CC BY
0УДК 33.2964
Занина А.А.
студент 2 курса магистратуры кафедры управления персоналом Сургутский государственный университет (г. Сургут, Россия)
ВНЕДРЕНИЕ ПРОГРАММЫ РЕФЕРАЛЬНОГО
РЕКРУТИНГА В ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА НЕФТЕГАЗОДОБЫВАЮЩИХ ПРЕДПРИЯТИЙ
Аннотация: в работе проанализировано движение численности персонала за последние 5 лет, выявлен рост показателей текучести и сменяемости персонала, на основании этих данных разработано мероприятие, способствующее эффективному подбору персонала на долгосрочную перспективу.
Ключевые слова: подбор персонала, реферальныйрекрутинг, управление персоналом.
На сегодняшний день в России наблюдается дефицит кадров во многих отраслях, таких как информационные технологии, нефтегазовая отрасль, инженерия и другие.
Дефицит квалифицированных кадров в нефтегазовой отрасли России сегодня является актуальной проблемой. Это связано с сокращением численности квалифицированных кадров.
Кадровый дефицит в нефтегазовой отрасли может иметь серьезные последствия для этого сектора и экономики в целом, включая:
1. Увеличение затрат на найм и обучение: компании вынуждены инвестировать больше ресурсов в поиск и привлечение квалифицированных специалистов, а также в их обучение и адаптацию к рабочим процессам.
2. Снижение производительности и эффективности: недостаток квалифицированных кадров может привести к замедлению темпов производства,
задержкам в проектах, увеличению количества аварий и сбоев в работе оборудования.
3. Сокращение инноваций и развития: недостаток специалистов может затруднить внедрение новых технологий и инноваций в отрасли, что может препятствовать ее развитию и конкурентоспособности.
4. Ухудшение условий труда: в условиях дефицита кадров работники могут сталкиваться с перегрузкой, увеличением рабочего времени и недостаточной оплатой, что может привести к ухудшению их трудового благосостояния и здоровья.
5. Угроза безопасности и экологии: недостаток квалифицированных специалистов может повлиять на безопасность производственных процессов и увеличить риск возникновения аварий и экологических катастроф.
Проведем анализ показателей текучести и сменяемости кадров в нефтегазодобывающем управлении за последние 5 лет (график 1).
20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0
2019 год 2020 год 2021 год 2022 год 2023 год
ш Текучесть ш Сменяемость
График 1. Анализ текучести и сменяемости кадров в НГДУ «Сургутнефть».
Из данного графика видно, что количество увольняемых работников стремительно возрастает, что заставляет анализировать причины появления вакансий, выявлять профессии, по которым наиболее часто появляются вакансии и рассмотреть возможности своевременного и качественного комплектования штата.
Так, проведя анализ увольнений за 2023 год в разрезе профессий на диаграмме 1, выявлены основные профессии, по которым самые высокие показатели текучести и сменяемости.
Профессии
0!Ряд 1
35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0%
Электрогазосварщик Слесарь-ремонтник Электромонтер по Слесарь по ремонту
ремонту и автомобилей
обслуживанию электрооборудования
Диаграмма 1. Основные профессии, по которым самые высокие показатели текучести и сменяемости.
Из данного анализа следует, что наиболее частые увольнения в НГДУ «Сургутнефть» случаются по следующим профессиям: электрогазосварщики, слесари-ремонтники, электромонтеры по ремонту и обслуживанию электрооборудования, слесари по ремонту автомобилей.
Далее рассмотрим показатель закрепляемости персонала за 2023 год, анализ данного показателя представлен на диаграмме 2.
ВСЕГО В 2023 ГОДУ ПРИНЯТ 681 РАБОТНИК
■ Принято в 2023 году и продолжают работать
■ Уволено в 2023 году из числа принятых в том же году
Диаграмма 2. Анализ сохраняемости персонала за 2023 год.
За 2023 год наблюдается большое количество работников, принятых и уволенных в текущем году, что говорит о том, что в НГДУ «Сургутнефть» снижается процент сохраняемости персонала.
В течении 2023 года в НГДУ «Сургутнефть» было принято 681 новых сотрудников, из них 124 уволились в текущем году, что составляет 18% от числа принятых и говорит о низкой сохраняемости персонала в организации.
Таким образом, проведя вышеуказанные анализы движения численности в НГДУ «Сургутнефть», с целью недопущения негативных последствий в развитии предприятия и снижения репутации компании, которое связанно с оттоком работников, привлечения квалифицированных кадров и их сохранения необходимо применять современные технологии в области подбора и адаптации персонала, так, предлагается рассмотреть полезное и экономически эффективное мероприятие в данной отрасли.
Решение проблемы.
1. Реферальный рекрутинг.
