CC BY
82
ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2013 ^ Том 11 № 3 Часть 2
ВЛИЯНИЯ КОМПОНЕНТ-ДРАЙВЕРОВ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА НА РАЗВИТИЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В РЕГИОНЕ
ЗЕМЛЯНОВ Д.А.,
аспирант кафедры Национальной и региональной экономики, Ростовский государственный экономический университет (РИНХ), г. Ростов-на-Дону, e-mail: d.a.zemlyanov@inbox.ru
В статье обосновано влияние человеческого капитала на развитие системы социальнотрудовых отношений в регионе, выделены основные компоненты-драйверы человеческого капитала, оказывающие наибольшее влияние на современном этапе развития российских регионов, проанализированы основные показатели динамики человеческого капитала в Ростовской области и региональной среды социально-трудовых отношений, сформированы предложения по их приоритетному развитию в рамках современных форм взаимодействия государства, бизнеса и социума региона.
Ключевые слова: социально-трудовые отношения; человеческий капитал; регион; социальная сфера.
INFLUENCES OF THE COMPONENT-DRIVERS OF HUMAN CAPITAL ON THE DEVELOPMENT OF SOCIAL-WORKING RELATIONS IN THE REGION
ZEMLYANOV D.A.,
Graduate student of the department of National and Regional Economy, Rostov State Economic University, Rostov-on-Don, e-mail: d.a.zemlyanov @ inbox.ru
In the article the influence of human capital on the development of the system of social-working relations in the region is substantiated, are isolated the basic component- drivers of human capital, okazyvaeyushchie the greatest influence on present development stage of Russian regions, are analyzed the basic indices of the dynamics of human capital in the Rostovskaya province and the regional media of social- working relations, are formed proposals on their priority development within the framework of the contemporary forms of interaction of state, business and sotsiuma of the region.
Keywords: social-working relations; human capital; region; social sphere.
JEL classification: J20, J21, J24.
Одним из основных субъектов социально-трудовых отношений в регионе являются наемные работники, от образования, квалификации, профессиональных навыков, уровня здоровья, общего психо-эмоционального состояния и ряда других характеристик которых во многом зависит не только успешность непосредственно связанной с ними трудовой деятельности, но и конкурентоспособность предприятий (организаций) и региона в целом. Перечисленные составляющие, в то же время, могут быть рассмотрены как элементы такого, широко распространенного в последнее время, понятия, как человеческий капитал, который представляет собой совокупность способностей и навыков человека, которые он может реализовать на рынке труда. В связи с этим в современных условиях человеческий капитал может и должен рассматриваться как важный ресурс повышения эффективности социально-трудовых отношений в регионе.
Человеческий капитал и его компоненты являются фундаментальными ресурсами повышения эффективности социально-трудовых отношений в регионе, причем в последнее время их роль в обеспечении экономического роста и конкурентоспособности регионов существенно повышается. Социально-трудовые отношения в регионе представ-
© Д.А. Землянов, 2013
ляют собой совокупность взаимосвязей и взаимоотношений, возникающих между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью населения, проживающего на территории региона. На уровне региона социально-трудовые отношения образуют систему, включающую субъекты, уровни и предмет социальнотрудовых отношений.
Стандартно субъектами социально-трудовых отношений считаются работники, работодатели и государство (в регионе — в лице региональных органов власти). Их взаимодействие может осуществляться и рассматриваться на различных уровнях: индивидуальном, коллективном, государственном, а также на уровне организации (предприятия), рабочего места и т.д. В регионе систему социально-трудовых отношений целесообразно рассматривать на уровне сформированной на его территории благоприятной (или неблагоприятной) региональной среды, позволяющей субъектам социально-трудовых отношений реализовывать свои цели в процессе взаимодействия по поводу осуществления трудовой деятельности. От того, насколько развита региональная среда для осуществления в ней эффективной трудовой деятельности, зависит, как будут реализованы возникающие между субъектами социально-трудовых отношений взаимосвязи: двусторонние (работник-работник; работник-работодатель; профсоюз-работодатель; работодатель-государство; работник-государство), а также возникающие в настоящее время многосторонние взаимосвязи на их основе (например, трехсторонние соглашения между работодателями, профсоюзами и работниками).
Предмет социально-трудовых отношений определяется целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности. Современные подходы к реализации трудовой деятельности, к которым пришли в развитых странах, показывают, что работник, реализующий свои личные цели развития через деятельность в компании (на предприятии), работает более качественно и эффективно, чем просто при получении материальной компенсации за проделанную работу.
При этом общей для всех людей целью, в том числе, и наемных работников, является обеспечение общего высокого качества жизни, развитие своего человеческого потенциала. Понятие человеческого потенциала построено на концепции развития человека, основная суть которой состоит в том, что «развитие человека представляет собой процесс расширения свободы людей жить долгой, здоровой и творческой жизнью, на осуществление других целей, которые, по их мнению, обладают ценностью; активно участвовать в обеспечении справедливости и устойчивости развития на планете» (Доклад о развитии человеческого потенциала..., 2010).
В свете этого определения развитие человека имеет три компонента (Доклад о развитии человеческого потенциала..., 2010): благосостояние (расширение реальных свобод человека таким образом, чтобы они могли процветать); расширение прав и возможностей, а также агентность (возможность человека и групп действовать и получать ценные результаты), справедливость (повышение социальной справедливости, обеспечение устойчивости результатов во времени, уважение прав человека и других целей общества).
