CC BY
47
Список литературы
1. Карелина И. Г. Образование как процесс: способы его организации в вузе // Вестник ВГУ, 2008. С. 49-55.
2. ISO 9001:2015. Системы менеджмента качества. Требования.
3. База данных РНТД Министерства образования и науки Российской Федерации «Государственный учет результатов научно исследовательских, опытно конструкторских и технологических работ гражданского назначения». [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://intelpro.extech.ru/ (дата обращения: 14.02.2017).
4. Чекмарев В. В. Региональный российский университет - базисное звено модернизации образования / В. В. Чекмарев, Н. М. Рассадин, А. Р. Наумов // Университеты как фактор формирования человеческого капитала. Кострома, 2013. С. 197-220.
5. Харашвили А. Г. Разработка принципов функционирования внутривузовской системы контроля качества высшего профессионального образования. Отчет НИОКР, 2003 г. (№ ГР 01.2.00307102).
ВНЕДРЕНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ Кашкин Е.В.
Кашкин Евгений Владимирович - магистр, кафедра прикладной экономики и управления персоналом, Кубанский государственный университет, г. Краснодар
Аннотация: данная статья посвящена вопросу внедрения системы мотивации. Сотрудник должен выходить за рамки своих обязанностей. Какие принципы управления в современных условиях в приоритете? Множество компаний не уделяют этому большого внимания, это является серьёзной ошибкой при внедрении системы мотивации. Перед компанией поставлены четкие цели и задачи, но нет понимания, какой вклад в реализацию целей и задач должен внести каждый руководитель. Менеджеры, которые поймали волну отношений с персоналом, добились потрясающих результатов в бизнесе.
Ключевые слова: система, мотивация, работники, вознаграждение, единая система, компания, организация, персонал, материальное, люди.
Современным менеджерам приходится работать в трудных условиях. Рынки становятся все глобальнее, работники и офисы - виртуальными. Люди уже не так привязаны к организации, поэтому управлять предприятием становится сложнее. Каким образом заинтересовать и мотивировать работников?
Необходимо внедрять системы мотивации персонала через комплексный подход. Систем мотиваций и компенсационных пакетов много. Почему же тогда одни работодатели «умирают» - экономически, эмоционально и даже физически, а другие процветают? Ответ следует искать в единой системе нематериальной мотивации на всех уровнях организации. Эффективная система мотивации стимулирует человека глубоко погрузиться в жизнь компании [2, c 78].
Успешные менеджеры с одинаковым уважением относятся к людям и бизнес -процессам. Избегая методов жесткого контроля, они делают акцент на отношениях. Они рассматривают своих подчиненных как отдельную группу клиентов: пытаются удовлетворить их потребности и удержать, при этом мотивируя работать с полной отдачей.
В 21 веке организация должна сформировать цельную концепцию мотивации для работников. Слишком много внимания уделяется зарплате и другим внешним вознаграждениям. В условиях изменения взаимоотношений между работником и работодателем возникла необходимость в «капитале» нового типа.
Персонал современных организаций разнороден: поколение X, Y, эпохи социального обеспечения, интернет поколение. Прибавьте к этому культурные и расовые различия, и вы поймете, что перед наукой управления стоит непростая задача. Специалисты по компенсациям и бизнес - консультанты пришли к выводу, что одностороннего подхода к человеческим ресурсам уже недостаточно. Разные люди - разные ценности, потребности, желания, ожидания, и, если не удовлетворять их в должной мере, при сведении баланса вас ждет жестокое разочарование. Персонал становится информированным во всех сферах жизни. Прошли времена, когда работники работали под одной крышей под неусыпным оком начальника. Теперь граждане нередко работают дистанционно. Кроме того, некоторые сотрудники становятся миноритарными акционерами, при этом проживая во всевозможных частях планеты. Безусловно, это требует новых принципов управления и программ мотивации. Учитывая культурные различия, необходимо разработать новую и доступную систему мотивации для своих сотрудников [1, с. 154]
По мнению некоторых экспертов, поощрения и программы премирования позитивно влияют на производительность работников, но на непродолжительное время. Оппоненты утверждают, что подобные схемы несут негативные последствия, причем в долгосрочной перспективе. Обе стороны единодушны во мнении, что система оплаты должна быть прозрачной и конкурентоспособной.
Для людей, живущих на пособие, и малоимущих, деньги - это базовая потребность, но не мотиватор. Мотивом выступает собственно сама работа. Деньги влияют на поведение человека, но не заменяют мотивацию, поскольку для людей главные мотиваторы - достижения и самореализация.
Просвещенные руководители используют единую систему вознаграждений, которая прямо и косвенно привязывает зарплату к производительности труда и успеху компании. Подобный подход гораздо эффективнее, чем примитивная и линейная система, функционирующая на базе принципа «услуга за услугу»: сделаешь это -получишь морковку. Но даже единая программа вознаграждений нецелесообразна, если руководители забывают, что в нее должен быть вовлечен весь персонал. Лучшая система - единая система [3, с. 12].
Примеры применения единой системы признаний и вознаграждений продемонстрированы на компаниях Southwest Airlines и Toyota.
Southwest Airlines, американская бюджетная авиакомпания, добилась потрясающих показателей в удовлетворении потребностей клиентов и уровня мотивации сотрудников. Кроме того, пока конкуренты страдают от цикличности рынка, спадов и подъемов, Southwest удается остаться на коне.
Компания окутала своих сотрудников (которые, помимо прочего, являются миноритарными акционерами) неусыпной заботой, публично признает достижения лучших сотрудников и внедряет культуру праздника.
От разбросанных по всему миру работников Toyota поступает ежегодно до 40 тысяч рационализаторских идей - с каждого завода, и каждый работник получает награду в зависимости от значимости своего вклада. Культура компании настолько пропитана концепциями качества, командной работы и полномочий, что любой рабочий может притормозить выполнение крупного
заказа без разрешения руководителя, если на то есть причины. На самом деле Toyota не придумала ничего нового, перевернув иерархическую пирамиду с ног на голову. В ее понимании менеджеры - это лишь члены команды, а «офис» - это обычный стол в цеху, всегда доступный для членов команды.
Основные этапы формирования системы мотивации и стимулирования персонала показаны на рисунке 1.
Рис. 1. Основные этапы формирования системы мотивации и стимулирования персонала
В зависимости от ситуации в компании на момент начала разработки системы мотивации, размеров изменений в существующей системе, данная последовательность этапов может изменяться, тем не менее, общий подход к внедрению должен сохраняться в любом случае.
Таким образом, обобщая все вышесказанное, внедрение системы мотивации в любой компании является важным элементом в управлении персоналом. Эффективность реализации новой системы мотивации для компании состоит в удовлетворении потребностей персонала, поощрении и премирования. Дополнительным качественным эффектом для системы мотивации в целом является возможность делегирования функций на подчиненный уровень с сохранением полного контроля над исполнением каждой функции.
Список литературы
1 Воловская Н.М. Экономика и социология труда: учебное пособие / Н.М. Воловская. М.: ИНФРА-М, 2014. 204 с.
2 Десслер Гари. Управление персоналом: учебное пособие / под ред. Р.И. Шленова. М.: Издательство «БИНОМ», 2014. 432 с.
3 Дубова Е.А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях: учебное пособие. Е.А. Дубова, С.П. Хамаганова // Справочник по управлению персоналом. № 2, 2015. С. 15.
4 Чечевицына Л.Н., Хачадурова Е.В. Экономика организации: учебное пособие / Ростов на Дону: Феникс, 2015. 382 с.
