Научная статья на тему 'Внедрение балльно-рейтинговой системы оценки производственной деятельности и уровня подготовки диспетчерского персонала'

Внедрение балльно-рейтинговой системы оценки производственной деятельности и уровня подготовки диспетчерского персонала Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

CC BY
140
16
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Ключевые слова
ПОДГОТОВКА ПЕРСОНАЛА / PERSONNEL TRAINING / ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ / QUALIFICATION IMPROVEMENT / ДИСПЕТЧЕРСКАЯ СЛУЖБА / DISPATCHERS

Аннотация научной статьи по наукам об образовании, автор научной работы — Хорунжая Алина Станиславовна

Автором представлена методика работы с оперативно-диспетчерским персоналом, которая позволяет оценивать и повышать уровень его знаний и профессионализма. Достоинства новой системы оценки показаны по итогам её внедрения в ОАО «СО ЕЭС» ОДУ Юга.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Похожие темы научных работ по наукам об образовании , автор научной работы — Хорунжая Алина Станиславовна

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Implementation of new rating system for evaluation of professional activities and the knowledge level of dispatcher staff

The author presents new working method, allowing to assess and enhance dispatchers professional level and knowledge. The new system was implemented in OJSC “System operator of Unified Energy System”, United dispatch control of the South.

Текст научной работы на тему «Внедрение балльно-рейтинговой системы оценки производственной деятельности и уровня подготовки диспетчерского персонала»



УДК 378.6

Внедрение балльно-рейтинговой системы оценки производственной деятельности и уровня подготовки

диспетчерского персонала

А. С. Хорунжая,

Институт энергетики, электроники и нанотехнологий Северо-Кавказского федерального университета, ОАО «СО ЕЭС» ОДУ Юга

Автором представлена методика работы с оперативно-диспетчерским персоналом, которая позволяет оценивать и повышать уровень его знаний и профессионализма. Достоинства новой системы оценки показаны по итогам её внедрения в ОАО «СО ЕЭС» ОДУ Юга.

Ключевые слова: подготовка персонала, повышение квалификации, диспетчерская служба.

Деятельность оперативного персонала многогранна и требует высокого уровня профессиональной подготовки. В соответствии с методикой контроля производственной деятельности работа диспетчерского персонала обязательно включает в себя участие в контрольных противоаварийных тренировках, прохождение специальной подготовки, прохождение квалификационной проверки. Приказ [1] «Об утверждении Правил работы с персоналом» определяет проверку знаний, норм и правил у персонала, обязанности которого связаны с оперативно-диспетчерским управлением, как одну из функций управления. Контроль качества работы и уровня подготовки профессионалов, связанных с оперативно-диспетчерским управлением в электроэнергетике, стал необходимым и закономерным шагом в развитии нормативной базы отрасли.

Оценка персонала - это система периодической проверки работы сотрудников за отчётный период (месяц, квартал, год), а именно контроль их компетенций, навыков, отношения к своим обязанностям и ценностям корпорации. Изучение профессиональных знаний и навыков сотрудников позволяет определить уровень их компетентности, своевременно выявить недостатки в подготовке, оценить результаты труда, наметить пути совершенствования трудовой деятельности.

Оценка персонала должна проводиться в форме систематического формализованного контроля эффективности работы и профессионально значимых личностных качеств работников. Работа сотрудников Филиала ОАО «СО ЕЭС» ОДУ Юга должна соответствовать требованиям должностных инструкций и локальных нормативных актов компании, в которых изложены цели и задачи профессиональной деятельности.

Контроль проверки знаний сможет дать результат, если будет проводиться с установленной периодичностью и относительной равномерностью, что позволит объективно оценивать текущую эффективность работы сотрудников. Однако существующие

требования директивных документов позволяют контролировать уровень знаний оперативно-диспетчерского персонала только при специальной подготовке, квалификационной проверке, оперативных переговорах, т. е. сегментарно. Это снижает эффективность контроля и оценки и не даёт полного представления о ситуации, что означает необходимость обновления системы оценки персонала путём оптимизации оценочных процедур и использования новых прогрессивных методик.

В современной практике управления существуют различные типы и методики оценки персонала, такие как [2-5]:

- ассессмент-центр;

- тестирование;

- методика «360 градусов»;

- собеседование.

Все эти процедуры необходимы, чтобы регулярно и системно контролировать уровень профессиональной подготовки диспетчерской команды. Но не каждый из вышеуказанных методов позволяет объективно и эффективно оценить результат аттестации отдельного сотрудника.

