CC BY
102Возраст и стаж работы сотрудников как факторы возникновения организационных конфликтов
Тянь Сяоюй
аспирант, Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова, [email protected]
В настоящее время конфликт в организации является нормой. Если ранее конфликт считался исключительно негативным явлением в компании, то современными исследователями отмечается, что умеренный конфликт способствует увеличению инновационного потенциала организации. Однако, несвоевременное регулирование конфликта способно привести его к острому состоянию, что будет негативно способствовать работе предприятия. В статье было проведено исследование влияния возраста и стажа работы сотрудников на возникновение организационных конфликтов. В качестве эмпирической базы исследования выступила компания Хуавэй, Китай. Используя методы анкетирования и регрессионного анализа в статье проведена оценка степени удовлетворенности работой, выявлены основные причины организационных конфликтов, статистически доказана связь между возрастом, стажем работников и частотой возникновения конфликтов. На основании результатов исследования, в статье сделан вывод о том, что при разработке стратегии управления конфликтами в организации важно учитывать возраст и стаж сотрудников, а также предложены направления будущих исследований стратегий управления организационными конфликтами. Результаты исследования могут быть использованы менеджерами компаний при разработке стратегии управления конфликтами на основе различий в возрасте и стаже работников. Ключевые слова организационный конфликт, возраст, стаж, причины возникновения конфликтов, управление конфликтами, Китай, Хуавэй
Введение
Во всех организациях конфликт является неизбежным нормальным социальным явлением. Несмотря на то, что конфликт - обязательный и важный компонент организации, он также является сложной проблемой внутри нее. Поскольку организация является социальной группой, в ней могут реализоваться все виды внутренних конфликтов, вызванных разными причинами. Конфликты могут возникать как внутри руководства, например, из-за неспособности достичь консенсуса, так и среди рядовых сотрудников во время повседневной работы. Конфликты оказывают влияние на социальное пространство трудового коллектива, и в случае отсутствия грамотного регулирования и своевременного разрешения, способны вызвать сбои в работе как отдельных подразделений, так и всего предприятия в целом.
Целью статьи явилось исследование связи между возникновением конфликтных ситуаций на предприятии и возрастом и стажем участников конфликта.
Эмпирической базой исследования выступила компания Хуавэй, Китай. В настоящее время китайское общество находится в переходном периоде, и китайские предприятия сталкиваются с различными последствиями и испытаниями в рамках этого исторического потока. В этой ситуации внутренние конфликты на китайских предприятиях становятся все более сложными и жесткими. Поэтому проблема исследования - необходимость поиска путей решения внутриорганизационных конфликтов, вызванных различиями в возрасте и стаже работников организации.
Обзор литературы
Конфликт всегда привлекал внимание исследователей [5, с.4]. Развитие интереса к изучению организационных конфликтов было отмечено в 1960-х гг. В настоящее время изучению различных аспектов конфликтов на предприятии было уделено внимания в работах многих ученых. Были рассмотрены типы и виды конфликтов [4; 6], проанализированы причины возникновения конфликтов на предприятии [5; 6; 7], изучены способы профилактики конфликтных ситуаций в коллективе [4; 7; 8]. В Китае первые работы, посвященные изучению конфликтов в организации появились в конце 1980-х гг. [5, с.6].
Организационный конфликт представляет собой противоречие между членами одного трудового коллектива, являющегося формальным сообществом людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей [6, с.23].
Конфликты на предприятии неизбежны. Они могут выступать в качестве «положительного фактора движения творческой мысли» [6, с.23] и быть необходимыми для «развития инновационной деятельности в организации» [4, с.13], но достигая острого состояния конфликты могут негативно влиять на результаты рабочей деятельности. В связи с этим, особую роль играет управление конфликтами, которое необходимо для того, чтобы направить конфликт в правильное русло, что в итоге позволит использовать конфликт для достижения целей организации.
Понимание причин конфликта необходимо для того, чтобы их нейтрализовать и в последующем устранить конфликт. Это обуславливает важность управления конфликтами. Под управлением внутриорганизационными конфликтами понимают целенаправленное и системное воздействие на персонал организации с целью устранения причин, которые вызывают конфликт, и приведение поведения конфликтующих
сторон в соответствие с нормами взаимоотношений, которые характерны для конкретной организации [4, с.15].
