Восприятие конфликтов в трудовом коллективе предпринимателями и наемными работниками Текст научной статьи по специальности «Социологические науки»

УДК 159.9: 316 ; 159.944

Филинкова Евгения Борисовна

кандидат психологических наук, доцент Московский государственный областной университет

jane421@yandex.ru

ВОСПРИЯТИЕ КОНФЛИКТОВ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЯМИ И НАЕМНЫМИ РАБОТНИКАМИ

Статья посвящена восприятию конфликтов в трудовом коллективе предпринимателями (собственниками-руководителями) и работниками той же организации. Выявлено как относительное совпадение, так и значительное различие в оценках и представлениях двух трудовых групп. Показано, что конфликты между исполнителями и предпринимателями-руководителями воспринимаются обеими группами скорее как межгрупповые чем межличностные. В разрешении конфликтов с подчинёнными предприниматели используют все стратегии, кроме приспособления. Изучено отношение предпринимателей к конфликтам внутри коллектива сотрудников.

Ключевые слова: предприниматели, руководители, исполнители, конфликт, межгрупповые отношения, стратегии разрешения конфликтов.

Радикальные экономические преобразования в российском обществе, оказавшие значительное влияние на иерархию трудовых ценностей и социальные установки личности в труде, актуализировали задачу дальнейшего изучения психологических отношений в трудовых коллективах. В отечественной социальной психологии выполнен целый ряд работ, направленных на исследование отношения работников к руководителю и представлений руководителей об исполнителях и их деятельности. Однако открытым остается вопрос об изучении представлений обеих трудовых групп о феноменах, связанных с производственной деятельностью, в частности представлений о конфликтах в коллективе. Типичными являются работы, раскрывающие особенности отношения к конфликтам только одной стороны, чаще всего руководителей [5; 7; 8; 11], взгляд на конфликты с точек зрения обеих конфликтующих сторон является предметом редких исследований [6]. К этому следует добавить, что наиболее значимые исследования по психологии управленческого взаимодействия проведены в организациях, где и исполнители, и руководители являлись наемными работниками, в то время как во главе организации может стоять и собственник дела, что накладывает особый отпечаток на отношения между ним и сотрудниками. Существует значительное различие в отношении к подчиненным собственников дела и наемных руководителей [1; 2; 4]. Понимание этого факта послужило основой нашего исследования представлений о взаимодействии предпринимателей и наемных работников, составляющих коллектив одной организации. Одной из задач данного исследования являлось изучение восприятия конфликтов руководителями-собственниками и исполнителями, изложению результатов решения которой и посвящена настоящая статья.

Объектом исследования выступили работники салонов красоты, как наемные, так и собственники-руководители (предприниматели). Всего было исследовано 12 организаций, расположенных в Москве. Основным методом являлось структу-

рированное интервью, включающее в основном открытые вопросы. Обработка результатов проводилась с помощью дескриптивного анализа и контент-анализа.

Представления предпринимателей и наемных сотрудников о частоте и причинах конфликтов между ними. Как руководители, так и рядовые сотрудники оценивают частоту конфликтов между собой как низкую: оценки «редко» или «очень редко» дали 66,7% руководителей и 83,9% работников. Треть руководителей считают, что конфликты с подчиненными имеют место время от времени, аналогичная доля сотрудников составляет 12,5%. В то же время 3,5% работников заявили о частых конфликтах с руководством. В целом совпадение оценок частоты конфликтов у работников и предпринимателей достаточно высокое: в трех организациях мнения руководителей и исполнителей совпали полностью, и еще в пяти организациях оценка частоты конфликтов руководителем совпадает с мнением основной части исполнителей. Совпадение оценок (полное или частичное) фиксируется в тех коллективах, где руководители дали низкую оценку частоте конфликтов, а несовпадение мнения руководства с мнением коллектива наблюдается в случае оценки руководителем частоты конфликтов с сотрудниками как средней. Если предприниматели считают, что конфликты между ними и сотрудниками происходят «иногда», то сотрудники их предприятий оценивают данные конфликты как редкое или очень редкое явление. Это означает, что понятие нормальности числа конфликтов типа «руководитель-подчиненный» у наемных работников связано с более высоким уровнем, чем у собственников дела.

