CC BY
4
ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ В МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОАО «РЖД»
О.В. Днепровская, студент
М.В. Вихорева, канд. экон. наук, доцент
Иркутский государственный университет путей сообщения (Россия, г. Иркутск)
DOI:10.24412/2411-0450-2024-7-84-87
Аннотация. В статье описывается действующая система мотивации персонала ОАО «РЖД», при этом особое внимание уделено вознаграждениям. На основе научной классификации видов вознаграждения в организации сделан вывод о том, что в крупнейшей транспортной компании России сложилась система интенсивной положительной мотивации. Однако, далеко не всегда она носит индивидуальный характер и обеспечивает удовлетворение персонализированных потребностей, что не соответствует характеру истинной мотивации как внутреннего непреодолимого желания человека достичь поставленных целей.
Ключевые слова: мотивация, вознаграждение, премирование, ОАО «РЖД».
В современных условиях динамично развивающегося рынка и высокой конкуренции особую важность приобретает управление человеческими ресурсами, а именно - система мотивации персонала. Мотивация играет ключевую роль в достижении стратегических целей организации, повышении ее эффективности и конкурентоспособности. Важно понимать, что именно человеческий капитал, его квалификация, профессионализм и мотивация являются основными факторами успеха в любой сфере деятельности. В условиях, когда технологии и процессы быстро устаревают, человеческий капитал остается важнейшим активом компании.
Более того, высокая мотивация способствует повышению инновационной активности и улучшению качества принимаемых решений, что в конечном итоге отражается на финансовых результатах компании. Результаты выполнения процесса мотивации должны иметь ценность для организации [1].
Мотивированный персонал является ключевым фактором для достижения успеха в работе и развития организации, а также для активного продвижения ее стратегии и совершенствования позиций на рынке. Именно грамотно разработанная система мотивации помогает побудить
эффективнее работать как отдельного сотрудника, так и весь коллектив.
Система мотивации персонала - комплекс мер и инструментов, которые направлены на улучшение эффективности труда, а также побуждает к выполнению корпоративных целей и к индивидуальному росту каждого сотрудника. Е.В. Маслов отмечает, что принципы мотивации персонала обусловливают влияние объективных солнечных лучей. Принципы, основанные на эффективном управлении персоналом, очень разнообразны и имеют много уровней. Они влияют на различные сферы деятельности человека [2].
Но базовым элементом любой современной системы мотивации являются вознаграждения. В каждой организации своя система вознаграждений, чаще всего компании не анализируют, в чем именно нуждается персонал, а используют устоявшиеся формы вознаграждений. Но необходимо помнить, что не существует универсально правильного способа поощрения работника и поэтому одна и та же система вознаграждений может действовать по-разному.
Способы классификации внешних вознаграждений многообразны. Система внешних вознаграждений в организации может быть классифицирована по нескольким признакам, что отражено на рисунке [3].
Рис. Классификация видов вознаграждений в организации
Например, в ОАО «РЖД» мотивацион-ный механизм представляет собой доступный для понимания сотрудника с любым уровнем владения экономикой труда набор мотивационных инструментов, направленных на инновативность, командность, ответственность за результат, а также учитывающий преданность компании. Это удалось в том числе с помощью того, что предусмотрены все виды вознаграждений из представленной выше классификации. Так, по характеру удовлетворения можно рассматривать включение в кадровый резерв, полис ДМС, различные благодарственные письма и грамоты, денежные выплаты. По объекту вознаграждения можно говорить о премировании на основе индивидуальной оценки или премия на ос-
нове выполнения основных показателей предприятия для всех сотрудников.
Также в ОАО «РЖД» присутствуют регулярные и разовые вознаграждения. К разовым можно отнести выплату за рационализаторское предложение, а к регулярным - текущее премирование.
В ОАО «РЖД» существует текущее и дополнительное премирование [4]. Текущее премирование направлено на повышение материальной заинтересованности работников в достижении коллективных и индивидуальных результатов деятельности, которое включается 3 уровня [5]:
- 1 уровень - условия, определяющие право работников филиалов ОАО «РЖД» на начисление премии (степень обеспечения безопасности движения поездов, со-
блюдение техники безопасности и охраны труда);
- 2 уровень - показатели премирования, характеризующие результативность производственно-хозяйственной и экономической деятельности филиала, структурного подразделения;
- 3 уровень - показатели премирования, характеризующие результативность индивидуальной деятельности работников.
