CC BY
54
УДК 331.104.2, 331.107 JEL J53, M12, M54, B49
Т. А. Медведева
Сибирский государственный университет путей сообщения ул. Д. Ковальчук, 191, Новосибирск, 630049, Россия
tmedvedeva@mail.ru
ВОВЛЕЧЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ И СИСТЕМА СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
В условиях глобализирующейся экономики, быстрого распространения знаний и технологий повышается роль и значимость работников. Успех предприятия во многом определяется степенью их вовлеченности. Повысить конкурентоспособность товаров и услуг и победить в конкурентной борьбе возможно только на основе использования современных методов управления. А они предполагают тотальную вовлеченность работников в процессы улучшения организации.
Существуют различные представления о том, что ведет к повышению заинтересованности работников в результатах своего труда и в деятельности предприятия в целом. Как правило, исследователями изучается влияние одного или нескольких факторов на проблему. Данная статья имеет целью подчеркнуть, что вовлеченность работников - это системная проблема, обосновать идею о том, что система социально-трудовых отношений (СТО), как система согласования интересов всех участников СТО, является мощным организационным ресурсом для развития вовлеченности работников в процессы улучшения организации, а также предложить новый метод системной оценки СТО с акцентом на обратных связях, что позволит оценить гармоничность системы СТО и, как следствие, ее эффективность с позиции системного подхода, т. е. с учетом согласованности целей системы СТО и организации, временных процессов и обратных связей.
Ключевые слова: вовлеченность работников, система социально-трудовых отношений, системная оценка, расширенный системный подход.
Введение
Современные методы управления, такие как всеобщее управление качеством или постоянное улучшение процесса (групповой менеджмент, кайдзен, «точно вовремя», правило кан-бан, бережливое производство), интерактивное планирование деятельности, совместное проектирование процесса и др., предполагают тотальную вовлеченность работников: работники должны познавать весь процесс, в который они вовлечены, оценивать его эффективность и постоянно работать над совершенствованием процесса для улучшения результата. Вовлеченность работников подразумевает делегирование им большей самостоятельности, что ведет к увеличению их ответственности и самоконтроля. Это, в свою очередь, существенно изменяет содержание их деятельности и предъявляет к ним новые требования. Работники должны уметь учиться; они должны обладать развитыми навыками коммуникации и сотрудничества; иметь креативное (творческое) мышление и применять его в поиске нестандартных способов решения проблем; быть грамотными технологически; обладать предпринимательскими качествами, уметь вести бизнес; развивать в себе лидерские качества; уметь управлять собственной карьерой. В этих условиях формат отношений наемного труда становится все
Медведева Т. А. Вовлеченность работников и система социально-трудовых отношений // Вестн. Новосиб. гос. ун-та. Серия: Социально-экономические науки. 2014. Т. 14, вып. 2. С. 162-170.
ISSN 1818-7862. Вестник НГУ. Серия: Социально-экономические науки. 2014. Том 14, выпуск 2 © Т. Ф. Медведева, 2014
менее эффективным, поскольку работник из подчиненного фактически превращается в сотрудника, что кардинально меняет систему социально-трудовых отношений (СТО).
Возникшие за годы рыночных реформ социально-трудовые институты способствуют становлению и развитию в России современных социально-трудовых отношений, но система СТО, как правило, меняется медленно и упирается в свои же ограничения. Связано это, не в последнюю очередь, с тем, что она, так же как и любая экономическая система, в основе своей имеет определенный набор социально-культурных ценностей, которые обусловлены социальной и экономической историей страны. Адаптация ценностей к новым социально-экономическим условиям требует значительного времени. Следовательно, формирование системы СТО, в своей основе имеющей современные трудовые ценности, должно происходить постепенно, осмысленно и целенаправленно. Периодически необходимо производить системную диагностику состояния СТО, предпринимать своевременные корректирующие действия, моделировать инновационные изменения, т. е. понимать и направлять системные изменения, характерные для периода трансформации. Необходимо четкое понимание того, что система СТО, как система согласования интересов ее участников, является мощным организационным ресурсом для усиления вовлеченности работников и, как следствие, для повышения эффективности деятельности предприятий.