Сотрудники-исполнители выделяют несколько наиболее значимых причин возникновения конфликтов с руководителем. Первая причина - различия взглядов исполнителей и руководителя на совместную деятельность. Несовпадение представлений о деятельности проявляется в поведении наемных работников не только в спорах с руководителем, но и в их нежелании выполнять требова-

Вестник КГУ им. Н.А. Некрасова «¿1- 2016, Том 22

© Филинкова Е.Б., 2016

98

ния руководителя. Второй по значимости причиной возникновения конфликтов с руководителем сотрудники назвали его личностные особенности, проявляющиеся в потребительском отношении к людям, в высокомерии, нежелании понимать работников, в неуважении к ним. Третьей причиной является несоответствие делового поведения руководителя представлениям работников о нормах этого поведения. В данном случае имеется ввиду избыточный, по мнению работников, контроль, придирчивость руководителя, завышение требований к сотрудникам, нежелание вникать в деятельность работников, разбирать конфликты между сотрудниками, а также избыточная или неадекватная эмоциональная реакция на поведение сотрудников.

Таким образом, из трех возможных источников конфликта (исполнители, руководитель или обе стороны одновременно) наемные работники выбрали два варианта: главный источник - поведение руководителя, на втором месте - поведение и руководителя, и работников одновременно. Третий вариант в ответах исполнителей также присутствовал: два человека самокритично заявили, что реальной причиной конфликтов с руководством является нарушение работниками трудовой дисциплины. Однако крайне незначительная доля данных представлений только подтверждает общее мнение наемных работников, рассматривающих руководителя как первопричину конфликтов.

Отдельно работникам задавался вопрос о влиянии внутригрупповых отношений между наемными работниками на частоту конфликтов с руководством. Большинство работников (78,1%) считает, что отношения внутри коллектива на частоту конфликтов с руководителем не влияют. Однако пятая часть (21,9%) респондентов из данной группы придерживаются иной точки зрения, что, как будет показано ниже, связано с нежеланием части руководителей вмешиваться во внутренние конфликты работников.

Руководители, отвечая на вопрос, каковы основные причины возникновения конфликтов с сотрудниками, выделяют те же группы факторов, что и наемные работники. Главной причиной конфликтов руководители считают несоответствие делового поведения сотрудников нормам (57,1%). Типичной основой конфликта может послужить лень, халатность, невыполнение или некачественное выполнение плана работником, его нежелание подчиняться внутреннему распорядку, негативное отношение сотрудников к нововведениям и т.д. Личностные характеристики сотрудников большого значения в качестве детерминанты конфликта для руководителя не имеют, хотя такие негативные черты как жадность и нечестность работника являться основой для конфликта могут, что неудивительно, поскольку обман и ложь являются самыми негативно воспринимаемыми группой предпринимателей характеристиками подчиненных [10, с. 135].

Заметно высокое сходство факторов возникновения негативного отношения предпринимателей к сотрудникам и причин возникновения конфликтов с точки зрения предпринимателей. Ранее мы писали [10, с.136], что в сознании собственников дела существуют три основных шкалы оценки наемных работников, формирующие общую удовлетворенность-неудовлетворенность ими: выполнение должностных обязанностей, личностные характеристики, общение с работником. Две из них, как оказалось, для предпринимателей столь важны, что могут выступать детерминантами конфликтов.

Вторым по значимости фактором конфликтности, по мнению предпринимателей, является различие взглядов руководителя и сотрудников на совместную деятельность. Если исполнители говорили, что они вступают в конфликт, когда руководитель их не понимает, то аналогичный подход продемонстрировали и руководители: они говорят о нежелании сотрудников понять их замысел, принять предложенный путь к достижению цели.