Среди причин организационных конфликтов исследователями были выделены: ограниченность ресурсов, различия в ценностях и целях, различия в уровне образования, различия в манере поведения, плохие коммуникации, недостаточная мотивация [6], образование [5]. В работах некоторых ученых [3] были рассмотрены возраст и стаж работников, которые непосредственно влияют на различия в ценностях, что приводит к возникновению конфликтов. Исследователи отмечают, что сотрудники старшего возраста в большинстве случаев избегают конфликтов с руководителями, в отличие от сотрудников молодого возраста. Возрастные различия в стратегии избегания и доминирования объясняются совместными и независимыми целями, поставленными участниками конфликта [3, с.343]. Предыдущие исследования показатели, что сотрудники старшего возраста обладают более высокой эмоциональной компетентностью, которая позволяет им эффективно разрешать межличностные конфликты. Тем не менее, как отмечено в работе [1], до сих пор неясно, как влияет возраст на конфликты и управление ими.
Таким образом, в результате обзора научной литературы была сформулирована следующая гипотеза: с увеличением возраста и стажа работников частота организационных конфликтов снижается.
Методы и методология исследования
Методология исследования основана на методике анкетирования, использованной в работе [6]. Исследователями для изучения причин организационных конфликтов было использовано анкетирование, выборка респондентов которого была представлена работниками 10 предприятий разных уровней управления - высшего, среднего, низового. Инструментом исследования стала анкета, включающая вопросы, направленные на выявление степени
значимости факторов для сотрудников организации, соответствие характера выполняемой работы уровню профессиональной подготовки, наличия разногласий с руководителем, способов управления конфликтами в организации и другие.
Методология изучения состояния конфликтов в организации основана на научном подходе Лю Вэя. В своей работе [5] исследователь использовал методику выявления масштабов и причин конфликтов, основанную на расчете среднего коэффициента значимости причин и корреляционного анализа Пирсона. Для исследования реагирования индивидуума на конфликт, необходимого для разработки направлений управления конкретными конфликтами на предприятии, Лю Вэй использовал шкалу индивидуальной модели реагирования на конфликты Рахима, провел факторный и сравнительный анализ. Используя регрессионный анализ, Лю Вэй обнаружил связь между уровнем внутреннего конфликта на предприятии и эффективностью управления, которая определяется удовлетворенностью сотрудников.
В настоящей статье использован комплексный подход к изучению зависимости возраста и стажа работников и состояния конфликтов на предприятии,
который объединил анкетирование сотрудников предприятия с целью выявления их мнения о причинах конфликтов, удовлетворенности сотрудников, результаты которого были обработаны статистическими методами с помощью программного обеспечения Eviews путем регрессионного анализа и выявления корреляционной зависимости между факторами возраст и стаж работников и количеством организационных конфликтов. Всего в анкетировании приняли участие 300 сотрудников всех уровней управления - высшего, среднего и низового, а также обычные служащие и работники. Сбор первичных данных осуществлялся в период с 15 апреля по 25 мая 2020 г.
Удовлетворенность работой сотрудников измерялась с использованием трехбалльной шкалы, разработанной Тэкоучи [2]. Мы включили две контрольных переменных, которые влияют на отношение и поведение работника - первая переменная демографического характера - возраст; вторая переменная -стаж ведения трудовой деятельности.
Результаты исследования
По результатам анкетирования было выявлено, что наиболее часто конфликты возникают среди молодых сотрудников компании Хуавэй (рис. 1).
Рисунок 1 - Частота возникновения конфликтов в компании Хуавэй в разрезе возрастных групп в 2019 г., %
Была отмечена связь между возрастом и частотой возникновения конфлик-
тов: чем к более старшей возрастной категории относится сотрудник, тем менее
часто он сталкивается с организационными конфликтами. Так 90% сотрудников в возрасте от 51 до 55 лет приняли участие в конфликтах в течение 2019 г. не более 5 раз, некоторые из них (более 50%) и вовсе не участвовали в конфликтах. Явно прослеживается тенденция
51-55
146-50 ^н^м^н^мм
& 41-45
| 36-40
131-35
О 25-30 Й
20-24
сокращения конфликтов среди сотрудников старше 30 лет.
В целом конфликтную ситуацию в компании Хуавэй по трехбалльной шкале сотрудники оценили следующим образом (рисунок 2).
