CC BY
12
11. Friedman Y. Leadership and team ripeness - a model for change introducing school principals, 1993. Reviews in Administration and Organization of Education, vol. 19, pp. 29-46.
12. Friedman Y. School climate and class climate: professional literature review. Jerusalem: Henrietta Szold publication, 1995.
13. Friedman Y. A teacher as an organizational vocational personnel: ideals of giving and expectations of receiving, 2004.Reviews in Administration and Organization of Education, vol. 28. Center of Administration and Evaluation in Education, Haifa University.
14. Zak I., Horowitz, T. School is also the world of a teacher. Tel-Aviv: Ramot publication, 1985.
15. Cohen (Zaafrani) A. Professional self-image of teachers and its context to management style and socio-demographic variables of a teacher. Master's degree thesis. Ramat-Gan: Bar-Ilan University, Department of Education, 2002.
16. Zak I. School's organizational climate. In: Levy, A. &Nevo, D. (Eds), Evaluation Roles in Education. London: Gordon & Breach, 1981, pp. 409-432.
17. Dror A. Correlation between school climate, sense of efficacy of teachers and attitudes of teachers towards integration of pupils with special needs. Tel-Aviv: Tel-Aviv University, Department of Education, Developmental Aspects program, 2001.
18. Bogler R. Impact of leadership style on teacher job satisfaction, 2001. Educational Administration Quarterly, vol. 37, pp. 662-683.
19. Golan H. Teachers' perceptions in various autonomous environments of school principal (eight case studies), 1995. Master's degree thesis. Tel-Aviv: Tel Aviv University, Department of Education.
20. Shechter H. Authebticleadersgip in the educational system, 2002. Reviews in Administration and Organization of Education, vol. 26, pp. 69-92.
21. Ministry of Education, School Administration Unit. 360o feedback for evaluation of principals. Monthly Journal for Promotion of Leadership, Professionalism, Proficiency and Excellence in School Administration in Primary Education, no. 10, 2007.
22. Levy E. Management and leadership change and innovation. Rimonim publication, 2008.
Статья поступила в редакцию 20.12.16
УДК 378
Karasov I.D., postgraduate, Department of Pedagogy, South-Ural State Humanitarian Pedagogical University (Chelyabinsk,
Russia), E-mail: karasovis@cspu.ru
MILITARY PERSONNEL AND MILITARY UNIT AS SELF-ORGANIZING SYSTEMS IN THE PROCESS OF FORMATION POSITIVE IMAGE. The article analyzes the military personnel and military units from a position of self-organizing systems, which has certain properties. Formation of a positive image of such system depends on what means of communication is chosen for the interpersonal communication between military personnel within the system and the military and the military commander. The author reveals signs of self-organizing systems (military man and military units), the methods of influence on it in order to create the necessary qualities, military image. It is proved that these impacts will be effective, in case a military man as a self-organizing system is an open, non-linear, irreversible, capable of choosing the direction of development, characterized by ordering functionality, near the bifurcation point. Acupressure, even weak external influence on it allows forming a dissipative structure, more organized by the energy borrowed from outside.
Key words: self-organizing system, signs of self-organizing systems, self-organizing system as a soldier, image of a soldier, relationship model components: soldier-officer, cooperation, communication.
И.Д. Карасов, аспирант каф. педагогики и психологии, Южно-Уральский государственный гуманитарно-
педагогический университет, г. Челябинск, E-mail: karasovis@cspu.ru
ВОЕННОСЛУЖАЩИЕ И ВОИНСКОЕ ПОДРАЗДЕЛЕНИЕ
КАК САМООРГАНИЗУЮЩИЕСЯ СИСТЕМЫ В ПРОЦЕССАХ ФОРМИРОВАНИЯ
У НИХ ПОЛОЖИТЕЛЬНОГО ИМИДЖА
В статье анализируются военнослужащие и воинское подразделение с позиции самоорганизующихся систем, которым присущи определённые свойства. Формирование положительного имиджа такой системы зависит от того, какие средства коммуникации выбраны для межличностных общений между военнослужащими внутри системы и военнослужащими и военачальником. Раскрыты признаки самоорганизующихся систем (военнослужащего и воинского подразделения), способы воздействия на неё с целью формирования нужных качеств, имиджа военнослужащего. Обосновано, что такие воздействия будут результативными, если учитывать, что военнослужащий как самоорганизующаяся система является открытой, нелинейной, необратимой, способной вблизи точки бифуркации выбирать направление развития, характеризующееся упорядоченностью, функциональностью. Точечное, даже слабое внешнее воздействие на нее позволяет сформировать диссипатив-ную структуру, более организованную за счёт энергии заимствованной извне.
