Вопросы и ответы Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

НА ВОПРОСЫ ОТВЕЧАЕТ д.э.н. Ш.Н. КАДЫРОВ

из-за финансовых сложностей у учреждений нарастает кредиторская задолженность, возможны срывы сроков выплаты заработной платы. но говорят, что за задержку выплаты заработной платы сейчас установлена дополнительная ответственность.

С 3 октября 2016 года вступает в силу закон, касающийся изменений в вопросах оплаты труда - Федеральный закон от 3 июля 2016 г. № 272-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда». Отметим вкратце эти изменения:

• статья 5.27. Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, касающаяся нарушений трудового законодательства, в новой редакции предусматривает следующую ответственность за несвоевременную выплату зарплаты. Если эти действия не содержат признаков уголовного преступления, руководителя оштрафуют на сумму до 20 000 руб., индивидуального предпринимателя - до 5000 руб., организацию - до 50 000 руб. За повторное нарушение штраф серьезно увеличится;

• в статье 136 Трудового кодекса появился крайний срок выплаты зарплаты -не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена;

• при задержке выплаты зарплаты работнику полагается компенсация, которая составит 1/150 ключевой ставки;

• обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя;

№7 Менеджер

201Б здравоохранения

• размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

• по спорам о невыплате зарплаты и других сумм сотрудник сможет обратиться в суд в течение года со дня установленного срока выплаты, в том числе в случаях невыплаты при увольнении. Сейчас этот срок составляет только три месяца.

Что более целесообразно использовать при распределении средств, выделенных на стимулирование: Кту или балльную систему?

Использовать ли балльную систему или КТУ, учреждение решает самостоятельно. Напомним: балльная система - это лишь один из вариантов распределения выплат стимулирующего характера. В Приказе Минздрава России от 28.06.2013 № 421 «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников» (далее - Приказ Минздрава № 421) сказано: «Механизмы распределения стимулирующих выплат конкретным работникам могут быть разными, в частности на основе балльной оценки».

В принципе, суть и балльной системы стимулирования, и КТУ едина: выработка критериев распределения определенных денежных средств между работниками подразделения. Источники этих средств могут быть различными. В обоих случаях это могут быть: вакантный фонд оплаты труда, экономии по фонду заработной платы, превышение фонда оплаты труда (рассчитанного по определенным критериям, например, в процентах от дохода) над фондом заработной платы (сумма окладов и других гарантированных выплат в соответствии с отработанным временем), сумма дохода от платных услуг и т.д. Таким образом, четких однозначных различий между КТУ и баллами нет.

Тем не менее, сложившаяся практика демонстрирует некоторые различия в использовании этих систем стимулирования.

Исторически система КТУ возникла как механизм распределения вакантного фонда оплаты труда - с тем, чтобы при выполнении работ неполным коллективом (отпуска, больничные и т.д.) в целях заполнения вакантных должностей (выполнения работ временно отсутствующих работников) ежемесячно не оформлять совместительство, либо совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания и т.д. Основная задача КТУ - обеспечить выполнение всего объема медицинской помощи независимо от фактической численности работников коллектива. К тому же, КТУ предполагает, что оценку вклада работника осуществляет сам коллектив - это снимает с администрации достаточно сложную задачу оценки вклада конкретного работника в коллективные результаты. Поэтому КТУ целесообразно там, где часто имеет место перераспределение обязанностей, выполняемых функций и т.д. между различными работниками.

енецжер

№7

201Б

Балльная же система направлена, в первую очередь, на оценку достижения показателей, установленных для конкретного работника. И хотя перераспределение средств между сотрудниками при балльной системе тоже осуществляется, оно, как правило, касается только фонда стимулирующих выплат. Именно это предусматривают рекомендации, утвержденные Приказом Минздрава № 421.

Ниже в таблице приведены сравнительные характеристики систем стимулирования на основе бальной системы и системы, основанной на КТУ.

Таблица

Сравнительные характеристики систем стимулирования на основе бальной системы и системы, основанной на КТУ

Основная задача -обеспечить:

выполнение всего объема медицинской помощи независимо от фактической численности работников коллектива

трудового вклада работника в общий результат

оценку эффективности деятельности конкретного работника

В основе лежит перераспределение коллективного фонда оплаты труда с учетом:

На оценку деятель- как правило, влияют ности работника коллективные результаты: Касается:

Используется

обычно:

Кто производит

оценку:

Целесообразно применять в случаях, когда:

степени достижения работником установленных для него персональных показателей и критериев оценки деятельности

как правило, не влияют

как общего фонда оплаты труда, так и только выплат стимулирующего характера при коллективных (бригадных) системах оплаты труда уполномоченные коллективом лица: совет бригады, заведующий и т.д.

имеет место перераспределение обязанностей, выполняемых функций и т.д. - в целях стимулирования полноты выполнения коллективных показателей

как правило, только выплат стимулирующего характера

в рамках эффективного контракта

администрация учреждения в лице заведующего и т.д., либо назначенная администрацией комиссия

первостепенной задачей является полнота оценки персональной деятельности конкретного работника

Отметим, что указанные в таблице различия не являются абсолютными. Например, то, что КТУ обычно используется в рамках бригадных систем оплаты труда не исключает того, что КТУ может вписаться в систему оценки труда работников в рамках эффективного контракта.

№7 Менеджер

201Б здравоохранения