Внутреннее отчуждение (увольнение) работников -
системная проблема социально-трудовых отношений
Компанией «Gallup GmbH» было проведено исследование «Индекс вовлеченности в Германии - 2010», результаты которого говорят о том, что экономические издержки от внутреннего увольнения сотрудников составляют сумму от 121,8 млрд до 125,7 млрд евро ежегодно. Причинами, вызывающими такое положение вещей, «истребителями смысла» называются хронический стресс, отсутствие уважения на рабочем месте, нежелание сотрудников проявлять себя как личности в таких условиях, неверие сотрудников в то, что личная инициатива может улучшить ситуацию в организации, заорганизованность мотивационной политики, внешней по отношению к сотруднику [1. С. 175-176]. И это в Германии, не в России!
Автором данной статьи проводятся семинары для молодых руководителей и специалистов российских предприятий с использованием технологии участия, которая позволяет раскрепостить участников семинара, высвободить их творческую энергию. Технология участия предполагает реализацию нескольких этапов, одним из которых является этап формулирования проблем / препятствий достижения цели организации. Абсолютной нормой для списка препятствий, который озвучивается участниками, как правило, является упоминание об отсутствии уважения со стороны руководителей, загруженности и перегруженности на рабочем месте, о формализме, бюрократизме, об ощущении собственного бессилия и неверия в возможность изменить ситуацию в лучшую сторону, об отсутствии конструктивного диалога с руководством и взаимопонимания [2]. В этих организациях, работники которых имеют такие негативные переживания, делается очень много интересного в управлении человеческими ресурсами. И, тем не менее, такой результат не редкость. Конечно, возникает вопрос, почему это так?
С нашей точки зрения, внутреннее увольнение работника - это не проблема данного человека, или, точнее, не только его проблема. Это результат работы всей системы СТО организации. Можно нанять другого работника, более мотивированного на начальном этапе его карьеры, можно изменить систему найма, можно совершенствовать работу с персоналом и т. д., но если система СТО как система согласования интересов ее участников осталась прежней, поменялась только ее часть, независимо от качеств принятого работника через какое-то время и он внутренне «самоуволится».
На рис. 1 представлена простейшая диаграмма цикличной причинности в сфере СТО на примере возникновения отчуждения из-за уравнительной политики в оплате труда работников, в которой, как в части целого, проявляется суть системы СТО данной организации.
уравнительная политика в оплате труда
поддержка низкоквалифицированных работников
снижение мотивации высококвалифицированных работников
нежелание высококвалифицированных
работников работать в неконкурентной организации, рост текучести
возникновение у них внутреннего отчуждения
снижение конкурентоспособности организации
снижение производительности труда, ухудшение инновационного климата и т. д.
Рис. 1. Простейшая диаграмма цикличности причин в сфере социально-трудовых отношений
С нашей точки зрения, недооцененным организационным ресурсом для развития организации, повышения эффективности ее деятельности является система СТО как система согласования интересов ее участников, выстроенная на принципах уважения личности, отношения к работнику как к со-труднику, а не только как к ресурсу развития организации.
Система социально-трудовых отношений как сложная социальная система и вовлеченность работников
В свое время Russell Ackoff предложил три метафоры для описания развития управленческого мышления: организации могут быть рассмотрены как машины, как организмы и как системы (табл. 1) [3]. Когда применяется механистическая парадигма, организация рассматривается как машина, рабочие в таком случае интерпретируются как части этой машины, которые при необходимости могут быть заменены. Эта точка зрения была широко распространена в ранний период индустриализации, когда рабочие были плохо образованы и легко могли быть заменены работниками из числа эмигрантов. Когда применяется биологическая парадигма, организация рассматривается как организм: менеджеры воспринимаются как «мозг» этого организма, а рабочие - как его «руки» и «ноги». С ростом квалификации и образования работников, с введением новых технологий организации стали рассматриваться как социальные системы. Менеджеры признали, что работники имеют свои собственные интересы и идеи о том, как организация должна развиваться, как должны быть выстроены со-
циально-трудовые отношения. У менеджеров появилась задача создать условия для эффективной работы, выступать помощниками своих работников, вдохновлять их посредством формулирования ясного видения организации, мотивировать работников, нацеливать их на реализацию задач организации.
