CC BY
49Решетнеескцие чтения. 2015
УДК 006.44:331.108.43
ВОЗМОЖНОСТИ И ТЕХНОЛОГИИ РЕАЛИЗАЦИИ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ СТАНДАРТОВ
Ю. С. Колесникова
АО «Информационные спутниковые системы» имени академика М. Ф. Решетнёва» Российская Федерация, 662972, г. Железногорск Красноярского края, ул. Ленина, 52 E-mail: Kolesnikova@iss-reshetnev.ru
Раскрывается возможность применения профессиональных стандартов в качестве основы построения системы оценки персонала. Рассматриваются составляющие системы оценки и различные методики оценки персонала организаций.
Ключевые слова: профессиональный стандарт, оценка персонала, модель компетенций, трудовые функции, трудовые действия, навыки, умения.
POSSIBILITIES AND TECHNOLOGIES OF APPLYING STAFF EVALUATION METHODS BASED ON PROFESSIONAL STANDARDS
Yu. S. Kolesnikova
JSC "Academician M. F. Reshetnev "Information satellite systems" 52, Lenina, Zheleznogorsk, Krasnoyarsk region, 662972, Russian Federation E-mail: Kolesnikova@iss-reshetnev.ru
The article discovers the possibility to apply professional standards as a basis of the staff evaluation system. It considers the components of the evaluation system and different staff evaluation methods.
Keywords: professional standard, staff evaluation system, competency model, labor functions, labor actions, skills, abilities.
Любая оценка всегда предполагает сравнение: сравнение с некоторым эталоном или сравнение ряда объектов между собой. Таким образом, система оценки персонала - это система, «которая позволяет измерить результаты работы и уровень профессиональной компетентности специалистов, а также их потенциала в разрезе стратегических задач компании» [1].
На сегодняшний день такой основой для создания объективных критериев оценки персонала может и должен стать профессиональный стандарт (ПС): «...характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности» [2]. ПС конкретизирует требования работодателя к работникам при выполнении ими трудовой функции с учетом специфики деятельности организаций, и в соответствии с этими требованиями потом и оценивается сотрудник.
В настоящее время Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации утверждено уже более 500 ПС, из них 20 ПС относятся к ракетно-космической промышленности. К концу этого года будет утверждено еще 24 ПС в области ракетно-космической промышленности. Кроме того, появляются поправки в Трудовой кодекс РФ о применении ПС, разработаны законопроекты на эту тему. Таким образом, многое указывает на необходимость применения ПС в практике служб по работе с персоналом, в частности, в системе оценки персонала.
АО «ИСС» уже имеет опыт разработки ПС и их применения в практике управления персоналом: на
основе разработанного в 2013 году ПС «Специалист по проектированию и конструированию космических аппаратов и систем» была построена модель компетенций специалиста (конструктора, проектанта). Для построения этой модели из ПС вычленялись трудовые действия, необходимые знания и умения. На основе этой модели был разработан новый словарь деловых характеристик, состоящий из 40 признаков, который сейчас используется в системе автоматической аттестации руководителей и специалистов проектно-конструкторского направления по методике «360 градусов» [3].
На пути создания оценочной системы выделяют следующие ключевые составляющие:
1. Субъект оценки: работодатель; самооценка; центры оценки и сертификации квалификаций; образовательные организации (при оценке выпускников).
2. Объект оценки: работник или выпускник образовательной организации.
3. Предмет оценки: уровень развития компетенций (для этого необходима построенная на основе ПС модель компетенций и разработанные индикаторы оценки этих компетенций) [3].
Рассмотрим данный подход на примере различных методов оценки персонала.
1. Аттестация - оценка деятельности работника исходя из определенных условий и требований, предъявляемых к нему по занимаемой должности [4]. Использование модели компетенций, построенной на основе ПС, в качестве эталонного критерия оценки
Инновационные технологии управления и международная кооперация в аэрокосмическом производстве
сделает эту процедуру более объективной и конкретной. ПС учитывает специфику вида профессиональной деятельности, а значит и все требования, предъявляемые к работнику, исходят из вида деятельности. Уровень квалификации оценивается исходя из характеристики обобщенной трудовой функции соответствующего уровня (требования к образованию и обучению, требования к опыту практической работы). Уровень знаний и практических навыков оценивается исходя из набора необходимых знаний и умений; деловые и личные качества сопоставляются с моделью компетенций, построенной на основе ПС.
