CC BY
187МЕНЕДЖМЕНТ, МАРКЕТИНГ
ЯМАЛЕТДИНОВА Гульназ Ильдусовна
магистрант,
Уфимский государственный авиационный технический университет,
Россия, г. Уфа
ВНЕДРЕНИЕ ИННОВАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В СИСТЕМУ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
Аннотация. В данной статье рассматривается роль и значение кадровой политики в организации. Подчеркивается ее важность и значение в современных условиях хозяйствования. Отмечается, что действующая политика подбора и отбора персонала уже не может отвечать современным требованиям рынка. Возникает необходимость поиска более совершенных технологий подбора и отбора персонала. Автором разработаны инновационные технологии по подбору и отбору персонала организации.
Ключевые слова: персонал, подбор, отбор, инновационные технологии, эффективность, управление, кадровая политика.
Актуальность исследуемой темы, связанной с управлением персоналом, не вызывает никакого сомнения. Поскольку именно подбор и отбор сотрудников отражается на эффективности всей деятельности предприятия или организации в целом.
От того насколько слаженно работает вся система определяется совокупный результат всей деятельности организации. Другими словами, к вопросу планирования персонала необходимо подойти грамотно со всех сторон. Уделяя ему как можно больше внимания и времени. Работа с персоналом представляет собой одновременно сложную и кропотливую работу, включающую в себя отбор персонала, его обучение, переподготовку. С другой стороны, данная работа представляет собой вклад в будущее организации, в ее развитие.
В данном исследовании предпринята попытка найти новые механизмы и способы управления персоналом и повысить эффективность кадровой политики на предприятии.
Цель исследования - определить направления совершенствования кадровой политики на основе внедрения инновационных технологий, используемых для подбора и отбора персонала.
При проведении исследования были использованы различные методы, среди которых
можно отметить метод анализа, сравнения, индукции, дедукции, графический метод и многие другие.
В качестве теоретической и методологической базы исследования использовались труды отечественных и зарубежных ученых.
Каждое причастное лицо несет ответственность за отдельную процедуру рассмотрения и приема в рамках своей компетенции. За выполнение предусмотренных процедур поиска и отбора, а также общий контроль и ответственность приема нового работника возложена предприятием на отдел по подбору персонала и его специалистов.
Процесс приема на работу новых сотрудников является частью управления персоналом организации и включает в себя сопоставление требований, предъявляемых к кандидату и его квалификации. Так как руководитель предприятия, выступая в качестве работодателя, предлагает кандидату место, гарантирующее определённое вознаграждение, то он вправе предъявить к последнему определенные требования, касающиеся профессиональных и личных качеств [6, с. 55].
Таким образом, на стадии отбора организация выбирает на вакантное место из ряда кандидатов одного наиболее подходящего по имеющимся критериям, при этом, учитывает-
ся удовлетворённость самого работника, возможность полного раскрытия и использования его способностей.
Чаще всего в организации в силу его спе-цифик и поиск потенциальных работников осуществляется извне, из-за отсутствия возможности ротации внутри организации, исключение может составлять только выдвижение на руководящие должности из сотрудников предприятия [2, с. 13].
При отборе подходящих на замещение вакантной должности людей возможно проведение тестирования. Полученный психологический портрет кандидата сравнивают с эталоном, то есть идеальным кандидатом.
Считаем необходимым отметить, что проведение кадровой политики по всем направлениям работы с сотрудниками является наиболее целесообразным, при этом необходимо учитывать специфику традиционных методов управления персоналом и адаптировать их к условиям работы, что вызывает определенные затруднения, так как отсутствуют специально подготовленные кадровые и финансовые ресурсы, кроме того, руководство предприятия не всегда осознает важность данной работы.
На современном этапе организации необходимо непросто заполнить штатное расписание, а подобрать коллектив единомышленников, объединенных общей целью.
И вновь принятый на работу сотрудник должен работать наиболее эффективно, а это зависит и от объективной оценки кандидата на этапе приема на работу в организации, причем не только его квалификации, а, прежде всего, его психологической стороны, индивидуальных особенностей.
Кадровая политика является доступной и прозрачной для всех участников организации.
Руководство открыто проводит беседы с сотрудниками, выявляет конфликтные ситуации в случае их возникновения и решает их непосредственно на месте возникновения [7, с. 24].
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что руководство предприятия проводит закрытую политику по работе с персоналом организации.
Данная политика не подлежит оглашению и обсуждению со стороны персонала предприятия и другого круга лиц.
Основными факторами, воздействующими на формирование кадровой политики, явля-
ются факторы внешней среды и внутренней среды.