Наиболее продуктивной методикой оценки профессиональных достижений сотрудников, их навыков и уровня профессионализма является балльно-рейтинговая система. Безусловным плюсом этой системы является, в том числе, возможность совместить в рамках одной методики все процедуры: тестирование, собеседование, анализ конкретных ситуаций, решение проблемных задач и др. Кроме того, показатели контрольных мероприятий, накопленного и фактического рейтингов позволяют отследить динамику обновления теоретических знаний и практических навыков работников как по отдельно взятым направлениям, так и в комплексе.

Для эксперимента с определением рейтинга выбран раздел прохождения специальной подготовки оперативно-диспетчерского персонала. Рейтинг выставляется ежемесячно. Оценивается качество усвоенного диспетчерским персоналом материала и

ЭНЕРГОБЕЗОПАСНОСТЬ И ЭНЕРГОСБЕРЕЖЕНИЕ I www.endi.ru

№2 (56) 2014, март-апрель

применение приобретенных навыков. Работники (из состава ОДС, СЭР, СРЗА, СОПРиСР) ответственны за проработку темы, которая указана в программе спецподготовки, и обязательно фиксируют результаты опроса в индивидуальной программе спецподготовки сотрудника. Оценивание каждой темы проводится путём получения ответов на вопросы контрольных мероприятий.

За прохождение каждого контрольного мероприятия работнику начисляется определённое количество баллов в соответствии с результатом выполненного задания.

Максимальный балл выставляется в том случае, когда на одном контрольном мероприятии тестируемый сотрудник набрал максимально возможное количество баллов.

Нормативный минимальный рейтинг - это минимальный балловый порог.

Нормативный максимальный рейтинг - максимальный балловый порог.

Накопленный рейтинг - это сумма баллов, полученных сотрудником за прохождение контрольных мероприятий по каждому направлению трудовой деятельности диспетчерского персонала.

Фактический рейтинг - это сумма накопленных рейтингов по каждому направлению трудовой деятельности диспетчерского персонала.

Отрицательный рейтинг данной системой оценки не предусмотрен.

Проведённый анализ позволяет заключить, что показатели накопленного и фактического рейтингов

дают возможность отследить динамику обновления теоретических знаний и практических навыков работников. Балльно-рейтинговая система даёт комплексное представление об уровне компетентности группы или конкретного сотрудника.

На основании полученных результатов можно с уверенностью говорить о том, что на сегодняшний день рейтинговая система контроля и оценки знаний способствует систематической, максимально мотивированной работе персонала. Это подтверждается тем, что при внедрении рейтинговой системы в аттестационный процесс появляются следующие преимущества:

- оценка персонала становится адресной и более объективной;

- обучение становится личностно-ориентирован-ным;

- рейтинговая система позволяет работнику перейти от процесса оценивания к самооценке. Самостоятельная оценка своих способностей и возможностей стимулирует сотрудников на добросовестную работу в течение всего периода обучения.

Можно утверждать, что реализация балльно-рейтинговой системы оценки позволила улучшить качество профессиональной деятельности диспетчерского персонала Филиала ОАО «СО ЕЭС» ОДУ Юга. Регулярный контроль и своевременная корректировка объёма необходимых компетенций сделали процедуру оценивания более прозрачной и системной.

Литература

1. Об утверждении правил работы с персоналом: Приказ от 19 января 2000 № 49 / / Филиал ОАО «СО ЕЭС» ОДУ Юга.

2. Об улучшении качества профессиональной подготовки и поддержании квалификации диспетчерского и дежурного персонала ОДС: Приказ от 31 мая 2012 г. № 148 / / Филиал ОАО «СО ЕЭС» ОДУ Юга.

3. Об организации работы с персоналом в Филиале ОАО «СО ЕЭС» ОДУ Юга: Приказ от 29 декабря 2012 г. № 372 / / Филиал ОАО «СО ЕЭС» ОДУ Юга.

4. Методика контроля производственной деятельности и профессионального уровня подготовки диспетчерского персонала Филиала ОАО «СО ЕЭС» ОДУ Юга / / Филиал ОАО «СО ЕЭС» ОДУ Юга.

5. Даринская В. М. Оценка и развитие персонала методом «Ассессмент-центр» / Даринская В. М., Чаплыгин И. Н. - СПб.: Речь, 2008. - 118 с.

Implementation of new rating system for evaluation of professional activities and the knowledge level of dispatcher staff

A. S. Khorunjaya,

North Caucasus Federal University (Department of Automated electrical power systems and networks), OJSC "System operator of Unified Energy System", United dispatch control of the South

The author presents new working method, allowing to assess and enhance dispatchers' professional level and knowledge. The new system was implemented in OJSC "System operator of Unified Energy System", United dispatch control of the South.

Keywords: personnel training, qualification improvement, dispatchers.

№2 (56) 2014, март-апрель

redaktor@endf.ru

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.