CC BY
99
ВОЗМОЖНОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ ГИБКИХ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА НА
РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
Е.В. Слепцова, канд. экон. наук, доцент И.А. Перхун, студент Кубанский государственный университет (Россия, г. Краснодар)
DOI: 10.24411/2411-0450-2019-11505
Аннотация. В данной статье рассматривается возможность введения гибких систем оплаты труда на российских предприятиях. Рассматриваются подходы к совершенствованию системы оплаты труда на предприятии с целью усиления материального стимулирования работников и повышения их заинтересованности в конечных результатах деятельности предприятия. Проблема оплаты труда рассматривается в статье не как отягощающее российскую экономику явление, а как возможность применения инновационных решений, позволяющих по-новому взглянуть на человеческий капитал и его эффективность.
Ключевые слова: заработная плата, оплата труда, гибкая система оплаты труда, эффективность, производительность, стимулирование работников.
Актуальной проблемой современной российской экономики является повышение уровня доходов работающих граждан, сокращение числа так называемых «работающих бедных». Проблема порождена сложившейся ситуацией на рынке труда по поводу формирования системы оплаты труда. Наиболее остро проблема материального вознаграждения за труд проявляется на малых и средних предприятиях, где приходится решать противоречие: с одной стороны, собственники предприятий заинтересованы в сокращении затрат, в том числе и на персонал; с другой - оплата труда является ключевым фактором заинтересованности работников в улучшении результатов экономической деятельности предприятия.
Решение данной проблемы видится в активном внедрении гибких систем оплаты труда, поскольку они позволяют наиболее рационально расходовать фонд оплаты труда, реализовать принцип: «каждый получает то, что заработал». По результатам выплат «гибкой» заработной платы легче выделить наиболее эффективных работников и разработать план повышения производительности предприятия. Использование гибких систем оплаты труда полезно и для работников. Неоднократно на практике было доказано, что их
применение позволяло значительно оптимизировать оплату труда путем устранения неэффективных элементов или сокращения неоправданных расходов.
Важно помнить, гибкая система оплаты труда - это новый подход к пониманию заработной платы в целом. Это та система, которая морально и материально стимулирует работников. В ее установках появляются принципиально отличные концепции о разделении ответственности, стабильности состава работников предприятия и текучести кадров и др. Гибкая система оплаты труда не просто обеспечивает регулярные, бесперебойные выплаты работникам, но и ранжирует их, выделяя наиболее эффективных и поощряя их.
Все существующие виды оплаты труда так или иначе подразумевают под собой строго фиксированную форму, обеспечивающую работнику гарантированное вознаграждение за труд. Во научных трудах термин «заработная плата» понимается в первую очередь как важнейшая категория в системе условий труда, варьируемая в зависимости от уровня квалификации работников, качества, выполняемых ими услуг, сложности работы и множества других факторов. С другой же стороны плату за труд можно считать выплатой, включающей в себя факт выполнения работни-
ком услуг, которые отражают социально-экономическое положение в стране и регионе и уровень жизни населения. Заработная плата позволяет рабочему и его семье обеспечивать себе текущее потребление и откладывать на будущее потребление.
Как известно, к основным функциям оплаты труда относят: мотивационную, стимулирующую, ценообразующую, воспроизводственную. Сложно выбрать одну наиболее важную функцию. Это априори невозможно, так как каждая из них отвечает за определенную сферу общественных отношений и имеет влияние на жизнь работающего населения. Так, мотивационная и стимулирующая функции отвечают за привлечение возможного работника к труду. А.В. Модорский предлагает понимать под стимулирующей функцией «внешнее проявление свойств заработной платы в системе отношений, формирующейся между двумя субъектами - работником и работодателем, в связи с формированием у работника необходимого уровня эффективности труда, определяемой рядом объективных и субъективных показателей, в целях достижения эффективности деятельности предприятия и его развития в конкурентной среде» [1]. Довольно спорным, но все же подтвержденным является утверждение о взаимосвязанности стимулирующей и мотивационной функций. На наш взгляд, их методологическое содержание разное, но они обе преследуют одну и ту же цель - повысить производительность и качество труда.
Воспроизводственная функция - это способность оплаты труда полностью компенсировать все затраты на труд в процессе производства. Данная функция определяет такой абсолютный размер заработной платы, который позволит поддерживать нормальный социальный уровень потребления. Она позволяет работнику восстанавливать свои силы за счет накопленных во время работы средств.