0 0,5 I 1,5 2 2,5 3
Оценка конфликтной ситуации
Рисунок 2 - Оценка конфликтной ситуации в компании Хуавэй сотрудниками, баллов (по шкале от 1 до 3, где 3 - острый конфликт)
Рисунок 3 - Степень удовлетворенности работой сотрудниками Хуавэй, баллов (по шкале от 1 до 3, где 3 - очень удовлетворен)
Из рисунка 2 следует, что по мнению сотрудников в возрасте 20-35 лет, социальная атмосфера в компании приближается к состоянию острого конфликта. Однако, с увеличением возраста сотрудники воспринимают конфликтную ситуацию в компании иначе. Так, сотрудники в возрасте 51-55 лет присвоили наименьший балл, оценивая конфликтную ситуацию.
Также в ходе анкетирования была оценена удовлетворенность сотрудников работой в компании Хуавэй (рисунок 3).
Из рисунка 3 следует, что с возрастом степень удовлетворенности работой сотрудниками Хуавэй увеличивается. Сотрудники старшей возрастной
категории, в частности от 46 до 55 лет, в большинстве случаев очень удовлетворены своей работой. Наименее удовлетворенными оказались сотрудники в возрасте 20-24 лет.
Также в ходе анкетирования было выявлено, что среди причин конфликтов в компании сотрудники важное значение отдают различиям в трудовом опыте (стаже) - 62% респондентов, различиям в ценностях (58%). Многие респонденты также отметили различия в возрасте как причину возникновения конфликтов (48%). По их мнению, сотрудники разных возрастных категорий по-разному воспринимают работу, имеют разные жизненные ценности и принципы. С возрастом сотрудники с
большим пониманиям относятся к общим корпоративным ценностям, проникаются корпоративной культурой, что способствует снижению конфликтных ситуаций, нарушающих работу компании.
На основе первичных данных, полученных по результатам опроса, с использованием статистических методов исследования, была составлена модель частоты возникновения конфликтов (FC) в компании Хуавэй, переменными в которой явились возраст AGE и стаж LENGTH (формула 1): ¡FC = 0,74 AGE 4- 0,34 LENGH + 28,6 (1)
С помощью метода наименьших квадратов, был рассчитан коэффициент детерминации R2=0,8456>0,7 говорит о том, что доля влияния независимой переменной на зависимую значительна (84,6%).
Адекватность регрессии опытным данным проверяется с помощью критерия Фишера F-statistic и вероятности Prob (F-statistic). Так как Prob (F-statistic) = 0,000019 < 0,05, то отвергаем гипотезу о незначимости регрессии. Следовательно, регрессия является статистически значимой.
Таким образом, была статистически доказана связь между факторами возраст и стаж и частотой возникновения конфликтов в компании Хаувэй.
Обсуждение результатов исследования
В результате исследования была подтверждена гипотеза о том, что с увеличением возраста и стажа работника частота организационных конфликтов снижается. Статистическая оценка связи между возрастом, стажем и частотой возникновения конфликтов позволила выявить существование зависимости между переменными.
Было выявлено, что возраст оказывает влияние на оценку конфликтной ситуации в компании, а также степень удовлетворенности сотрудников работой в компании.
Результаты исследования могут быть использованы менеджерами компании при разработке стратегии управления конфликтами. Ограничения исследования заключаются в том, что оно было проведено среди китайских сотрудников компании Хуавэй. В силу особенностей национальной культуры, в компаниях других стран или в транснациональных компаниях возраст и стаж сотрудников могут иметь иной вес при учете факторов возникновения организационных конфликтов.
Эффективное управление конфликтами играет важную роль в выживании и развитии организаций. С появлением и ростом транснациональных компаний высокая роль учета культурных различий в управлении конфликтами становится все более очевидной. В связи с этим, предполагается необходимость проведения исследования влияния возраста, стажа на организационные конфликты в транснациональных компаниях, где при решении конфликтов важно учитывать особенности культуры работников.
Заключение
Возраст и стаж работников относятся к числу ключевых факторов, оказывающих влияние на состояние конфликтов в организации. В настоящей статье на основе анкетирования сотрудников компании Хуавэй и обработки полученных данных была статистически доказана связь между возрастом и стажем работников и частотой возникновения конфликтов. Также было отмечено, что с увеличением возраста сотрудников степень удовлетворенности работой в компании возрастает. В результате исследования сделан вывод о том, что для того, чтобы управление конфликтами в организации было эффективным, при разработке стратегии разрешения конфликта важно учитывать такие факторы, как возраст и стаж сотрудников.
