CC BY
124
УДК 33.331.1
ВНЕДРЕНИЕ МОТИВАЦИОННОИ СИСТЕМЫ КАК ФАКТОР РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
В. В. НИКИТИНА, аспирант кафедры менеджмента, маркетинга и предпринимательства Е-mail: nikival2000@gmail. com Южный институт менеджмента, г. Краснодар
В статье рассмотрено внедрение мотиваци-онной системы на предприятии, находящемся в кризисной ситуации. Дано определение таким понятиям, как «мотивация» и «мотивационная система». Выделены основные проблемы при разработке и внедрении эффективной системы мотивации. Разработана адаптивная модель развития трудовой мотивации как условие роста эффективности социально-трудовых отношений на предприятии. Обозначен комплекс мер для успешного внедрения изменений в мотивационную систему.
Ключевые слова: мотивационная система, кризисная ситуация, мотивация, лояльность, модель системы мотивации.
На современном этапе развития экономики любая организация считает своей первоначальной целью конкурентоспособность выпускаемой продукции или предоставляемых услуг. Цель эта, как правило, не зависит от масштабов организации, ее специализации или формы собственности. Для современного руководителя такой показатель, как «конкурентоспособность организации», — основа успешной деятельности. Разрабатывая планы по развитию и стратегии, руководители зачастую полностью или частично упускают из поля зрения вопрос персонала и мотивации его труда. А ведь даже самое современное оборудование и технологии не дадут желаемого эффекта, если работники не будут стремиться в оптимальном режиме достичь желаемых для организации целей. Желание человека, его готовность работать целенаправленно — ключевой, основополагающий фактор успешного функционирования организации. Разработка системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени
соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей кадровой службы.
При создании мотивационной системы труда любую компанию подстерегают одни и те же трудности. Очевидно, что примирение с медленным течением всех процессов — главная ошибка. Поскольку мотивация представляет собой не внешнее принуждение по принципу кнута и пряника, а создание условий, при которых сотрудник сам будет стремиться работать больше и лучше [2]. Менеджерам необходимо знать ключевые аспекты мотивации персонала организации для создания оптимальных условий для реализации потенциала работников.
Мотивация труда — это побуждение к активной трудовой деятельности, которой предшествуют процесс создания стимулов и динамическое формирование мотива. Совокупность факторов (причин, процессов, внутренних и внешних движущих сил, механизмов и стимулов) идентифицирует поведение человека, соотносимое с причинами, обусловливающими его поведение, что невозможно без создания условий и выбора определенных методов профессиональной деятельности для достижения работником выбранных личных (экономических) приоритетов. Необходимо уточнить приведенную выше трактовку понятия «мотивация».
Во-первых, мотивация труда имеет конкретные цели: это цели, которых стремится достигнуть организация, или цели, которых стремится достичь работник в процессе труда.
Во-вторых, в основе мотивации труда лежат мотивы и стимулы, которые или неразрывно
связаны с процессом труда, или не связаны с ним вовсе.
Бесспорно, в любой организации существует и действует определенная система мотивации персонала, основная задача которой — идентификация целей личности с целями организации. Важно, что эта система работала всесторонне, приносила выгоду клиентам и обществу в целом [3]. Мотивационная система как основной компонент «мотивационного поля» организации направлена на то, чтобы побуждать каждого сотрудника работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели [6]. Тем не менее каждая такая система имеет определенные недостатки, которые существенно влияют на неудовлетворенность работников своим трудом и работой компании в целом.
Исследование и всесторонний анализ систем трудовой мотивации позволяет определить их достоинства и недостатки. Это, в свою очередь, впоследствии даст представление о том, насколько правильно система разработана, поскольку ее сильные стороны помогут сделать правильный и эффективный упор на достижении общих целей, а слабые стороны будут минимизированы или вовсе ликвидированы. Важно как можно быстрее и точнее выявить недостатки, тогда организация сможет оперативно начать работать в нужном направлении, снизить затраты, уменьшить или устранить «текучку» кадров, стать более конкурентоспособной.
Исследование мотивации труда должно проводиться в двух направлениях:
1) изучение системы внутренних факторов (определяющих отношение работников к существующим условиям жизни и труда);
2) определение влияния нововведений на мотивацию работников (усиливают ли или, наоборот, ослабляют мотивы, меняют ли значимость потребностей, определяют ли силу мотивации).
На основе анализа научной литературы и всестороннего исследования вопросов мотивирования представляется возможным выделить базовые элементы модели формирования и развития системы мотивации отдельных работников и коллектива организации в целом. Также необходимо определить место системы мотивации в развитии трудовой деятельности как фактора внутриорганизационного поведения работников организации. Для достижения желаемого результата (промежуточного или конечного) для предприятия (в рамках данного исследования — производственно-торгового пред-
приятия) необходимо создание модели формирования и развития системы мотивов работников. Базовые элементы модели формирования и развития системы мотивации (формы, методы и принципы) работников и всего трудового коллектива производственно-торгового предприятия представлены на рис. 1.
