисциплти за важ-ливiстю мотивацй' як одте!' зi скла-дових ефективносп дiяльностi орга-нiв публiчного управлтня;
- Рекомендувати враховува-ти специфжу мотивацй' як функцй' упpaвлiння при пiдбоpi персоналу, оpгaнiзaцiï адаптацй' i кар'ери пра-цiвникiв.
Напрямами тдвищення мотивацй' посадових оаб публiчного управлтня, на наш погляд, е:
- Достатне мaтepiaльнe заохочен-ня, яке повинно залежати ввд резуль-тaтiв роботи. Грошова винагорода посадових оаб ввдстае вiд оплати по-
рiвнянниx позицш в комерцiйному секторi, i не прив'язана до реально!' вщповщальносл за результати служ-бово'1' дiяльностi;
- Посилення морального сти-мулювання посадових оаб. Таю ме-тоди мотиваци, як почесш грамоти, оголошення подяки, особливо при облшу внеску кожного конкретного службовця в загальний устх, мо-жуть ютотно вплинути на мотивaцiю прaцiвникiв оргашв самоврядування;
- Не допускати нагородження тих спiвробiтникiв, яю вiдомi своею недостатньою професiйною компе-тентнiстю. Також враховувати мо-рально-етичну складову;
- Для посилення ефективност немaтерiaльного стимулювання по-стiйно працювати над формуванням позитивного iмiджу керiвникa.
- Виплата щоквартальних премiй за результатами пращ на основi ощн-ки показниив результaтивностi про-фесiйноï службово!" дiяльностi служ-бовцiв (розробити методику ощнки покaзникiв результaтивностi);
- Виплата одноразово!' грошово! винагороди за результатами ефек-тивного виконання разових та шших доручень службовцями;
- Вiдшкодувaння службовцю витрат, пов'язаних iз санаторно-ку-рортним обслуговуванням його i одного з члешв його сiм'ï;
- Оголошення подяки за сумлш-не виконання службовцем посадо-вих обов'язюв, тривалу i бездоганну службу, виконання завдань особливо!' важливост й складносл, з виплатою одноразово! грошово! винагороди;
- Для шдтримки псиxологiчного ^мату реaлiзувaти заходи, спря-
мовaнi на згуртування колективу: оргашзащя спортивних змагань з врученням дипломiв, грамот, про-ведення корпоративних зустрiчей,
реaлiзaцiя зaxодiв творчого характеру;
- Заохочення i розвиток здорового способу життя в колектив^
- Створення сприятливих умов для кар'ерного просування посадових ойб. Кар'ерне зростання е одним з найефектившших мотивуючих фaкторiв службовщв. Потенцiйнa можливiсть зайняти високе поло-ження в службовiй iерaрxi'í, викону-вати вiдповiдaльну роботу належ-ним чином оргaнiзуе посадову особу, змушуе ïï серйозно i вщповщально ставитися до сво'1'х обов'язкiв, вияв-ляти iнiцiaтиву;
- Планування стратеги кар'ерно-го зростання службовця: сприяння просуванню по службу створення умов для посадового i професшно-го зростання, пов'язаних в единому комплека зaxодiв, затверджених на довгострокову перспективу;
- Надання службовцю за рахунок кошпв мiсцевого бюджету права на професшну перепiдготовку та ста-жування зi збереженням на цей пе-рюд грошового утримання;
- Пiдвищення престижу служби в органах публiчного управлшня. Здiйснювaти цей напрям можливо лише при защкавленосп органу самоврядування, активно!' учасп засо-бiв масово'1' iнформaцiï та всього су-сшльства в цiлому;
- Формування вмшня керiвникiв мотивувати пiдлеглиx;
- Розробити i затвердити поло-ження про конкурс на звання "Кра-щий службовець";
- Розробити 1 впровадити типо-вий шдивщуальний план стратеги кар'ерного зростання службовця.