Дополнительное премирование ориентируется на решение адресных производственных задач. В ОАО «РЖД» используется 33 вида дополнительного премирования по следующим направлениям:
- охрана труда (дополнительная премия уполномоченным по охране труда, дополнительная премия работникам, входящим в состав инженерно-врачебных бригад);
- эффективность и качество (за внедрение бережливого производства, дополнительная премия за выявление, обобщение, распространение научно-технической информации);
- закрепление персонала (единовременное вознаграждение за преданность компании, соревнования трудовых коллективов и работников ОАО «РЖД», премирование за наставничество).
Премия работникам рассматривается ежемесячно по результатам работы за месяц и выплачивается в месяце, следующим за отчетным.
В соответствии с распоряжением от 1 апреля 2008 года № 656р «О порядке ком-
тением бытового топлива в ОАО «РЖД» [6], неработающие пенсионеры, могут получать единовременную благотворительную помощь на приобретение угля для бытовых нужд. Также есть возможность воспользоваться правом на санаторно-курортное лечение и зубопротезирование, а также предоставляются билеты на бесплатный проезд на железнодорожном транспорте сотрудникам и их детям до 18 лет, материальная помощь к отпуску, выплаты при рождении ребенка. Компания следит за здоровьем сотрудников, поэтому в год компенсируют занятия в спортклубе и секциях до 20000 руб. Также сотрудники получают доступ к льготной ипотеке:
- для заслуженных работников компании, у которых стаж работы от 35 лет, субсидия ровняется 7%, поэтому фактический процент ровняется 1%;
- для молодых специалистов субсидия установлена на уровне 6,5%, поэтому фактический процент составляет 2%;
- остальным работникам РЖД субсидируется 4%, следовательно, реальный процент 4,5%.
Таким образом, исследование системы мотивации персонала является важным и актуальным направлением, требующим комплексного подхода и учета множества факторов. В условиях постоянных изменений и возросшей значимости человеческого капитала, качественная система мотивации становится ключевым элементом успешного развития любой организации.
пенсации расходов, связанных с приобре-
Библиографический список
1. Вихорева, М.В. Интенсификация взаимосвязи процессов управления персоналом со стратегией развития ОАО «РЖД» / М.В. Вихорева // Транспортная инфраструктура Сибирского региона. - 2018. - Т. 2. - С. 158-162. - ББК ХТСЬУ2.
2. Покшиванова О.П. Мотивация персонала: основные виды и методы // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2020. - №8.
3. Озерникова, Т.Г. Формирование системы вознаграждений в организации / Т.Г. Озерникова // Известия Иркутской государственной экономической академии. - 2003. - № 2. - С. 47-53. - ББК РЛТРЬТ.
4. Распоряжение ОАО «РЖД» от 10 ноября 2021 г. № 2404/р. Положение о корпоративной системе премирования работников филиалов ОАО «РЖД».
5. Отчет о деятельности ОАО «РЖД»в области устойчивого развития за 2019 год https://rspp.ru/download/c09b7238efec3f931bf68a0b32518308/.
6. Распоряжение ОАО «РЖД» от 1 апреля 2008 г. N 656р «О порядке компенсации расходов, связанных с приобретением бытового топлива в ОАО «РЖД»».
REMUNERATION IN MOTIVATING THE STAFF OF JSC "RUSSIAN RAILWAYS" O.V. Dneprovskya, Student
M.V. Vikhoreva, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor Irkutsk State University of Railways (Russia, Irkutsk)
Abstract. The article describes the current system of motivation of Russian Railways personnel, with special attention paid to remuneration. Based on the scientific classification of types of remuneration in the organization, it is concluded that the largest Russian transport company has developed a system of intensive positive motivation. However, it is not always of an individual nature and provides satisfaction ofpersonalized needs, which does not correspond to the nature of true motivation as an inner irresistible desire of a person to achieve their goals.
Keywords: motivation, remuneration, bonuses, JSC "Russian Railways".