Система мотивации представляет собой комплексное целенаправленное внешнее и внутреннее воздействие на этапы деятельности работников и всего коллектива производственно-торгового предприятия. Структура системы мотивирования определена как этапность принятия управляющим органом решений относительно побуждения управляемых субъектов к совершению требуемых действий.
Среди основных проблем разработки и внедрения эффективной системы мотивации принято выделить следующие:
• недостаточное понимание значения мотивации персонала;
• преобладание наказаний в системе мотивации;
• не учитываются в полном объеме ожидания и интересы работников;
• большой временной интервал между получением хорошего результата и поощрением;
• отсутствие мониторинга и поддержки системы мотивации;
• отсутствие у персонала информации о факторах мотивации [5].
Любая ситуация, вызванная внедрением новой системы мотивации или совершенствованием уже существующей, может по праву считаться кризисной как для компании в целом, так и для ее сотрудников в частности. Это может грозить не только проблемами, связанными с решением финансовых вопросов; она так же серьезно отражается и на работоспособности персонала. Недостаток информации — вот ключевая проблема, которая может приводить к повышению уровня тревожности для работников по поводу своего будущего в данной компании, тем самым снижая рабочую мотивацию всего персонала. Эта проблема требует в условиях острого дефицита финансовых и временных ресурсов, гибкого и своевременного решения.
В качестве методического подхода в целях совершенствования системы мотивации работников, повышения эффективности работы предприятия предлагается адаптивная структурно-функциональная модель повышения системы мотивации работников (рис. 2).
Стимулирование отдельных работников и производственно-торгового коллектива предприятия в целом
Механизм формирования и развития системы мотивации (и стимулирования) отдельных работников и производственно-торгового коллектива предприятия в целом
Р*
Мотивация отдельных работников и производственно-торгового коллектива предприятия в целом
Топ-менеджмент Г |
производственно- УПРАВЛЯЮЩЕЕ
торгового I ВОЗДЕЙСТВИЕ
предприятия
СГ
1/
Каждый работник
и коллектив производственно-торгового предприятия
Субъект управления предприятия
Объект управления предприятия
Формы
мотивации
Содержательность и значимость трудовой деятельности. Ориентация на материальные ценности
-У
Нормативно-правовые и законодательные нормы по мотивации и денежным выплатам
Источник: составлено автором.
Рис. 1. Базовые элементы модели формирования и развития системы мотивации и стимулирования работников и всего трудового коллектива производственно-торгового предприятия
Предлагаемая структурно-функциональная модель совершенствования системы мотивации работников состоит из последовательных этапов, каждый из которых наполнен функциональным содержанием. Так, модель наделена следующими функциями:
• интеграционная, позволяющая работать различным людям в рамках одного производственно-торгового предприятия;
• обучающая, которая формирует у сотрудников навыки наиболее эффективного труда;
• адаптирующая, а значит, способствующая быстрому включению новых работников в организационные процессы. Но как рационально поступить, если производственно-торговое предприятие уже переживает кризис и решает изменить существующую мотива-ционную систему? Обычно для руководителя все очевидно и понятно, но только с теоретической точки зрения. На практике же внедрение системы мотивации представляет собой целое искусство. Безусловно, правильной будет разработка програм-
II этап — исследование текущего уровня эффективности системы мотивации предприятия
Идентификация факторов и специфики, влияющих на систему мотивации предприятия
IV этап — идентификация возможных методов стимулированияи мотивации
V этап — предложение мероприятий по улучшению и адаптации системы мотивации
N
III этап — анализ направлений оптимального формирования и развития системы мотивации предприятия
1. Формирование общего
_ _ ^применительно___
к каждому структурному подразделению фонда заработной платы
_Р*
2. Установление режима начисления базовой доли заработной платы
У
3. Установление режима начисления переменной доли заработной платы
J7
4. Установление режима начисления дополнительной доли заработной платы
У
Анализ профессиональной пригодности и эффективности трудовой деятельности каждого работника
Определение Координи- Ратификация
—► показателей ► рование > показателей
оценки показателей оценки
Г г ¡7
АДАПТИРОВАННАЯ К КОНКРЕТНОМУ ПРЕДПРИЯТИЮ СИСТЕМА МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ И ВСЕГО КОЛЛЕКТИВА В ЦЕЛОМ
Источник: составлено автором. Рис. 2. Структурно-функциональная модель совершенствования системы мотивации работников предприятия
мы вывода предприятия из кризисной ситуации. Как правило, это предполагает проведение радикальных преобразований, поэтому главная задача управления персоналом на момент кризиса заключается в решении двух основных проблем: удержание и вовлечение в реализацию антикризисных мероприятий одних сотрудников и минимизация рисков возникновения конфликтных ситуаций при сокращении или отправке в административный отпуск других. Очень важно учитывать, что для сотрудников это является двойным стрессом. Понимание, что пред-
приятие и так переживает нелегкие времена, дает им понять, что изменений в штате и регламенте не избежать. Однако внедрение или совершенствование мотивационной системы вносит еще большую неразбериху. Успешное внедрение намеченных изменений требует разработки и реализации комплекса мер, направленных на:
— обеспечение адекватного понимания всеми сотрудниками текущей обстановки и перспектив выхода из кризисной ситуации в соответствии с планами руководства;
— мотивирование сотрудников на необходимые действия компании (работа в прежней или иной должности, сокращение рабочего дня или же, наоборот, выполнение сверхурочной работы, выход в административный отпуск или сокращение).