Реферальный рекрутинг подразумевает привлечение новых сотрудников через рекомендации существующих работников. Это эффективный способ найма
квалифицированных кандидатов, так как рекомендации уменьшают время на поиск и часто означают более успешную адаптацию нового сотрудника, что в свою очередь создает сплоченный коллектив профессионалов, способный эффективно выполнять трудовые функции.
Отечественный и зарубежный опыт применения программы реферального рекрутинга демонстрирует ее эффективность и популярность в различных компаниях и отраслях.
Отечественный опыт:
Яндекс: компания Яндекс успешно применяет программу реферального рекрутинга, предлагая щедрые бонусы своим сотрудникам за успешные рекомендации кандидатов.
Сбербанк: крупнейший банк России также активно использует реферальный рекрутинг для привлечения талантливых сотрудников.
Зарубежный опыт:
Google: Google известен своей программой реферального рекрутинга, предлагающей щедрые вознаграждения за рекомендации, которые приводят к успешному найму.
Facebook* (*запрещено в РФ): Facebook* (*запрещено в РФ) также успешно применяет реферальный рекрутинг как один из ключевых инструментов для привлечения кандидатов, особенно на технические позиции.
Netflix: Netflix известен своей высокоэффективной программой реферального рекрутинга, которая помогла компании привлечь множество талантливых сотрудников.
Опыт как в России, так и за рубежом показывает, что реферальный рекрутинг является важным инструментом для компаний в привлечении высококвалифицированных кандидатов и улучшения качества найма.
Реферальный рекрутинг обычно считается технологически эффективным из-за низкой стоимости привлечения кандидатов и сокращения времени на закрытие вакансий. Также он способствует повышению качества найма, поскольку рекомендации обычно приходят от сотрудников, которые уже хорошо
знакомы с организационной культурой и требованиями, предъявляемыми к должности.
Рассчитать технологическую эффективность реферальной программы можно с помощью нескольких ключевых метрик:
Количество привлеченных кандидатов: определить количество кандидатов, которые были привлечены через реферальную программу.
Качество кандидатов: оценить качество привлеченных кандидатов сравнительно с другими методами рекрутинга. Можно использовать метрики, такие как время до найма, уровень удержания сотрудников и оценки их производительности.
Скорость заполнения вакансий: сравнить время, требуемое для заполнения вакансий с помощью реферальной программы и других методов. Это может указать на то, насколько быстро и эффективно реферальная программа помогает заполнять открытые позиции.
Затраты на реализацию программы: рассчитать затраты на создание и поддержку реферальной программы, включая вознаграждения за рекомендации и расходы на маркетинг и продвижение программы.
Уровень удержания сотрудников: изучить, насколько долго остаются в компании сотрудники, привлеченные через реферальную программу, в сравнении с другими сотрудниками. Более высокий уровень удержания может указывать на успешность программы.
После сбора данных и анализа этих метрик можно определить технологическую эффективность реферальной программы и сравнить ее с другими методами рекрутинга.
2. Внедрение программы реферального рекрутинга в ПАО «Сургутнефтегаз».
Внедрение программы реферального рекрутинга в ПАО «Сургутнефтегаз» будет эффективным способом привлечения квалифицированных кандидатов. Это позволит сотрудникам рекомендовать
потенциальных кандидатов из своего круга контактов, что приведет к лучшему совпадению кандидатов с требованиями компании.
Внедрение программы будет состоять из нескольких этапов:
- Анализ потребностей: на данном этапе будет проходит анализ в разрезе профессий, по которым наибольшая потребность в подборе,
- Разработка стратегии: определение целей программы и областей ее применения,
Разработка требований к потенциальным реферам:
1. Стаж работы в СП не менее 1 года.
2. Состоять в Первичной профсоюзной организации ПАО «Сургутнефтегаз».
3. Может предлагать работников по утвержденным приказом профессиям и исключительно в ту организационную единицу, где работает сам.
4. С начала нового года один рефер может рекомендовать не более 3-х работников до конца текущего года (это обусловлено необходимостью выполнения своих должностных обязанностей и качественного взаимодействия в процессе адаптации вновь принятого работника).
- Разработка регламентирующей документации,
- Обучение реферов: проведение обучающих сессий для сотрудников компании, объясняющих преимущества программы и процесс участия в ней, разъяснение требований к потенциальным кандидатам,
- Мотивация и поощрения: регулярное стимулирование и поощрение участия сотрудников в программе,
- Мониторинг и анализ: оценка эффективности программы, анализ результатов и внесение корректировок в стратегию в случае необходимости.
Эти этапы помогут обеспечить успешную реализацию программы реферального рекрутинга и достижение ее целей в компании.
Для поддержания высокого уровня мотивации реферов, предлагается установить фиксированную сумму выплаты в размере 25.000, которая будет выплачена, в случае если рекомендованный работник отработал в СП 1 год.