Ключевые слова: самоорганизующаяся система, признаки самоорганизующихся систем, военнослужащий как самоорганизующаяся система, имидж военнослужащего, модель взаимосвязи компонентов системы: военнослужащий-военачальник, сотрудничество, общение.
Военнослужащие любого воинского подразделения вступают в разнообразные формы взаимодействия и общения друг с другом. При этом у них формируются определенные отношения во всех сферах воинской деятельности. Эти отношения могут быть формальными и неформальными. Формальные отношения между военнослужащими являются основными, потому что они возникают в процессе решения профессиональных задач, в том числе в процессе выполнения боевых действий, в повседневной жизни. Следует отметить, что формирование совокупности таких отношений связано с неукоснительным выполнением боевых, служебных, трудовых действий.
Эти отношения задаются приказами, руководящими документами, Уставом, правилами, наставлениями. В соответствии с ними формируются служебно-деловые, правовые, нравственные взаимоотношения. Нельзя не отметить тот факт, что даже формальные отношения и общения можно классифицировать. Основанием для классификации служат должности, звания: между
начальником и подчиненным («по вертикали») и между равными по должности и званию («по горизонтали»).
В Вооруженных Силах (ВС) имеют место и неформальные, т. е. неслужебные общения. Они, как правило, имеют личностный характер в зависимости от симпатий, совместимости взглядов, интересов и предпочтений. Такие общения проявляются в совместной деятельности или во время отдыха, в досуговых, культурных и спортивных мероприятиях.
Межличностные отношения и общения, как отмечалось выше, строятся на личностных качествах, оценочных суждениях, отношениях сослуживцев к выполняемым обязанностям, в том числе общественным. Например, боевое мастерство, готовность к выполнению совместных действий оценивается как позиция, характеризующаяся взаимностью, надежностью, верой, что тебе помогут и поддержат, приводит к прочным двусторонним отношениям и связям, в ходе которых формируется авторитет военнослужащего, его положительный имидж (образ).
Следует отметить, что в воинском подразделении между сослуживцами могут проявляться товарищеские и дружеские отношения. Не случайно в новом документе «Основы организации работы с личным составом в Вооруженных Силах РФ» [1] встречается термин «товарищество». Уместно вспомнить известное выражение великого полководца А.В. Суворова: «Сам погибай, а товарища выручай!»
В воинском подразделении как в самоорганизующейся системе могут создаваться небольшие микрогруппы (подсистемы), в которые, как правило, объединяются военнослужащие по интересам, по деловым качествам [2]. Эти микрогруппы как подсистемы имеют свой «образ» (имидж). Сотрудничество и взаимопомощь военнослужащих на основе общих интересов, добросовестного отношения к службе, делового общения становятся ведущими признаками их бесконфликтности. В таких микрогруппах выделяются лидеры, которые по своим личным качествам превосходят других. Однако, как правило, они не демонстрируют своего превосходства, поэтому могут положительно влиять на остальных сослуживцев. Если в целом микроклимат в малых группах сложился благоприятный, то они не только положительно могут влиять друг на друга, но и на другие микрогруппы воинского подразделения [3].
Нельзя не отметить, что в подразделениях нередко возникают «отрицательно-направленные» микрогруппы, в которых возникают негативные тенденции, влияющие на их становление и развитие. В такой микрогруппе не только нет психологического равенства между сослуживцами, но и одинаковых активных позиций и действий. Лидер такой группы нередко оказывает давление на членов малой группы, поэтому некоторые из них принимают позицию подчиненных. Они приспосабливаются, испытывают дискомфорт во взаимоотношениях, неудовлетворенность, неуверенность в себе. Эти отношения, бесспорно, оказывают негативное влияние на готовность военнослужащих осваивать воинское дело, а стало быть, на результативность боевого мастерства.
Как малая микрогруппа, так и воинское подразделение и отдельно взятый военнослужащий являются самоорганизующимися системами. Они подчиняются одним и тем же закономерностям (синергетическим), основу которых составляет одно из свойств этой системы - действовать согласованно. Согласованность действий обеспечивается тем, что в определенном состоянии (в точке бифуркации) возникает «веер» возможностей перехода системы в новое качественное состояние. При этом старые структуры разрушаются, из хаотических состояний может возникнуть высокоупорядоченное состояние новой системы [8].
Чтобы такая упорядоченная система образовалась, необходимо на нее воздействовать определенным образом. Эти действия могут быть слабыми, но обязательно точечными и вблизи бифуркационного состояния системы. Воспитание высокого уровня индивидуального боевого мастерства военнослужащего, добросовестного отношения к выполнению воинского долга требует определенных внешних воздействий со стороны командира. Однако, эти воздействия, как описывалось выше, должны быть «точечными».