Анализ причин конфликтов с работниками, выдвинутыми собственниками дела, показывает, что основным источником выступает поведение работника, изредка в конфликтах могут быть виновны обе стороны. О том, что поведение руководителя фирмы может спровоцировать конфликт между ним и служащими, не упомянул ни один собственник дела.

Таким образом, обнаруживается высокая общность представлений работников и руководителей-собственников о главных факторах-детерминантах, способствующих возникновению конфликтов между ними. Что же касается источника конфликтов, две трудовые группы расходятся во мнениях. Мы считаем, что данный результат отражает тот факт, что в коллективном сознании и исполнителей, и руководителей конфликты между ними воспринимаются более как межгрупповые чем межличностные.

Вполне вероятно, что различия в восприятии предпринимателями и наемными работниками причин производственных конфликтов сами по себе являются проявлением скрытого конфликта более высокого уровня - межгруппового. Зададимся вопросом: «Связан ли межгрупповой конфликт между руководителями организаций и сотрудниками с тем фактом, что руководитель в данном случае является собственником дела?». Иначе говоря, существует ли межгрупповой конфликт между собственником дела и наемными работниками или это конфликт между группой подчиненных и руководством? В настоящее время мы имеем возможность ответить на него лишь частично. Сравнение приведенных выше данных с результатами, полученными на выборке исполнителей, которые описывали должное поведение наемного руководителя, показывает их общность. Ведущими

характеристиками нормативного поведения руководителя исполнителя, принявшим участие в нашем исследовании 2004 г., виделись две его обязанности: вознаграждать подчиненных за работу и всесторонне заботиться о них [9]. Очевидно, что эти ролевые ожидания исполнителей весьма далеки от имеющегося в действительности (от представлений самих руководителей о своей деятельности). Таким образом, восприятие сотрудниками организации предпринимателя как представителя чужой группы происходит не в зависимости от его статуса собственника, а как итог категоризации по шкале «подчиненный - руководитель». Иначе говоря, в сознании исполнителей разделения наемных руководителей и предпринимателей с точки зрения межгруппового взаимодействия с ними нет. Однако данный вывод нельзя перенести на самих руководителей, для этого требуются дополнительные исследования.

Чтобы разрешить конфликт с сотрудниками предприниматели используют несколько стратегий. Прежде всего, проводится беседа с конфликтующей стороной. В ходе беседы предприниматели занимаются поиском первопричины «корня» конфликта, разъясняют свою позицию, критикуют позицию оппонента, объясняют преимущества своих решений. Если беседа не приносит желаемого результата, каждый четвертый предприниматель использует «материальное наказание», а в последнюю очередь - увольнение, которое как метод разрешение конфликта упомянули два человека. На самом последнем месте по частоте упоминания - проведение тренингов как способа снизить уровень конфликтности сотрудников и повысить уровень взаимопонимания. Присутствует большинство видов стратегий разрешения конфликтов, за исключением приспособления: сотрудничество («объясняю, что делаем общее дело»), избегание («стараюсь не идти на конфликт»), «компро-мисс», сопротивление. Стратегия приспособления, очевидно, предпринимателям не свойственна, поскольку статус владельца дела позволяет им настаивать на своем, а в случае активного несогласия -увольнять несогласных.

Отношение предпринимателей к конфликтам между сотрудниками. Возвращаясь к анализу результатов по отношению субъектов управленческого взаимодействия к конфликтам в трудовом коллективе, продолжим рассмотрение вопроса об особенностях предпринимательского к ним отношения.