Необхвдно постшно проводити мотивац1йний мон1торинг, що створить систему постшного спостере-ження 1 контролю за станом мотивацИ трудово! д1яльност1 з метою його оперативно! д1агностики й ощнки в динам1ц1, що дасть можливють вщ-стежувати результативн1сть запро-ваджених заход1в.
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ -
1. Смит А. Исследование о природе и причинах багатства народов / А. Смит. — М.: Ось-89, 1997. -Кн. 1. - 255 с.
2. Абрахам Маслоу. Мотивация и личность; пер. А. М. Татлыбаевой / Abraham H. Maslow. Motivation and Personality. — 2-nd ed. — N.Y.: Harper & Row, 1970. — СПб.: Евразия, 1999, Терминологическая правка В. Данченко. — К.: PSYLIB, 2004.
3. Mc Clelland D. C. Assessing Human Motivation / D. C. Mc Clelland. — N. Y., 1971. — 200 p.
4. МакКлелланд Д. Мотивация человека / Д. МакКлелланд. — СПб.: Питер, 2007. — 672 с.
5. Herzberg F. The motivation to work / F. Herzberg, B. Mausner, B. B. Sny-derman. — N.Y.: Wiley, 1959. — 157 p.
6. Herzberg F. The Motivation to Work / F. Herzberg, B. Mausner, B. Snyder-man. — New Jersey: Transaction Publishers, 1993. — 180 p.
7. Herzberg F. The Managerial Choice: To be Effective or to be Human / F. Herzberg. — Homewood, Illinois: Dow Jones-Irwin, 1976. — 360 p.
8. Perry J. Motivation in Public Management. The call of Public Service /
J. Perry, A. Hondeghem. — Oxford: Oxford University Press, 2008. — 352 p.
9. Вебер М. Избранные произведения / М. Вебер. — М.: Прогресс, 1990. — 809 с.
10. Артеменко Н. Ф. Мотиващя як чин-ник тдвищення професшно! ком-петентност та кар'ерного зростання державних службовщв / Н. Ф. Артеменко // Зб. наук. пр. — Оде-са: ОР1ДУ НАДУ, 2008. — № 2. -С.110-119.
11. Васюренко О. В. Персонал банку в умовах конкурентного середови-ща: мотиващя та стимулювання: зб. наук. пр. / О. В. Васюренко // Вкн. Ун-ту банювсько! справи Нац. банку Украши / Ун-т банювсько! справи НБУ. — К., 2008. — Вип. 1. — С. 127-132.
12. Моделi ефективносп державного управлтня: монографiя / В. С. За-горський, М. Д. Лесечко, I. I. Артим, Р. М. Руднщька;Нац. акад. держ. упр. при Президентовi Украши, Львiв. репон. ш-т держ. упр. — Л., 2010. — 100 с.
13. 1жа М. М. Сощальш чинники реаль зацп адмшштративно! реформи на репональному рiвнi [Електронний ресурс] / М. М. 1жа // Актуальш проблеми державного управлтня. — 2012. — Вип. 3. — С. 3-7. — Режим доступу: http://nbuv.gov.ua/UJRN/ apdyo_2012_3_3
14. Мотиващя шновацшно! дiяльно-стк теорiя i практика державного управлтня / А. М. Колот, А. 6. Никифоров // Економжа та держава: мiжнар. наук.-практ. журнал. — К.: ФДКС, 2008. — № 5. — С. 1723.