Основные направления кадровой политики являются:
1. Управление персоналом организации -включает в себя разработку комплекса мер, направленных на управление конфликтами в организации, решение сложных вопросов, возникающих в процессе трудовой деятельности, а также систему морального и материального стимулирования работников персонала [3, с.19].
Руководитель предприятия должен грамотно подходить к вопросу разработки кадровой политики по управлению персоналом организации, детально продумывать все вопросы и тонкости.
2. Подбор и расстановка персонала - включает ранжирование персонала по уровню квалификации, навыков, достижений и умений. Грамотные специалисты управляют и отвечают за более важные участки работы на предприятии. Обслуживающий персонал помогает в управлении.
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности -данное направление деятельности заключается в создании почвы для подготовки будущих руководителей, которое включает непосредственное их дальнейшее обучение и карьерный рост [5, с. 27].
4. Оценка и аттестация персонала. При проведении аттестации персонала на предприятии могут быть использованы различные методы и средства. Здесь могут применяться как тестирование сотрудников на рабочем месте, а также опрос по основным вопросам, связанным с работой и рабочими моментами, проведение экзамена, как итогового, так и промежуточного.
Все это делается с целью повышения эффективности работы сотрудников на предприятии, увеличения производительности труда и повышения прибыльности предприятия в целом.
5. Развитие персонала - является обязательным элементом развития для каждой организации. С целью подготовки квалифицированных кадров проводятся обучающие семинары, курсы переподготовки, повышения квалификации и другое [8, с. 10].
6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда - очень важное направление кадровой политики предприятия, заключаю-
щееся в выработке комплекса мер по моральному и материальному стимулированию работников. Сюда включаются меры по предоставлению путевок для отдыха работникам, путевки в санатории, а также награждения в виде моральных стимулов (похвала, поощрение, грамоты).
С целью повышения эффективности деятельности организации в данной работе нами предлагаются инновационные технологии отбора и подбора персонала:
1) Рекрутинг - это самый простой, дешевый и быстрый способ найти подходящие кадры. Он направлен на людей, которые не стремятся занять главенствующие должности в компании. Чтобы подобрать персонал по этому методу не нужно особых знаний и умений.
В основном, те, кто используют данный метод, не сильно придают значение развитию персонала. Такой метод присущ многим малым предприятиям и начинающим фирмам.
2) Хедхантинг или «охота за головами» (технология Executive Search) отличается от традиционных технологий поиска специалистов на рынке услуг по подбору персонала.
3) Executive Search, в отличие от рекрутин-га, представляет активный поиск кандидатов, даже если они на данный момент не заняты поиском работы, поэтому интерес со стороны компаний к поиску специалистов высокого уровня по технологии Executive Search возрастает.
4) Preliminaring (прелиминаринг) - привлечение к работе молодых перспективных специалистов (выпускников вузов и студентов) посредством стажировки и производственной практики, которые в будущем станут залогом успеха организации [1, с. 34].
Таким образом, нами была рассмотрена кадровая политика предприятия, определены узкие места в ее работе и разработаны направления ее совершенствования. Считаем, что разработанные инновационные технологии при приеме на работу и отбору персонала будут способствовать повышению эффективности и производительности труда в организации. Помогут решить многие проблемы, возникающие на пути формирования кадровой политики и будут способствовать ее дальнейшему развитию.
Литература
1. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2017. 156 с.
2. Арутюнов, В.В. Управление персоналом: учеб. пособие / В.В. Арутюнов, И.В. Волынский, 2016. 448 с.
3. Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. М.: Проспект, 2016. 278 с.
4. Аширов Д.А. Управление персоналом: Учебное пособие. М., 2017. 265 с.
5. Зайцева Т.В. Управление персоналом: Учебник. М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2016. 178 с.
6. Ивановская, Л.В. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. М., 2017. 256 с.
7. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов. М.: ИНФРА-М, 2018. 304 с.
8. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2016. 514 с.
AKTyaïïLHbie HCC^egoBaHHa • 2020. №1 (4)
y MeHeg^MeHT, MapKeTHHr | 32
YAMALETDINOVA Gulnaz Ildusovna
Master student, Ufa State Aviation Technical University, Russia, Ufa
INTRODUCTION OF INNOVATIVE TECHNOLOGIES IN THE RECRUITMENT AND SELECTION SYSTEM
Abstract. This article discusses the role and significance of human resources policy in an organization. It is emphasized its importance and significance in modern economic conditions. It is noted that the current policy of recruitment and selection of personnel can no longer meet modern market requirements. There is a need to find better technologies for recruitment and selection of personnel. The author has developed innovative technologies for the selection and selection of the organization's personnel.
Keywords: personnel, selection, selection, innovative technologies, efficiency, management, personnel policy.