Ценообразующая функция заработной платы предполагает контроль за соответствием статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу ра-
ботника [2]. В этой трактовке под «статусом» понимается положение человека на социально-иерархической лестнице.
Гибкая система оплаты труда, при которой определенная часть заработной платы ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия, позволяет реализовать все обозначенные функции. В настоящее время такая система приобретает все большее распространение в коммерческих организациях [3].
Наиболее распространенными формами гибкой системы оплаты труда являются:
1. Участие в прибылях (рабочий персонал получает дифференцированное годовое вознаграждение из прибыли предприятия, выплачиваемое в определенной форме).
2. Участие в доходах (заработная плата выплачивается за выполнение производственного задания).
3. Единовременное вознаграждение (заработная плата представляет собой единовременную выплату за выполнение какого-либо задания).
«Гибкая» заработная плата на прямую зависит от конъюнктуры рынка труда, характера, целей и задач бизнеса, кадровой политики руководства предприятия.
На практике гибкая система оплаты труда реализуется в двух основных формах: гибкие тарифные системы, гибкие бестарифные системы.
В первом случае базовой частью заработка становится тариф, дополненный премиями, доплатами и надбавками. Во втором случае ведущую роль играют коэффициенты квалификационного уровня (ККУ), установленные руководством предприятия. ККУ намного выгоднее для рабочих, так как располагают большими возможностями в отношении оценки роста квалификации отдельного рабочего. Под учетом ККУ стоят такие показатели, как стаж, профессия, квалификация, опыт работника, профессиональное мастерство и многое другое.
Внедрение гибких форм и систем оплаты труда требует понимания того, какие выгоды и негативные последствия это влечет за собой (табл. 1).
Таблица 1. Преимущества и недостатки гибких систем оплаты труда
Преимущества гибких систем оплаты труда Недостатки гибких систем оплаты труда
1. Возможность своевременно реагировать на результативность труда работника 2. Возможность отказаться от повальных сокращений 3. Упрощение внутренней структуры компании за счет вывода индивидуальных, неэффективных схем производства 4. Сохранение узкой специализации фирмы, возможность совершенствовать производство, внедряя инновационные технологии 5. Работодатель может полностью обезопасить себя от повышения издержек на содержание контролирующих работника структур. 1. Качество работы очень часто снижается 2. Появляются конфликтные ситуации между работниками 3. Риск получить завышенный расход материалов и быстрый износ оборудования.
Таким образом, разрабатываемая и внедряемая на предприятии гибкая система оплаты труда должна соответствовать следующим критериям: обеспечивать эффективную мотивацию работников, увязывать реальные результаты труда работника с уровнем его материального вознагражде-
Библиографический список
1. Модорский А.В. Стимулирующая функция заработной платы в системе функций заработной платы // Вестник Пермского университета. Серия: Экономика. - 2014. -Вып. 1 (20). - С. 97-102.
2. Экономика труда: учебник для академического бакалавриата / М.В. Симонова [и др.]; под общей редакцией М.В. Симоновой. - М.: Изд-во Юрайт, 2019. - 259 с.
3. Дмитренко Е.А., Романова Н.П. Использование гибких систем оплаты труда на перерабатывающих предприятиях // Наука о человеке: гуманитарные исследования. - 2014. -№2. - С. 69-74.
POSSIBILITIES OF APPLICATION OF FLEXIBLE SYSTEM OF PAYMENT OF
LABOR AT RUSSIAN ENTERPRISES
E.V. Sleptsova, Candidate of Economic Sciences, Assistant Professor I.A. Perkhun, Student Kuban State University (Russia, Krasnodar)
Abstract. This article discusses the possibility of introducing flexible system of remuneration at Russian enterprises. The approaches to improving the wage system at the enterprise are examined with the aim of strengthening material incentives for employees and increasing their interest in the final results of the enterprise. The problem of remuneration of labor is considered in the article not as an aggravating phenomenon for the Russian economy, but as the possibility of applying innovative solutions that allow a fresh look at human capital and its effectiveness.
Keywords: salary, remuneration, flexible system of remuneration, efficiency, productivity, employee incentives.
ния, затраты на оплату труда должны оставаться в пределах установленного бюджета, уметь быстро приспосабливаться к меняющейся рыночной конъюнктуре, учитывать прибыльность и устойчивость предприятия.