Основная часть (75,0%) руководителей интересуется взаимоотношениями в коллективе, и лишь малой части предпринимателей (16,7%) внутренние отношения в коллективе неинтересны, один человек (8,3%) затруднился с ответом. Руководители, которые не интересуются внутренними отношениями между сотрудниками, считают един-

ственно правильной политику невмешательства: «Сотрудники должны сами наладить взаимодействие в коллективе». Эта малочисленная группа придерживается точки зрения отстраненности ото всех, даже конфликтных взаимоотношений между своими работниками («это ИХ взаимоотношения, не стоит в них вмешиваться»).

Интерес большинства предпринимателей к взаимоотношениям в коллективе наемных работников обусловлен, прежде всего, представлениями руководителей о существовании прямой связи между характеристиками взаимоотношений работников и эффективностью деятельности организации: «Чем меньше разногласий, тем больше работы». В значительно меньшей степени интерес к взаимоотношениям в коллективе обусловлен желанием руководителя контролировать рабочую ситуацию, иметь полную информацию о происходящем: «Надо знать, что происходит внутри коллектива». Те предприниматели, которые заявили о заинтересованности во взаимоотношениях своих работников, одновременно указали на негативное отношение к конфликтам между ними. Отрицательное отношение к конфликтам между сотрудниками еще не означает, что все предприниматели из этой группы готовы вмешиваться во внутренние конфликты коллектива. О существовании установки на необходимость устранять конфликты внутри коллектива заявили четверо руководителей (33,0% от общего числа), остальные либо не видят такой необходимости, либо предпочитают действовать по ситуации, единого правила у них нет («все зависит от конфликта»). Причин пассивно-невмеша-тельской позиции основной части предпринимателей две. Во-первых, доминирующее представление о том, что конфликт их напрямую не касается («все люди взрослые, и если это не касается работы, они должны сами разобраться между собой», «третий лишний»), во-вторых, представление об отсутствии позитивного результата для предпринимателя от участия в этом конфликте («в некоторые конфликты лезть бессмысленно»).

Похожие внутренние факторы выделяются и при анализе причин, обусловливающих активное участие руководителя в конфликте между работниками. Прежде всего, это личностная заинтересованность руководителя в разрешении конфликта, восприятие конфликта как своего дела. Активная позиция обусловлена в данном случае либо осознанием тесной связи производственного результата со взаимоотношениями сотрудников между собой, либо дружескими отношениями с одной или обеими конфликтующими сторонами, либо то и другое вместе («это мои друзья, мы все зависим друг от друга»). Вторая причина - понимание того, что неразрешенный конфликт работает на снижение авторитета руководителя, т.е. представление о возможности негативных последствий от неучастия

100

Вестник КГУ им. Н.А. Некрасова «¿1- 2016, Том 22

в конфликте («если конфликты не разрешать, они усугубляются..., всем будет только хуже»).

Представленные данные, по нашему мнению, говорят о существовании в сознании предпринимателей единого фактора отношения к конфликтам внутри коллектива сотрудников - представления о выгодности или невыгодности участия в этом конфликте. Оценка выгодности вмешательства во внутренние конфликты подчиненных производится предпринимателем на двух уровнях - личностном и групповом. На личностном уровне данная оценка представлена как экономическая и в меньшей степени психологическая (дружеская) заинтересованность предпринимателя в решении проблемы. Групповой уровень оценки представляет собой мнение предпринимателя о влиянии вмешательства руководителя в дела сотрудников на его статус в группе. Полученные результаты не вполне совпадают с ранее выявленными на большей выборке предпринимателей [3]. Возможно, что отличия отражают разный масштаб бизнеса у предпринимателей, участвовавших в данном исследовании и в исследовании 2010 г. У руководителей салонов красоты было в подчинении не более 9 человек, в то время как у респондентов, дававших интервью в 2010 г., -до 100 человек, что обусловливало заметную их отстраненность от коллектива и, соответственно, доминирующую экономическую мотивацию вмешательства во внутренние конфликты сотрудников. Если личная заинтересованность в разрешении этих конфликтов и имела место у предпринимателей среднего бизнеса, то её основанием служило чаще всего желание «развеять собственную скуку» [3].

