CC BY
69
ВНЕДРЕНИЕ НОВЫХ ПЕРСОНАЛ-ТЕХНОЛОГИЙ В ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНАХ ВЛАСТИ
THE INTRODUCTION OF NEW PERSONNEL TECHNOLOGY
IN PUBLIC AUTHORITIES
Зинченко Я.Г., кандидат социологических наук, доцент кафедры социологии ЮРИУ РАНХиГС, г. Ростов-на-Дону
Zinchenko Y.G., Candidate of Sociological Sciences, Associate Professor of Sociology Department of the South Russian Institute of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (RANEPA), Rostov-on-Don
Анализируются вопросы внедрения новых персонал-технологий в государственных органах власти; оценка эффективности и программа внедрения кадровых технологий.
Ключевые слова: персонал-технологии, оценка эффектов технологий, метод экспертных оценок, метод социального эксперимента, метод прогнозирования, модель инноваций.
Abstract. The issues of implementation of new personnel technology in public authorities are analyzed; the evaluation of the effectiveness and program of personnel technologies implementation.
Keywords: personnel technology, assessing the effects of technology, the method of expert estimates, the method of social experiment, the method of forecasting, model of innovation.
Эффективность государственной службы во многом зависит от внедрения современных персонал-технологий. Минтруд России в прошлом году запустил четыре пилотных проекта, предусматривающих совершенствование системы отбора кадров, формирование института наставничества, установле-
ние квалификационных требований к служащим и внедрение системы комплексной оценки их деятельности.
В связи с тем, что указанные выше технологии носят новаторский характер, а значит, не совсем ясны возможные последствия от их внедрения, требуется, прежде всего, оценить возможные эффекты. Это поможет выявить уязвимые места, разрывы, накладки и др. и определить пути их устранения. В зависимости от специфики конкретных государственных органов возможно уточнение, дополнение, корректировка методик работы с персоналом.
Анализ эффектов кадровых технологий должен ответить на два вопроса: дадут ли они позитивный результат и/или возможны негативные последствия от их внедрения. Это позволит определить интегративный эффект новых технологий, оценить степень удовлетворенности потребностей персонала, которые стали причиной проектирования, конструирования и внедрения нововведений.
Проверка эффективности новых технологий включает в себя ряд этапов: 1) выдвижение цели и задач проверки; 2) определение критериев оценки эффективности технологии; 3) выбор методов проверки; 4) выполнение диагностических процедур; 5) вывод о соотношении позитивных и негативных последствий нововведений и выдвижение рекомендаций по их использованию в практике.
Процедура определения эффектов персонал-технологий включает применение различных методов. Среди них выделяются метод экспертных оценок и метод социального эксперимента. Если первый метод позволяет проверить эффекты внедрения технологии, опосредованные на основе опыта экспертов, который гораздо богаче практики проектировщиков, то второй -нарабатывает такой опыт непосредственно в условиях эмпирической проверки. Большое значение имеет также метод прогнозирования, позволяющий проверить эффективность новации с точки зрения будущего развития персонала, перспективность ее использования в кадроведческих практиках. Этот
метод позволяет преодолеть актуальный опыт, оценить его не только с точки зрения прошлого, но и будущего состояния. Таким образом, на настоящую практику будет влиять не прошлый опыт, а будущий образ деятельности.
Процесс внедрения новых технологий представляет собой имплантацию мысленного конструкта в тело организации. По существу это социальноинженерная деятельность, которая переводит данный конструкт в поле практических действий. Он предусматривает комплекс организационно -технологических мер и управленческих решений: тренинги исполнителей; координацию их деятельности; оказание научно-методической помощи; оценку результатов внедрения; коррекция задач и др.