На протяжении работы рекомендованного сотрудника рефер непрерывно взаимодействует с ним.
С 1 рабочего и по истечении 3-х месяцев работы рекомендованного сотрудника рефер помогает ему в адаптации: знакомит с коллективом, рассказывает структуру и функции организационной единицы, порядок взаимодействий в ней и помогает в работе.
С 3-го по 6-й месяца работы рекомендованного сотрудника рефер продолжает ему помогать в адаптации, а также активно взаимодействует с первичной профсоюзной организацией и дополнительно информирует работника о возможностях, которые предоставляет профсоюз сотрудникам, а также информирует о предстоящем отпуске работника и возможности получить путевку в санаторий или материальную помощь к отпуску. Напоминает о ежеквартальных и годовых премиях.
С 6-го по 12-й месяца работы рекомендованного сотрудника рефер дополнительно сообщает о возможностях участия в научно-технической конференции и рационализаторской деятельности компании, рассказывает какие предоставляются работнику возможности и поощрения за участие. Информирует о дополнительной премии за 9 месяцев работы, предстоящей годовой премии и возможности претендовать на персональную оплату труда.
Работник и сам заинтересован отработать не менее 1 года и, чтобы приведенный им сотрудник тоже отработал.
Поскольку работники получают мотивацию в виде выплат за рекомендации новых сотрудников, они склонны рекомендовать только тех кандидатов, которые, по их мнению, будут успешно работать на долгосрочной основе. Таким образом, их интересы совпадают с интересами компании в поддержании стабильного и долгосрочного персонала
Порядок вступления в реферальную программу:
1. Работник, желающий быть рефером обращается к инженеру аппарата при руководстве по подбору персонала с целью ознакомления с
положением о реализации программы реферального рекрутинга ПАО «Сургутнефтегаз».
2. Работник пишет согласие на вступление в реферальную программу.
3. Работник получает брошюру о порядке взаимодействий с рекомендованным работником.
4. Экономический эффект.
Экономический эффект программы - рассмотрим на примере профессии электрогазосварщик, в среднем, стоимость затрат на одного электрогазосварщика, в которое включены: оплата стоимости за предварительный медицинский осмотр, выдача средств индивидуальной защиты, обучение по основным требованиям, предъявляемым к данной профессии и др.) составляет от 125000 тысяч рублей, и, если, электрогазосварщик отработает менее 1 года в СП, то данная сумма удвоиться или даже утроиться, что будет являться нерациональной затратой.
Поэтому, необходимо реализовать программу реферального рекрутинга, которая позволит сохранить работника.
Предлагается создать Положение ПАО «Сургутнефтегаз» о программе реферального рекрутинга и сумму выплаты реферам зафиксировать в Коллективном договоре ПАО «Сургутнефтегаз».
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Аветисян К.А. Совершенствование процедур подбора персонала в организации // Проблемы экономики и менеджмента. 2020. — С. 56-59;
2. Анисимов, А.Ю. Управление персоналом организации: учебник для вузов / А.Ю. Анисимов, О.А. Пятаева, Е.П. Грабская. — Москва: Издательство Юрайт, 2023. — 278 с. — (Высшее образование). — ISBN 978-5-534-14305-8. — Текст: электронный // Образовательная платформа Юрайт [сайт]. — URL: https://urait.ru/bcode/519897 (дата обращения: 15.12.2023);
3. Исаева, О.М. Управление персоналом: учебник и практикум для среднего профессионального образования / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. — 2-е изд. — Москва: Издательство Юрайт, 2023. — 168 с. —
(Профессиональное образование). — ISBN 978-5-534-07215-0. — Текст: электронный // Образовательная платформа Юрайт [сайт]. — URL: https://urait.ru/bcode/513169 (дата обращения: 15.12.2023);
4. Кадровая политика. Публичное акционерное общество Сургутнефтегаз: официальный сайт. - Сургут. - URL: https://www.surgutneftegas.ru/ (дата обращения 15.12.2023);
5. Куприянчук, Е. В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: учебное пособие // DOI: https://doi.org/10.12737/13416. - ISBN 978-5-369-01061-7. -Текст: электронный. - URL: https://znanium.com/catalog/product/1080284 (дата обращения: 15.12.2023). - Режим доступа: по подписке
Zanina A.A.
Surgut State University (Surgut, Russia)
IMPLEMENTATION OF THE REFERRAL PROGRAM RECRUITING IN STAFF SELECTION OIL AND GAS PRODUCING ENTERPRISES
Abstract: the work analyzes the movement of personnel over the past 5 years, identifies an increase in turnover and turnover of personnel, and based on these data, an event has been developed that promotes effective personnel selection for the long term.
Keywords: personnel selection, referral recruiting, personnel movement, personnel management.