Литература
1. Beitler L., Scherer S., Zapf D. Interpersonal conflict at work: Age and emotional competence differences in conflict
management // Organizational Psychology Review. 2018. №20. Рр. 34-38.
2. Takeuchi R., Chen G., and Lepak D. 2009. Through the looking glass of a social system: Cross-level effects of highperformance work systems on employees' attitudes. Personnel Psychology. 2009. №62 (1). Рр. 1-29.
3. Yeung D., Fung H., Chan D. Managing conflict at work: Comparison between younger and older managerial employees // International Journal of Conflict Management. 2016. №26. Рр. 342-364.
4. Ан Ю. Н. Классификация внут-риорганизационных конфликтов и методов управления ими // Наука о человеке: гуманитарные исследования. 2014. №3 (17). С. 11-18.
5. Лю Вэй. Исследования по управлению внутренними конфликтами на предприятиях / Лю Вэй. - Пекин: Столичный университет экономики и бизнеса, 2007. - 98 с. (на китайском языке).
6. Резник С.Д., Копякова Т.И., Чернигов А.Е. Исследование трудовых конфликтов на предприятии: структура и причины возникновения // УЭкС. 2012. №12 (48). С. 23-24.
7. Соболева А.В. Трудовой конфликт как фактор девиантного поведения // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Социальные науки. 2013. №4 (32). С. 87-94.
8. Су Лу. Исследование по управлению внутренними конфликтами на примере табачной компании / Су Лу. - Сы-чуань: Изд-во Юго-западного университета финансов и экономики, 2016. - 137 с. (на китайском языке).
Age and length of service of employees as factors in the emergence of organizational conflicts Tian Xiaoyu
Moscow State University M.V. Lomonosov Currently, conflict in the organization is the norm. If earlier the conflict was considered an exclusively negative phenomenon in the company, then modern researchers have noted that a moderate conflict helps to increase the innovative potential of the organization. However, untimely regulation of the conflict can lead to an acute condition, which will negatively contribute to the work of the enterprise. The article conducted a
study of the influence of the age and length of service of employees on the occurrence of organizational conflicts. The empirical base of the research was Huavei, China. Using the methods of questioning and regression analysis, the article assessed the degree of satisfaction with work, identified the main causes of organizational conflicts, and statistically proved the relationship between age, length of service and frequency of conflict. Based on the results of the study, the article concludes that when developing a strategy for managing conflicts in an organization, it is important to take into account the age and length of service of employees, as well as suggesting areas for future research on strategies for managing organizational conflicts. The results of the study can be used by company managers in developing a conflict management strategy based on differences in the age and length of service of employees.
Keywords organizational conflict, age, length of service, causes of conflicts, conflict management, China, Huawei
References
1. Beitler L., Scherer S., Zapf D. Interpersonal
conflict at work: Age and emotional competence differences in conflict management // Organizational Psychology Review. 2018. №20. RR 34-38.
2. Takeuchi R., Chen G., and Lepak D. 2009.
Through the looking glass of a social system: Cross-level effects of highperformance work systems on employees 'attitudes. Personnel Psychology. 2009. No. 62 (1). RR 1-29.
3. Yeung D., Fung H., Chan D. Managing conflict at work: Comparison between younger and older managerial employees // International Journal of Conflict Management. 2016. No. 26. RR 342-364.
4. An Yu. N. Classification of intraorganizational
conflicts and methods of managing them // Human Science: Humanitarian Studies. 2014. No3 (17). S. 11-18.
5. Liu Wei. Enterprise Conflict Management Studies / Liu Wei. - Beijing: Capital University of Economics and Business, 2007. - 98 p. (in Chinese).
6. Reznik S. D., Kopyakova T. I., Chernigov A.E.
The study of labor conflicts at the enterprise: structure and causes // UEKS. 2012. No. 12 (48). S. 23-24.
7. Soboleva A.V. Labor conflict as a factor of
deviant behavior // Bulletin of the Nizhny Novgorod University. N.I. Lobachevsky. Series: Social Sciences. 2013. No4 (32). S. 87-94.
8. Su Lu. A study on internal conflict management on the example of the tobacco company / Su Lu. - Sichuan: Publishing House of the Southwestern University of Finance and Economics, 2016. - 137 p. (in Chinese).