Таблица 1
Три организационные метафоры, социально-трудовые отношения и вовлеченность работников
Господствующая парадигма управленческого мышления Организационная метафора Тип СТО Роли участников СТО Вовлеченность работников
Механистическая Машина Дискриминация, конфликт, экс- Управляющий «машиной» - «заменяемые Низкая
плуатация части машины»
Биологическая Организм Функциональное партнерство Руководитель (мозг) -подчиненные (части организма) Средняя
Социальная Социальная система Социальное партнерство Со-трудники Высокая
Как несложно заметить, при социальной парадигме происходят качественные изменения во взаимоотношениях менеджер - работник. Если в первом случае отношения принимали характер прямой эксплуатации, во втором - субординации «руководитель - исполнитель», то в третьем случае происходит смена акцентов: не работники для руководителя, а руководитель для работников. Они становятся настоящими со-трудниками, и в задачу руководителя входит создание наиболее благоприятной среды для работы, вовлечение работника во все процессы по улучшению деятельности организации. Принципиальная разница между тремя организационными парадигмами - смысловая: в том, для чего существует данная организация, какую цель преследует, чьи интересы реализует. Усиление вовлеченности работников является прямым следствием осмысления ими своего участия в работе организации и увеличения возможностей влиять на ее развитие.
Осмысление работниками своего существования в организации или рефлексия участников СТО - это отражение того, что на их поведение, на их внутреннее ощущение вовлеченности или отчуждения влияют не только изменения во внешней и внутренней среде организации, но и их скрытая внутренняя система ценностей: верования, убеждения, идеи, цели. С этой позиции система СТО может быть концептуализирована по-разному.
1. Представим, что имеется два объекта: система социально-трудовых отношений и наблюдатель этой системы. Задача наблюдателя - сделать точное описание этой системы. Здесь нет никакого другого вмешательства, например, участия наблюдателя в системе, только наблюдение.
2. Есть те же два объекта, но теперь наблюдатель находится внутри системы СТО. Например, он - работник или работодатель. В этом случае наблюдатель имеет личный интерес в эффективности функционирования системы СТО.
3. Как и во втором случае, есть два объекта, но теперь все субъекты СТО являются одновременно и наблюдателями системы, и ее участниками. Кроме того, все наблюдатели / участники знают об этом и регулярно обсуждают разные точки зрения по поводу функционирования системы СТО и по поводу личных интересов участников СТО.
Третий способ концептуализации системы СТО - это и есть представление о ней как о сложной социальной системе с включением вопроса соотнесения каждого субъекта СТО с самим собой, т. е. рефлексивности. С нашей точки зрения, этот способ концептуализации есть наиболее корректное описание системы СТО. Но в настоящее время общепринятым является первый способ и, следовательно, первое описание соотношения этих двух объектов.
Для рассмотрения организации как сложной социальной системы необходимо смещение акцентов исследования с элементов системы (работники, менеджеры) к отношениям между
ними. Джон Венджер в своей статье «О системном мышлении в бизнесе» приводит слова Джулиана Вилсона, владельца аэрокосмической компании Matt Black Systems, о том, как спасти определенный вид животных: старое мышление нам подсказывает, что необходимо усилить их питание; новое же - улучшить среду обитания этих животных, чтобы природа позаботилась об их процветании [4].
Системная оценка социально-трудовых отношений организации
Учитывая вышеизложенное, представляется, что необходим метод системной оценки СТО организации, который позволил бы диагностировать реальное состояние системы СТО с точки зрения механизмов взаимодействия между отдельными элементами системы на основе обратных связей, т. е. сигналов, которые подают участники СТО в ответ на происходящие изменения. Такая оценка предполагает совместное изучение внешней среды системы СТО, ее внутренней среды и скрытого внутреннего мира участников СТО, мира их смыслов и ценностей.