2. Метод «360 градусов» предполагает круговую оценку сотрудника на разных уровнях: от непосредственного руководителя до подчиненных этого сотрудника и до самооценки. Оценку проводят несколько экспертов (5-7 человек). Если словарь деловых характеристик построен на основе ПС, то характеристика является более объективной и практико-ориентиро-ванной, т. е. применимой во всех последующих аспектах системы оценки. Такая характеристика в большей степени описывает именно профессиональные компетенции сотрудника, она основана на выполняемых им функциях, а не общих фразах; она дает более наглядное, объективное и конкретное представление и оценку деятельности работника.
3. Метод, известный как Assessment center. Работникам предлагается конкретная, реалистичная производственная ситуация с заранее описанными правильными или неправильными выходами из нее [4]. При моделировании ситуации можно опираться на трудовые действия, из которых состоит та или иная трудовая функция в ПС. Здесь же можно оценить применение тех или иных навыков и знаний, необходимых для выполнения этой функции, описанных в ПС. Также плюсом является то, что смоделированная ситуация будет действительно конкретной и реалистичной для специалиста, которому соответствует ПС.
4. Диагностический метод, с одной стороны, определяет показатели, характеризующие работника; с другой - показатели, характеризующие выполняемую работу [5]. При такой методике очень важно оценить уровень сложности выполняемых сотрудником задач. И здесь можно опираться на уровни квалификации, к которым относятся те или иные трудовые функции в ПС.
5. Тестирование позволяет оценить знания сотрудников. При составлении тестов можно руководствоваться необходимыми знаниями, описанными в ПС, в зависимости от выполняемых трудовых функций и уровня квалификации, к которому они относятся.
6. Наблюдение на рабочем месте позволяет оценить знания, умения, навыки и компетенции сотрудников. Наблюдатель может в полной мере оценить, насколько сотрудник качественно выполняет ту или иную трудовую функцию, сопоставляя действия работника с трудовыми действиями, описанными в ПС, а также оценивая применяемые умения и знания. В ПС описаны трудовые действия, выполнение которых необходимо и достаточно для выполнения трудовой функции.
7. Управление по целям (МВО) заключается в совместной постановке задач руководителем и сотрудником и оценке результатов их выполнения по прошествии отчетного периода [1]. В соответствии с ПС целью может стать выполнение работником трудовых функций, который относятся к вышестоящему уровню квалификации. Таким образом, при достижении успеха работник может доказать свою способность выполнять более сложные задачи, что указывает на возможность его повышения.
Таким образом, применение ПС в практике управления персоналом организаций - это не только неизбежная реальность, но и очень перспективный подход к построению различных кадровых процессов, в частности, системы оценки персонала. Методы оценки могут быть различные, также как и субъекты оценки, но если они будут вовлечены в систему оценки персонала, основанную на ПС, то в результате получится четко структурированная, логичная, объективная, прозрачная и последовательная система.
Библиографические ссылки
1. Вучкович-Стадник А. А. Оценка персонала: четкий алгоритм действий и качественные практические решения. М. : Эксмо, 2008. 192 с.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 13.07.2015). Доступ из справ.-прав. системы «Консультант плюс».
3. Арефина О. В., Колесникова Ю. С. Применение профессионального стандарта в качестве основы построения системы оценки персонала // Решетневские чтения : материалы XVIII Междунар. науч. конф. В 3 т. Т. 3 / под общ. ред. Ю. В. Ерыгина ; Сиб. гос. аэро-космич. ун-т. Красноярск, 2014. С. 255-258.
4. Герш М. В. Оценка персонала // Отдел кадров коммерческой организации. 2014. № 6.
5. Масленникова Н. Методы оценки персонала для работы в матричной структуре управления // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. № 4. С. 11-15.
References
1. Vuchkovich-Stadnik A. A. Otsenka personala: chetkiy algoritm deystviy i kachestvennye prakticheskie resheniya. M. : Eksmo, 2008. 192 s.
2. Trudovoy kodeks Rossiyskoy Federatsii ot 30.12.2001 № 197-FZ (red. ot 13.07.2015) // Spravochnaya pravovaya sistema "Konsul'tant plyus".
3. Arefina O. V., Kolesnikova Yu. S. Primenenie professional'nogo standarta v kachestve osnovy postroeniya sistemy otsenki personala // Reshetnevskie chteniya: materialy XVIII Mezhdunar. nauch. konf. / pod obshch. red. Yu. V. Erygina ; Sib. gos. aerokosmich. un-t. Krasnoyarsk, 2014. S. 255-258.
4. Gersh M. V. Otsenka personala // Otdel kadrov kommercheskoy organizatsii. 2014. № 6.
5. Maslennikova N., Maslennikov I. Metody otsenki personala dlya raboty v matrichnoy strukture upravleniya // Kadrovik. Kadrovyy menedzhment. 2012. № 4. S. 11-15.
© Колесникова Ю. С., 2015