Как уже отмечалось, кризисная ситуация опасна тем, что сотрудники теряют уверенность в своем будущем. Из-за отсутствия достоверной информации о складывающейся ситуации на предприятии они оказываются вовлеченными в обсуждение слухов и разнообразных интерпретаций происходящего, что непосредственно сказывается на работоспособности. В такой ситуации важно донести до работников причину грядущих изменений и нововведений. Это поможет снизить эмоциональный фон в коллективе и минимизировать тревоги и опасения.
Всем сотрудникам необходимо предоставить информацию о том, в какой ситуации оказалось предприятие, какие действия запланированы менеджерами для выхода из кризиса, когда и какие результаты ожидаются, какие цели и задачи поставлены непосредственно перед каждым работником.
Чтобы обеспечить понимание и облегчить восприятие сотрудниками разъяснительной информации, она должна быть адресной, соответствовать по форме и содержанию той категории и группе персонала, для которой она непосредственно предназначена. Это важно еще и потому, что чем больше деятельность предприятия зависит от результативности работы определенной категории работников, тем больше у них выражена зависимость между мотивационными диспозициями и качеством труда, между удовлетворенностью работой и качеством труда [7].
Достаточно трудно дать общую характеристику формы подачи такой информации, однако следует придерживаться некоторых стандартов, которые должны включать следующие положения:
• общая или детальная характеристика ситуации, в которой находится компания;
• наиболее вероятный вариант развития ситуации, если не будут приняты антикризисные меры;
• запланированные меры по преодолению кризиса и ожидаемые результаты от их реализации;
• общая и частичная программа вывода компании из кризиса и роль каждого из сотрудников в ее успешной реализации.
В небольших по численности организациях сохраняется возможность донесения информации
от «первого лица» в форме личного обращения к персоналу при достаточно высоком уровне доверия к руководству. Однако, если в организации работает большое количество сотрудников или уровень доверия к высшему руководству незначительный, то следует делегировать полномочия руководителям структурных подразделений.
В ситуации кризиса крайне важно обеспечить лояльность сотрудников по отношению к руководству компании. В противном случае реализация антикризисных мер может столкнуться с формами проявления сопротивления вплоть до саботирования со стороны персонала. В состоянии кризиса необходимо показать сотрудникам, что руководство готово разделить с ними существующие трудности. Поэтому необходимо акцентировать внимание рядовых сотрудников на том, что все принимаемые меры на предприятии распространяются и на руководителей всех уровней. Кризис сам по себе выступает проверкой лояльности персонала по отношению к руководству и самой компании. Поэтому общая лояльность к компании будет зависеть от корпоративной культуры, уровня удовлетворенности своей работой, поведения руководства, существования сплоченных команд в коллективе и др. Необходимо отметить, что для каждой организации кризисная ситуация в определенной степени уникальна и требует индивидуального подхода к решению задач выхода из кризиса или минимизации неизбежных потерь. Поэтому решение по принятию антикризисных мер должно приниматься исходя из быстрого реагирования на складывающуюся на данный момент ситуацию, а также своевременной корректировки действий по мере развития событий. Кризисные ситуации часто сопровождаются уходом наиболее профессиональной части персонала. Поэтому основной задачей системы мотивации становится удержание лидеров, профессионалов, лояльных сотрудников, способных переломить нежелательный ход событий.
Итогом принятия и внедрения предложенной структурно-функциональной модели совершенствования системы мотивации работников предприятия, предположительно, станет адаптированная к конкретному предприятию система мотивации работников и как следствие — улучшение основных показателей деятельности предприятия, ведь точно установлено, что от мотивации работников зависят основные показатели результативности функционирования предприятия.
Следует подчеркнуть, что во время кризиса важно в самые кратчайшие сроки добиться оптимальной лояльности сотрудников и их максимальной вовлеченности в процесс преодоления кризисной ситуации. Ведь именно такой «кредит доверия», созданный в сложные времена кризиса, может быть использован и в посткризисной ситуации для быстрого возвращения на исходные позиции и дальнейшего успешного развития предприятия.
Список литературы
1. Бедрачук И. А. Совершенствование системы стимулирования внутриорганизационного поведения основного персонала предпринимательского университета: монография. Владивосток: Владивостокский государственный университет экономики и сервиса, 2009.
2. Борисова Е. Мотивация: что в теории и что на практике // Служба кадров и персонал. 2010. № 10.
3. Гаудж П. Исследование мотивации персонала / пер. с англ., под ред. И. В. Тараненко. Днепропетровск, 2008.
4. Мамедова Е. В. HR-менеджмент: управление человеческими ресурсами. М.; Якутск: Сахаполи-графиздат, 2004.
5. Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М., 2008. С. 11—15.
6. Сарно А. А. Поддержка и регулирование мотивационных процессов в сфере трудовых отношений. СПб, 2004.
7. Токарева Е. А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка. СПб, 2008.