В настоящее время управление внешней средой системы СТО происходит в рамках управления организацией; управление внутренней средой СТО осуществляется через управление персоналом / человеческими ресурсами / кадровым менеджментом; управление ценностями участников СТО также осуществляется посредством служб / отделов управления персоналом на уровне развития систем мотивации, обучения и т. д. Во всех случаях внимание сосредоточено на работниках как трудовом ресурсе, а не на системе СТО как организационном ресурсе. Все структуры, так или иначе касающиеся вопросов работы с людьми, работают изолированно, каждая в своем направлении. Система СТО как система согласования интересов ее участников не рассматривается как организационный ресурс усиления вовлеченности работников. Соответственно, согласование интересов как источник формирования смысла работы в организации для сотрудников, источник их вовлеченности и, как следствие, лояльности к организации не используется.
В последнее время ряд ученых, специализирующихся в области экономики труда и СТО, стали практиковать менеджериальные подходы к СТО с целью обогащения теории и практики управления и расшивания «узких мест» сугубо экономического подхода. Так, в работе «Развитие социально-трудовых отношений в экономике знаний» Е. В. Янченко предлагает алгоритм комплексной оценки СТО, который включает, в частности, SWOT-анализ, метод написания сценария, метод «экспертных оценок» + анкетирование, анализ статистических показалей [5. С. 140]. Автор приводит примеры использования SWOT-анализа для организации и для рынка труда и делает выводы о его действенности. Отмечается, что система СТО должна удовлетворять организацию (работать на высокие экономические показатели) и работников (высокая заработная плата, содержательный труд, достойные условия труда и т. д.). Чтобы оценить исследуемые СТО, Е. В. Янченко анализирует показатели отчетности предприятия и проводит опрос работников. На основе содержательного анализа полученных результатов делается вывод о симметричности или асимметричности СТО.
Этот подход представляется чрезвычайно интересным, полезным и своевременным, но с позиции системного подхода недостаточным. Системная логика предполагает:
1) рассмотрение системы СТО как сложной социальной системы, в том числе включение в рассмотрение рефлексивности участников СТО;
2) оценку взаимодействия и взаимовлияния СТО организации с внешней средой;
3) согласование целей системы СТО и стратегии развития организации;
4) отслеживание взаимодействий различных элементов системы СТО, их влияния друг на друга и на систему в целом посредством механизма обратных связей, как реакции на происходящие изменения;
5) временной лаг между принятием решения в сфере СТО и реальной отдачей от него;
6) цикличную, а не причинно-следственную причинность.
В работе Янченко на примере конкретных предприятий осуществлена комплексная оценка СТО, которая учитывает факторы внешней и внутренней сред, акцентирует внимание на согласовании целей, анализирует соотношение показателей деятельности предприятий и удовлетворенности работников и т. д. С нашей точки зрения, для дальнейшего развития
методологии оценки системы СТО необходимо учитывать рефлексивность участников СТО, механизмы обратных связей, фактор времени и цикличной причинности. Осуществить это можно на основе использования расширенного системного подхода [6].
Расширенный системный подход оперирует четырьмя агрегированными переменными: смысл, форма, содержание, процесс. Смысл системы СТО заключается в ее жизнеспособности, которая в свою очередь понимается как целостность в окружающей ее среде (изменение любой части влияет на всю организацию). Именно жизнеспособность является ориентиром в современной экономике, характеризующейся повышенной турбулентностью и непредсказуемостью изменений. Система же СТО на уровне организации является жизнеспособной тогда, когда она опирается на вовлеченность внутренне мотивированных работников. А это возможно только, если цель предприятия достигается на основе действий работников, реализующих свои собственные ценности и индивидуальные цели.
Расширенный системный подход к СТО основывается на предположении, что участники СТО одновременно являются и участниками социально-трудового процесса, и его наблюдателями, т. е. включает вопрос их рефлексивности. Социокультурные ценности субъектов СТО, т. е. тот смысл, который они вкладывают в восприятие ими социально-трудовой жизни и на основе которого строят свои индивидуальные цели работы в данной организации, во многом определяют их экономический выбор, выступают фундаментом для принятия решений, что находит отражение в формировании соответствующих правил, норм и ценностей социально-трудовой жизни. В этом смысле система СТО - это рефлексивная система, а участники СТО не просто адаптируются к изменениям окружающей среды, но и способны к процессу реконцептуализации системы СТО.
Такой подход является целеориентированным, т. е. предполагает единство и взаимообусловленность социально-трудовых процессов, направленных на реализацию смысла данной системы СТО, выраженного через поставленную цель. Тем самым цели придается первостепенное значение. Все остальные компоненты системы организуются для ее реализации (рис. 2).