В условиях коллективной поддержки, помощи друг другу, умению сопереживать успехам и неудачам сослуживцев у военнослужащих рождается чувство сопричастности к общему делу, понимание того, что каждый военнослужащий находится во взаимозависимости от другого, а поэтому свои личные желания должен уметь подчинять общим задачам достижения успеха в целом воинским подразделением. Это понимание может возникнуть за счет процессов самореализации и самоорганизации без внешнего воздействия, если эта система определенным образом будет подготовлена. Чтобы выявить способы воздействия на систему (подсистему) с целью формирования требуемых свойств, качеств, проанализируем признаки таких систем.
Изучение любых системных объектов имеет специфику, которая определяется свойствами, присущими им. К системным объектам можно отнести социальный опыт, знания, развитие видов профессиональной деятельности, воспитание качеств личности. Ю.К. Бабанский под системой понимает определенную общность элементов. Главным принципом системы, он считает, целостность. Иными словами, любая система образуется благодаря взаимосвязи частей целого [4]. В.Н. Садовский не дает определения системе, однако выделяет в ней совокупность признаков ее характеризующих. Назовем эти признаки: 1) систе-
ма состоит из элементов; 2) элементы взаимодействуют между собой; 3) свойство системы не равны сумме свойств ее частей; 4) система ведет себя как единое целое по отношению к внешней среде [5].
Предсказать поведение и развитие системного объекта не возможно без учета свойств системы. Изучить, описать эти свойства можно на основе системного подхода. Эта идея впервые была выдвинута П.К. Анохиным [6]. В настоящее время системный подход широко используется для анализа системы профессиональной подготовки специалистов. Для ее описания выделяют несколько его аспектов: системно-комплексный; системно-структурный; системно-функциональный; системно-целевой; системно-ресурсный; системно-интеграционный; системно-коммуникационный; системно-исторический.
Большой вклад в их развитие внесли педагоги (В.П. Беспаль-ко, Л.Г. Викторова, В.И. Загвязинский, Т.А. Ильина, Н.В. Кузьмина и др.), которые все подходы поделили на две категории (группы). К первой отнесли те, в которых рассматриваются механизмы функционирования элементов системы, их функции, структуры взаимодействия. Вторая категория подходов раскрывает проявление совокупности свойств всей системы как единого целого (цель существования, характер взаимодействия с окружающей средой, развитие системы в целом). Обе выделенные категории (группы) подходов одинаково важны для описания любой системы. Первая, например, позволяет по мнению Ю.Г. Подкина выделить два вида систем: 1) системы, базис которых определяет совокупность элементов; 2) системы, которые базируются на отношениях [7].
Системы, основанные на отношениях позволяют выявить совокупность таких признаков, как: открытые - закрытые, устойчивые - неустойчивые, целевые - спонтанные и др. Эта классификация осуществлена по характеру взаимодействия системы с внешней средой. Классификация их по способам управления и функционирования позволяет выявить кибернетические (классические) и синергетические (самоорганизующиеся) системы. Следует отметить, что вторая категория систем, не смотря на то, что она более динамична и многочисленна является более определенной. Это связанно с тем, что эти системы существуют объективно, их можно наблюдать независимо от целей их изучения. Однако, устойчивость таких систем и возможность их наблюдения и изучения возможна вблизи точки бифуркации, после которой она может стать упорядоченной [8].
Системы первой категории, внешне просты, однако, обнаруживают проблемы. Эти проблемы связаны с тем, что выделение элементов сложной системы может осуществляться только на основе упрощения. Такие упрощения вносят в систему субъекты, изучающие её свойства, взаимодействующие с ней [9]. Например, конструируя системную модель по формированию имиджа военнослужащего, исследователь выполняет системный анализ, включающий:
• Эмпирическое выделение предмета-системы из среды, используя параметрический метод описания его как единого целого;
• Разделение целого на части (составляющие системы), выявление отношений между ними;
• Изучение структуры системы - ее элементов (свойств и связей);
• Изучение целевого назначения элементов системы, целесообразность их функционирования;
• Анализ путей развития системы.
Анализ названных элементов системы убеждает в том, что первый этап этой деятельности связан с эмпирическим выделением ее из среды. На втором этапе изучения системы рассматривается влияние на нее среды. Такой внешней средой, влияющей на систему (воинское подразделение, отдельного военнослужащего) могут служить приказы министра обороны РФ, социальный заказ общества, рекомендации по работе с личным составом в ВС РФ, которые всю деятельность с ними рассматривает как систему, связанную с формированием и развитием у военнослужащих:
• личностной ответственности за выполнение воинского долга, высокой дисциплинированности в выполнении должностных обязанностей, готовности выполнять приказы;
• стремления к повышению профессионализма, компетентности, лидерских и организаторских способностей;
• стремления к повышению профессионализма, компетентности;
• лидерских и организационных способностей;