15. Кравченко О. М. Вплив мотивацИ на ефектившсть державного управлш-ня / О. М. Кравченко [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http:// www.rusnauka.com/0NG_2006/ Gosupravlenie/17916.doc.htm
16. Липовська Н. А. Особливост шсти-туцюнального розвитку державно! служби / Н. А. Липовська // Публ1чне адмшстрування: теор1я та практика. — 2009. — № 2. — С. 5 [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/e-joumals/Patp/2009_2/09lnadsu.pdf
17. Глущак Ю. I. Основш поняття та теорИ мотиващ! / Ю. I. Глущак, А. В. Лшенцев // Сощально-еко-ном1чна ефектившсть державного управлшня: теор1я, методолопя та практика: матер1али щор1чно! на-ук.-практ. конф. (Льв1в, 23 с1чня 2003 р.) / Льв1вський регюнальний ш-т держ. управлшня Нац. академш держ. управлшня при Президентов! Украши. — Л.: ЛР1ДУ, 2003. -Ч. 1. — С. 167-170.
18. Полщук Н. М. Актуальш питання щодо д1агностики фактор1в мотива-цГ! державних службовщв [Текст] / Н. Полщук // Актуальш проблеми державного управлшня: зб. наук. пр. — Одеса, 2006. — Вип. 3 (27). — С. 248-253.
19. Серьогт С. В. Професшна компе-тентшсть кер1вних кадр1в державно! служби / С. Серьогш, Н. Серьогша [Електронний ресурс] // Державне управлшня та мюцеве самоврядування. — 2013. — Вип. 3. — С. 215223. — Режим доступу: http://nbuv. gov.ua/UJRN/dums_2013_3_28
20. Щегорцова В. М. Проблеми форму-вання та удосконалення системи мотивацГ! пращ державних службовщв / В. М. Щегорцова // Державне буд1вництво: зб. наук. пр. — Харюв, 2007. — № 1. — С. 24-35.
21. Большой энциклопедический словарь / под ред. А. Н. Азрилизна. — М.: Ин-т новой экономики, 1999. — 1248 с.
22. Васюренко О. В. Персонал банку в умовах конкурентного середови-ща: мотиващя та стимулювання: зб. наук. пр. / О. В. Васюренко // Вю-
ник Ун-ту банювсько! справи Нац. банку Украши / Ун-т банювсько! справи НБУ. — К., 2008. — Вип. 1. — С. 127-132.
23. Азарова А. О. Дослщження множи-ни чинниюв нематер1ально! мотивацп на шдприемств1 / А. О. Азарова, О. А. Ковальчук // Економ1чний простр. — 2010. — № 5. — С. 53-58.
24. Тужилкта О. В. Шдвищення ва-гомост нематер1альних чинниюв мотивацп пращ у формуванш люд-ського кашталу сучасного пщпри-емства в Укра!ш / О. В. Тужилкь на // Актуальш проблеми економь ки. — 2010. — № 9. — С. 37-41.
25. Роль нематер1альних чинниюв мотивацп пращ у формуванш люд-ського кашталу сучасного пщпри-емства в Укра!ш / С. Л. 1ванов // Наук. пр. НДФ1. — 2010. — № 5. -С. 34-38.
26. 1ванченко Г. В. Особливост вико-ристання нематер1альних стимуив на вгтчизняних пщприемствах / Г. В. 1ванченко // Економкт. — 2010. — № 3. — С. 21-23.
27. Базалшська Н. П. Стан системи мотивацп персоналу на вгтчизняних пщприемствах / Н. П. Базалшська, М. П. Казановська // 1нновацшна економка. — 2013. — № 5. — С. 103105.
28. Юкш В. В. Застосування матер1аль-них 1 нематер1альних метод1в мотивацп лщерства на р1зних р1внях управлшня / В. В. Юкш // 1ннова-цшна економша. — 2009. — № 8. — С. 62-66.
29. Гбур З. В. Змкт мониторингу в державному управлшш / З. В. Гбур // Ефектившсть державного управлшня в контекст европейсько! ште-грацп: матер1али наук.-практ. конф. (Льв1в, 23 ачня 2004 р.) / Льв1в. регюнальний ш-т держ. управлшня Нац. академш державного управлшня при Президентов! Укра!ни. — Л.: ЛР1ДУ НАДУ, 2004. — С. 89-91.