Чтобы осуществить изменение системы СТО организации, необходимо запустить механизм внутренних преобразований. Сделать это можно посредством внешнего воздействия. Однако конечный результат предвидеть сложно, поскольку он зависит от внутренних рекурсивных процессов системы. Поэтому особое значение приобретают процессы социального научения, когнитивная составляющая системы СТО.
1. СМЫСЛ
4. СОДЕРЖАНИЕ ( / 2. ФОРМА
3. ПРОЦЕСС
Рис. 2. Цикл управления изменениями социально-трудовых отношений
1. Смысл - идеи, верования, убеждения, цели
2. Форма социально-трудовых отношений представляет собой конфигурацию отношений между участниками СТО, паттерны взаимосвязей и взаимоотношений между ними
3. Содержание системы социально-трудовых отношений -результативность процесса изменений, выраженная через показатели производительности и эффективности
4. Процесс в системе социально-трудовых отношений - это социальное научение, когнитивный процесс, на поверхности проявляющийся в последовательности действий участников социально-трудовых отношений, совокупности событий, описывающих изменение системы
Таблица 2
Матрица «Смысл - форма - содержание - процесс» (уровень организации)
СМЫСЛ: социокультурная компонента Миссия организации Цели организации Ценности руководства организации Ценности работников Общие ценности Цели системы СТО Трудовая этика и т. д. ФОРМА: организационная компонента Профсоюзы Коллективный договор Индивидуальные контракты Система участия работников в принятии управленческих решений Согласительные комиссии Механизм разрешения трудовых споров Административные методы регулирования трудовых отношений Участие государственных органов и местных властей в регулировании трудовых отношений и т. д.
СОДЕРЖАНИЕ: результирующая компонента Формы занятости Стабильность рабочего места Оплата труда Система мотивации работников Рабочее время и время отдыха Условия и охрана труда Дисциплина Организация системы социальных льгот Распределение трудовых заданий Соблюдение стандартов в отношении социально незащищенных групп работников Производительность труда Текучесть и т. д. ПРОЦЕСС: когнитивная компонента Обучение Переобучение Повышение квалификации Обучение на рабочем месте Работа над собственными проектами Развитие сотрудников Управление знаниями и т. д.
Содержательно цикл управления изменениями СТО можно представить в виде матрицы «смысл - форма - содержание - процесс» (табл. 2), которая может служить аналитическим инструментарием для выбора оптимального поведения организации, разработки ее стратегии с учетом всех характеристик внешней и внутренней сред, а также специфических характеристик участников СТО данной организации, ее организационных механизмов, внутренней слаженности в работе и реализации ее целей.
Социокультурная составляющая матрицы показывает, как связаны между собой ценности, миссия и цели организации; как организация «вписывается» во внешнюю среду; какова цель функционирования системы СТО организации; какие ценности лежат в ее основе; способствует ли система СТО реализации целей организации; какая идеология (и / или социально-трудовая политика) осуществляется в организации; каково отношение работников к труду; лояльность работников к организации; возможно ли нормальное развитие работника в данной системе СТО.
Организационная компонента показывает форму, конфигурацию отношений внутри организации (иерархия - субординация, автономность СТО - разобщенность-конкуренция, сети -
сотрудничество), которая должна быть оптимальной для реализации смысла организации и системы СТО. Здесь важна продуманность и согласованность целей организации и системы СТО и механизмов реализации этих целей.
Когнитивная составляющая матрицы показывает процесс воплощения данного смысла и данной формы отношений в содержание - то, для чего организация осуществляет свою деятельность. Происходит это через развитие сотрудников, как результат их участия в производственных процессах, процессах улучшения деятельности организации, процессах принятия управленческих решений.
Содержание, как результирующая компонента, отражает эффект деятельности и для работников, и для организации.
Некоторые выводы
Вовлеченность работников или их внутреннее отчуждение - это своего рода качественный показатель функционирования системы СТО организации. Стремление к вовлечению работников в процессы улучшения деятельности свойственно современным организациям. Но, как нам представляется, руководителями не всегда осознается тот факт, что вовлечение работников предполагает существенные изменения в системе СТО.