Важно тщательно разработать программу внедрения. В начале этой деятельности осознанно ставятся завышенные цели с тем, чтобы максимально мобилизовать всех участников предстоящей работы. Следует распределить обязанности среди людей, определить их роли. Надо оптимизировать темпы внедрения: не ускорять и не замедлять этот процесс. Требуется следить за ходом работ, предусмотреть контролируемые результаты выполнения отдельных задач.
В ходе внедрения современных кадровых технологий зачастую возникают проблемы, связанные с недостаточным качеством человеческих ресурсов для инноваций, агрессивным состоянием окружающей среды и др. Эти проблемы возникают по причине противоречия или непротиворечия кадро-ведческих практик. В первом случае нововведение порождает конфликт между технологией и персоналом, противостоит мотивации работников, превышает их профессиональный уровень, т.е. оказывается непосильным для людей. Во втором случае нововведение не приносит должного эффекта. Оно растворяется в бесплодных дискуссиях, корректировках, якобы улучшающих технологию и т.п.
На внедрение новых персонал-технологий оказывают влияние объективные и субъективные факторы. Среди них, такие как: наукоемкость техно-
логии; качество организационных, информационных, человеческих ресурсов и др. Большое значение имеет также учет интересов руководителей и специалистов; уровень использования профессионального потенциала личности; состояние социальных отношений в организации.
В этих условиях важно четко определить практику внедрения новых технологий. В социальной инженерии выделяются экспериментальный и нормативный типы внедренческой деятельности. В первом случае инновация сначала апробируется на экспериментальной площадке и при положительном результате распространяется на все поле организации. Во втором - нормативная модель инновации без апробации внедряется в организацию в целом.
Если нормативная модель внедрения кадровых технологий одобрена персоналом, людей следует вовлекать в этот процесс как можно раньше. Это позволит провести изменения перехода от общего (идентификация) к частному (интериоризация), т.е. включению нововведения во внутренний мир человека.
Если модель инновации не заинтересовала значительную часть участников, требуются иные тактики: 1) внедрение с интервалом (постепенно, используя короткие периоды практических занятий); 2) переход от известного к неизвестному (от разрушения старого подхода к созиданию нового), 3) устанавливать трудные, но реалистичные цели (сильные ожидания побуждают человека брать на себя новые обязательства, слабые - ведут к сомнению) и др.
Изложенные выше практики будут реализованы при условии обучения топ-менеджеров, линейных руководителей и специалистов по персоналу. Оно может принимать различные формы: семинары, фокус-группы, специальные группы по работе над проектом. В этом плане вызывает интерес опыт работы мастерской при кафедре социологии по обучению руководителей и специалистов методу профильного анализа кадровых процессов - аттестации, квалификационного экзамена и др. Суть этого метода заключается в том, чтобы
«пройти» по процессу в «туфлях» потребителя. Он побуждает людей прочувствовать необходимость перемен и разработать соответствующие процедуры.
Внедрение новых кадровых технологий сталкивается с сопротивлением персонала к изменениям. В нашей стране многие люди не хотят перемен. Это вызвано рядом причин: отсутствием убежденности в необходимости изменений; недовольство переменами, насаждаемыми сверху; страх перед неизвестностью; нарушение установленного порядка; отсутствие доверия к инновациям и др.
Сопротивление переменам проявляются в разных формах. Возможны открытые острые дискуссии и упорные попытки воздержаться от них. Полезно создать условия выражения сомнений и возражений людей. Эти возражения важно проанализировать, разбить на отдельные части и рассмотреть каждую из них в отдельности. Дискуссию рекомендуется начать с вопросов, по которым легче договориться, а затем перейти к трудным проблемам. Если дискуссия зашла в тупик лучше свернуть ее, а не продолжать в эмоциональной форме. Возвращаясь к «острым» вопросам следует воспользоваться возможностью отметить те положения, по которым достигнуто согласие.
Таким образом, внедрение кадровых технологий - это сложный процесс взаимодействия руководителей с персоналом в целях развития человеческого капитала, максимально полной реализации творческого потенциала гражданских служащих.