Выводы

1. Предприниматели и наемные работники чаще всего дают близкие оценки частоте конфликтов «руководитель-подчиненный». Совпадение оценок фиксируется в коллективах, руководители которых оценивают данные конфликты как достаточно редкое явление. Если же оценки частоты конфликтов, сделанные руководителем организации и её сотрудниками, расходятся, то это имеет место в случае, когда руководители приписывают конфликтам частоту большую, чем это делают рядовые работники. Это означает, что исполнители признают нормальным большее количество конфликтов, чем предприниматели.

2. Существует сходство в представлениях наемных работников и предпринимателей о конкретных причинах возникновения конфликтов между ними. Выявлено три группы таких причин, присутствующих в представлениях обеих трудовых групп: личностные особенности субъектов, несоответствие делового поведения представителя одной группы ожиданиям другой и различие во взглядах на совместную деятельность.

3. Обнаруживается также высокая общность представлений работников и руководителей-соб-

ственников об источниках конфликтов, в качестве которых признаются: поведение руководителя, поведение работника-исполнителя и действия обеих сторон одновременно. При этом, если рядовые сотрудники организации видят основным источником конфликтов поведение руководителя, то предприниматели винят в своих конфликтах с сотрудниками самих работников. Мы считаем, что данный результат отражает то, что коллективным сознанием и исполнителей, и руководителей конфликты между ними воспринимаются более как межгрупповые чем межличностные. Анализ показывает, что восприятие сотрудниками организации предпринимателя как представителя чужой группы происходит не в зависимости от его статуса собственника, а как итог категоризации по шкале «подчиненный - руководитель». В разрешении конфликтов с подчинёнными предприниматели используют все стратегии, кроме приспособления.

4. Отношение предпринимателей к конфликтам внутри коллектива сотрудников скорее негативное. Однако эмоциональное отношение чаще всего не влечет вмешательства руководителей в эти конфликты. Готовность предпринимателей к активному участию в конфликте между сотрудниками зависит от их оценки выгодности этого участия, которая может производится предпринимателем на двух уровнях - личностном и групповом. На личностном уровне данная оценка представлена как экономическая и в меньшей степени психологическая заинтересованность предпринимателя в решении проблемы. Групповой уровень оценки представляет собой мнение предпринимателя о влиянии вмешательства руководителя в дела сотрудников на его статус в группе.

Библиографический список

1. Борисова Е.Л., Филинкова Е.Б. Взаимосвязь доверия и отношения руководителей к подчиненным // Психология образования в поликультурном пространстве. - 2014. - № 27 (3). - С. 108-112.

2. Борисова Е.Л., Филинкова Е.Б. Отношение к успехам и ошибкам подчиненных как косвенный показатель субъектности-объектности восприятия сотрудников руководителями // Вестник университета (Государственный университет управления). -2014. - № 20. - С. 182-187.

3. Борисова Е.Л., Филинкова Е.Б. Отношение предпринимателей к конфликтам на производстве // Наука и образование в жизни современного общества: сб. науч. трудов по материалам Меж-дунар. науч.-практ. конф.: в 12 частях.- Тамбов,

2012. - С. 27-29.

4. Борисова Е.Л., Филинкова Е.Б. Отношение предпринимателей к наемным работникам // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Психологические науки. -

2013. - № 2. - С. 58-62.

5. Деменева Н.А. Стратегия поведения руководителя в индивидуальном социально-трудовом конфликте. - Новосибирск, 2005. - 80 с.

6. Ковалева Н. Конфликты, профсоюзы, социальная защита: оценки работников и руководителей предприятий (межотраслевой анализ) // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. - 1997. - № 5. - С. 26-32.

7. Лаврик М.А. Управление руководителем вертикальным конфликтом в условиях правоохранительного учреждения // Гуманизация образования. - 2011. - № 3. - С. 81-88.