Предложенный инструментарий в качестве развития системной оценки СТО фокусирует внимание на паттерне отношений, на их конфигурации, которая во многом обусловливает успех или неуспех деятельности организации. Данный подход требует своего развития, в частности, как нам представляется, он хорошо комбинируется со STEP-анализом. Но сейчас важно подчеркнуть, что система СТО - это мощный организационный ресурс, который должен быть задействован в работе с внутренне отчужденным работником и способствовать превращению его во внутренне мотивированного работника, осмысленно и счастливо существующего в организации.
Список литературы
1. Бёзенгер К., Кюпперс Б. В центре внимания - сотрудник: что способно изменить сферу труда будущего. М.: Элит, 2014. 320 с.
2. Medvedeva T. A. Developing an Innovative Style of Thinking and Innovative Behavior // Systemic Practice and Action Research. 2012. Vol. 25, № 3. P. 261-272.
3. Ackoff R. Creating the Corporate Future: Plan or to be Planed for. N. Y.: John Wiley and Sons, 1981.
4. Венджер Дж. О системном мышлении в бизнесе // Проблемы управления в социальных системах. 2013. Т. 5, вып. 8. С. 49-61.
5. Янченко Е. В. Развитие социально-трудовых отношений в экономике знаний: Моногр. Саратов, 2010. 239 с.
6. Медведева Т. А. Расширенный системный подход к исследованию социально-трудовых отношений // Вестн. Новосиб. гос. ун-та. Серия: Социально-экономические науки. 2013. Т. 13, вып. 2. С. 195-204.
Материал поступил в редколлегию 01.03.2014 T. A. Medvedeva
Siberian State University of Transport 191 D. Kovalchuk Str., Novosibirsk, 630049, Russian Federation
tmedvedeva@mail.ru
INVOLVEMENT OF EMPLOYEES AND THE SYSTEM OF SOCIAL AND LABOR RELATIONS
In the conditions of a globalizing economy, with the rapid dissemination of knowledge and technologies, the role and importance of employees is increased. A company's success is largely deter-
mined by the degree of their involvement. To improve the competitiveness of goods and services and to win in the competition, it is necessary to use modern management methods, which assume total involvement of employees in the process of improving the organization. Ideas vary about what leads to increased interest of employees in the results of their work and the activities of the enterprise as a whole. Typically, researchers have studied the effects of one or more factors on participation. This paper aims to (1) emphasize that the involvement of employees is a systemic problem, (2) suggest that a system of labor relations, as a system for coordinating the interests of all participants, is a powerful organizational resource for the development of employee involvement in improving the organization, and (3) propose a new method for systemic evaluation of social and labor relations with an emphasis on feedback. The proposed method permits evaluating the harmony of the system of social and labor relations and, consequently, its effectiveness from the perspective of a systemic approach, i.e. taking into account coherence of the objectives of the system of social and labor relations and organization, temporal processes, and feedback.
Keywords: involvement of employees, the system of labor relations, systemic assessment, an extended systems approach.
References
1. Byezenger K., Kyuppers B. V tsentre vnimaniya - sotrudnik: chto sposobno izmenit' sferu truda buduschego [In the Centre of Attention - Employee]. Moscow, Elit Publ., 2014, 320 p. (In Russ.)
2. Medvedeva T. A. Developing an Innovative Style of Thinking and Innovative Behavior.
Systemic Practice and Action Research, 2012, vol. 25, no. 3, p. 261-272.
3. Ackoff R. Creating the Corporate Future: Plan or to be Planed for. New York, John Wiley and Sons, 1981.
4. Wenger J. On Systems Thinking in Business. Problems of Governance, 2013, vol. 5, iss. 8, p. 49-61. (In Russ.)
5. Yanchenko Е. V. Razvitie sotsial'no-trudovyh otnosheniy v ekonomike znaniy: monographiya. [Development of Social and Labor Relations in the Knowledge Economy]. Saratov, 2010, 239 p. (In Russ.)
6. Medvedeva ^ А. An Extended Systems Approach to the Study of Social and Labor Relations. Vestnik Novosibirsk State University. Series: Social and Economic Sciences, 2013, vol. 13, iss. 2, p. 195-204. (In Russ.)
