CC BY
49Решетнеескцие чтения. 2015
УДК 339.13
ВОПРОСЫ АДАПТАЦИИ НОВЫХ СОТРУДНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ (НА ОСНОВЕ МАРКЕТИНГОВЫХ ИССЛЕДОВАНИЙ)
Н. В. Федорова
Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
Е-mail:nvfed@mail.ru
Рассматриваются вопросы управления персоналом на современном предприятии, а именно, адаптация сотрудников. Выявлены факторы адаптации молодых специалистов.
Ключевые слова: управление персоналом, адаптация сотрудников предприятия, маркетинговые исследования.
ISSUES OF ADAPTATING NEW EMPLOYEES AT COMPANIES (BASED ON MARKETING RESEARCH)
N. V. Fedorova
Reshetnev Siberian State Aerospace University 31, Krasnoyarsky Rabochy Av., Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation Е-mail:nvfed@mail.ru
This article discusses the issues of personnel management in a modern enterprise, namely the adaptation of employees. The factors of young specialists' adaptation are identified.
Keywords: human resource management, company employees' adaptation, marketing research.
Основой любой современной организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование различных ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Вклад человеческих ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит в первую очередь от того, насколько эффективно проводится работа по отбору персонала. Но даже лучшая система подбора не способна обеспечить должный результат, если не уделить достаточно внимания вопросу адаптации новых сотрудников [1; 3; 4; 6].
Объектом нашего исследования является красноярское представительство ФГУП «Ростэк».
Предметом исследования выступает адаптация новых сотрудников как часть процесса управления персоналом.
Целью данного исследования стала разработка мероприятий, направленных на совершенствование адаптации новых сотрудников предприятия.
Последние годы все большее число отечественных организаций используют в своей практике международный опыт управления персоналом, который во многом обогащается российской спецификой. Этому способствует также тот факт, что в настоящее время многие отечественные научные, учебные и производственные организации активно занимаются обобщением и совершенствованием методологии и практики управления персоналом [2].
Важным вопросом в этой связи является структуризация функционального разделения труда. В миро-
вой практике управления персоналом значительное внимание уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новых работников, так и сотрудники служб по управлению персоналом. Следует отметить, что объект нашего исследования -красноярское представительство ФГУП «Ростэк» -весьма сложное структурное образование.
По состоянию на 01 сентября 2015 года в красноярском представительстве ФГУП «Ростэк» работает 101 человек.
Коллектив красноярского представительства начинает постепенно «омолаживаться», в ближайшее время, в связи с увольнением специалистов пенсионного возраста, планируется принять на работу до 12 % молодых специалистов. В этой связи в процессе управления персоналом вопросы адаптации молодых специалистов выходят на первый план.
В ходе выполнения работы было проведено исследование, направленное на выявление факторов адаптации молодых специалистов красноярского отделения ФГУП. В исследовании принимали участие молодые специалисты в возрасте до 40 лет. Стаж работы по специальности составлял у одной группы до двух лет, у второй группы - от двух до трех лет и у третьей группы - от трех до пяти лет. При этом 24 % составляли мужчины и 76 % - женщины.
Одним из важнейших компонентов профессионального становления молодые специалисты определили удовлетворенность выбранной специально -стью, оплатой труда, уровень профессиональной подготовки, а также соответствие реальной ситуа-
Организационно-экономические проблемы авиационно-космических, комплексов
ции на работе ожиданиям и некоторые другие показатели.
Проведенный анализ показал, что для большинства молодых специалистов характерна удовлетворенность профессиональным выбором, а это, безусловно, является позитивным фактором их вхождения в профессиональную среду, принятия своей профессиональной роли, реально соответствующей рабочей обстановке.
Однако процесс адаптации молодых специалистов осложняет ряд факторов. Во-первых, это расхождения ожиданий и реальной работы, которую приходится выполнять.
Во-вторых, слабая подготовка в вузе к условиям работы, недостаток практики во время обучения. Для решения этой проблемы необходимо объединение усилий производственников и учебных заведений по корректировке программ производственной практики с целью создания оптимальных условий для получения конкретных практических знаний, с привлечением студентов к решению реальных производственных заданий.
В-третьих, это недостаток общей информации о целях и задачах красноярского представительства ФГУП. Несомненно, такая информация поможет молодым специалистам правильно понять значение своей деятельности и своих профессиональных задач. Для того чтобы этот процесс не проходил стихийно, необходимо четко определить, кто, когда и где такую информацию дает молодым специалистам.
В-четвертых, слабая осведомленность о возможной карьере и перспективах роста. Для того чтобы фактор «перспективы карьерного роста» выполнял свою стимулирующую функцию, разработанные схемы планирования должностной карьеры должны не оставаться на бумаге, а своевременно доводиться до молодых специалистов.
Положительно на процесс адаптации молодых специалистов влияют отношения в коллективе, помощь и поддержка коллег, взаимопонимание и хороший контакт с руководством, а также наличие профессионального наставника. Можно предположить, что значение этих факторов в некоторой мере компенсирует неудовлетворенность заработной платой.
Для совершенствования организации управления персоналом в области социальной адаптации предлагаются мероприятия по социальной адаптации [5]:
1. Разработка стандарта адаптации персонала - это основной пункт мероприятия по адаптации новых сотрудников, расчитанный на три месяца.
2. План адаптационных мероприятий - представляет собой памятку для сотрудников отдела, в обязанности которых входит проведение адаптационных мероприятий.
3. Разработка положения о наставничестве - целью наставничества является оказание помощи сотрудникам в их профессиональном становлении.
4. Разработка должностной инструкции специалиста по обучению и развитию персонала.
5. Памятка нового сотрудника - это документ, содержащий приветствие и краткую полезную информацию о предприятии.
Таким образом, предложенные мероприятия позволят предприятию и его новым сотрудникам наиболее быстро и эффективно адаптироваться в профессиональной среде.
Библиографические ссылки
1. Васина Л. И., Сергеев С. С. Оценка факторов адаптации молодых специалистов на производстве // Железнодорожный транспорт. 2009. № 9. С. 36-42.
2. Каркуленко Н. Адаптация работник средства, задачи, проблемы // Работа & зарплата. 2011. № 11. С. 18-21.
3. Карташова Л. В. Управление человеческими ресурсами i учебник. М. i Инфра-М, 2009. 236 с.
4. Саакян А. К. Экономика и социология труда. СПб. i Питер, 2012. 348 с.
5. Старовойт Е. С., Данильченко Ю. В. Разработка маркетинговой стратегии для металлургических предприятий // Инфраструктурные отрасли экономики: проблемы и перспективы развития. 2013. № 1. С. 151-154.
6. Шведова Т. О. Организация системы адаптации новых сотрудников // Справочник по управлению персоналом. 2008. № 6.
References
1. Vasina L. I., Sergeev S. S. Factors adaptation of young specialists in the production // Railway Transport. 2009. № 9. S. 36-42.
2. Karkulenko N. Adaptation of workers: money, problems, problems // Job and salary. 2011. № 11. S. 18-21.
3. Kartashov L. V. Human Resources Management : textbook. M. : Infra-M, 2009. 236 p.
4. Sahakyan A. K. Economics and sociology of work. SPb. : Peter, 2012. 348 s.
5. Starovoit E. S., Danilchenko Y. V. Мarketing strategy development for metallurgical enterprises // Infrastructure sectors of the economy: problems and prospects. 2013. No. 1, рp. 151-154.
6. Shvedova T. S. Organization of adaptation of new employees // Handbook of Personnel Management. 2008. № 6.
© Федорова Н. В., 2015