8. Мельничук А.С., Батарчук Е.А. Представления о стратегиях поведения различных типов руко-

водителей в ситуации конфликта // Акмеология. -2013. - № 1 (45). - С. 43-46.

9. Филинкова Е.Б. Деловые и личностные качества руководителя как фактор удовлетворенности исполнителей работой // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Психологические науки. - 2007. - № 2. - С. 231241.

10. Филинкова Е.Б. Психология российского предпринимательства. - М.: Ректор, 2007. - 288 с.

11. Якоби Т.А Динамика вертикального конфликта в деятельности руководителей образовательных учреждений: дис. ... канд. психол. наук. -Ставрополь, 2003. - 181 с.

УДК 159.98

Арпентьева Мариям Равильевна

Калужский государственный университет mariam_ira@mail.ru

КСЕНОПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ

Статья посвящена анализу проблем разработки аллологической (ксенологической) модели консультирования. Выделяются и описываются стратегии понимания человеком себя и мира, поднимаются вопросы, связанные со стратегиями и ресурсами (возможностями и ограничениями) понимания субъектами консультирования друг друга в контексте ксенологического подхода.

Ключевые слова: ксенология, аллология, стратегии понимания.

Современная психологическая наука и практика обращена к осмыслению возможностей и ограничений диалогического осмысления человека, его отношений и деятельности. Сложился аллологический или ксенологический подход к осмыслению психологических и социальных феноменов, разрабатываются ксенологические модели психологического воздействия, включая консультирование. Ксено-логическая модель психологического консультирования включает попытку осмысления взаимодействия и взаимного развития а) само-бытия человека (клиента) - как встречи с самим собой, самоосуществления, б) со-бытия человека с человеком: как встречи Своего и Чужого (Другого), попытки осмысления ими себя и друг друга и в) ино-бытия, как превращения Своего в Чужое и Чужого - в Свое. Такого рода отношения предполагают осознание единства разного: «своего» и «чужого», «Я» и «Другого». Особенно продуктивным ксенологический подход становится при обсуждении вопросов построения и развития взаимопонимания в контексте проблем межкультурной адаптации, вопросов выживания и развития человека, группы, в изменяющемся мире [20]. Аллологический или ксенологический, подход изучает проблемы особенностей дискурсивного взаимодействия субъектов в контексте специфики тезаурусного, нарративного и иных типов понимания, его предметной и дискурсивной специфики, условий и результатов понимания своего и чужо-

го. В понимании чужого как другого и чуждого отечественными и зарубежными исследователями XX и XXI веков выделяются такие аспекты как:

1) значимость или «объектность», способность другого служить «точкой отсчета» в формировании самопонимания, самораскрытии, значимость другого как «объекта» отношений и собеседника;

2) чуждость и не возможность полного и действительного понимания другого; 3) диалогичность как со-бытийность и разделенность - пограничность понимания, его случаемость, случайность и эмер-джентность в диалоге; 4) «доминанты на другом», значимость учета его «диалогической интенции» и важность позиции вненаходимости, служащих условиями взаимного понимания; 5) способность другого ограничивать и изменять этим жизнь и смыслы жизни субъекта, определяя его властным усилием или самим фактом своего существования.

Б. Ванденфельс, один из ведущих зарубежных исследователей ксенологического направления, отмечает, что человеческое существо «.мыслит другое как другое, как именно это, определенное, иное существо, чтобы соединиться с ним в сфере, простирающейся за пределы их собственных сфер - Между» [7]. Понимание в консультировании как попытка такого выхода Чуждости опирается на представления о том, что «Я» вторично по отношению к «ты»: вначале бытия и его понимания находится Другой, но не Я. Свое, Собственное, Внутреннее осознается и осуществляет себя через встречу с Другим, Чужим, Внешним. Противоре-

102

Вестник КГУ им. Н.А. Некрасова «¿1- 2016, Том 22

© Арпентьева М.Р., 2016