Учитывая, что принято различать три основных стадии жизненного цикла человека (от рождения до окончания обучения; период трудовой и/или семейной деятельности; период после трудовой деятельности), с точки зрения развития системы социально-трудовых отношений в регионе вышесказанное включает ряд дополнительных требований к региональной среде их осуществления: доступность образования (как физическая и финансовая, так и структурная, т.е. в принципе наличие интересующих направлений и профилей в системе образования); получение достойного дохода при наличии не только финансовой мотивации, но и других ее компонентов (возможности строить карьеру, понимать высокую значимость своей работы, реализовывать и развивать индивидуальные навыки и способности и т.д.); возможность поддержания высокого уровня здоровья и реализации духовных интересов.
Если региональная среда в процессе функционирования системы социально-трудовых отношений позволяет реализовать вышеперечисленные условия, можно говорить о том, что такие отношения будут эффективными. В связи с этим повышение эффективности социально-трудовых отношений в регионе предполагает реализацию мер, направленных на достижение положительных результатов в названных направлениях. Естественно, что предложенные направления могут быть реализованы на разных уровнях, но если ситуация по ним улучшается, это будет способствовать и росту эффективности социально-трудовых отношений.
Таким образом, разработка теоретических основ формирования, накопления и использования человеческого капитала на уровне региона, определение стратегических направлений вложения средств в развитие отдельных приоритетных сфер его формирования, приобретает особую значимость и актуальность для повышения эффективности социально-трудовых отношений.
В связи с этим нами предлагается следующая модель системы социально-трудовых отношений в регионе, опирающаяся на рассмотрение человеческого капитала (потенциала) как основополагающего ресурса повышения их эффективности (рис. 1).
В предлагаемой модели центральным звеном являются компоненты-драйверы человеческого капитала, которые представляют собой наиболее значимые «точки» влияния принципов и постулатов концепции развития человека (человеческого потенциала) на эффективность социально-трудовых отношений в современных российских регионах. Именно за счет целенаправленного воздействия на данные компоненты возможно улучшение качества региональной среды для реализации эффективных социально-трудовых отношений.
В соответствии с современным состоянием социально-трудовых отношений в российских региона и имеющейся научной литературы относительно составляющих компонентов человеческого капитала, в работе выделены следующие компоненты-драйверы: сфера занятости населения; образование и повышение квалификации; развитие современных систем мотивации трудовой деятельности; здравоохранение и здоровый образ жизни; сфера культуры, социально-психологическая атмосфера.
ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2013 ^ Том 11 № 3 Часть 2
ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2013 ^ Том 11 № 3 Часть 2
Работники
(индивидуумы)
Р Е Г И О Н А Л Ь Н А Я
С Р Е Д А
Социально-
Работодатели трудовые отношения Региональные
(предприятия, органы власти
организации, ИП и др.) (государство)
к ►
тт
Повышение эффективности
-т г
Компоненты-драйверы человеческого капитала
Доступность образования (физическая, финансовая, структурная)
Достойны й доход и мотивация (не только финансовая)
Высокий уровень здоровья и реализации духовных интересов
РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА
Рис. 1. Модель влияния компонент-драйверов человеческого капитала (потенциала) на эффективность системы социально-трудовых отношений в регионе [разработка автора]
Предлагаемые драйверы развития человеческого капитала в регионе следует выделить в качестве приоритетных, что требует выработки мер целенаправленного воздействия на них. Выбор его направлений, методов и инструментов должен осуществляться не только государством в лице региональных органов власти, но и другими субъектами социально-трудовых отношений (работодателями и работниками, профсоюзами, объединениями работодателей и т.п.), что требует перехода их взаимодействия на новый качественный уровень (за счет распространения практики государственно-частного и социального партнерства в социально-трудовой сфере).
Для анализа влияния показателей развития человека (человеческого потенциала) на эффективность социально-трудовых отношений в регионе в статье рассмотрены региональные аспекты Индекса развития человеческого потенциала (ИРЧП) в РФ и Ростовской области.
По данным Доклада о человеческом развитии в Российской Федерации за 2013 г., во всех регионах ИРЧП за 2000-е гг. существенно вырос. Рост отмечался в 71 регионе из 80 (индекс не рассчитывался для трех автономных округов, входящих в состав других регионов). В целом по России индекс за 2010 г. незначительно вырос по сравнению с предыдущим годом. При этом за описываемый период региональная дифференциация по ИРЧП почти не меняется: немногим более 20 % населения живет в относительно благополучных регионах, около 10 % — в регионах-аутсайдерах, а более 2/3 — в регионах со средним уровнем человеческого развития. Эти пропорции не менялись в течение последнего десятилетия, т.е. неравенство носит устойчивый характер. (Доклад о развитии человеческого потенциала., 2013).
Ростовская область относится к регионам со средним уровнем человеческого развития. При этом можно проследить динамику ИРЧП и его основных компонентов за последние несколько лет (табл. 1).
Как видно из данных, представленных в табл. 1, с 2001 по 2010 гг. ИРЧП Ростовской области вырос, однако в 2010 году оказался несколько ниже, чем в 2009, при этом он стандартно ниже среднероссийского значения ИРЧП, хотя и демонстрирует положительную динамику. Исходя из динамики значений основных составляющих ИРЧП (индексов дохода, долголетия и образованности) Ростовской области, можно сказать, что наибольшее влияние на его снижение оказывает значительно более низкий ВРП на душу населения в регионе, по сравнению со среднероссийскими значениями: так, ВРП на душу населения Ростовской области в среднем в 1,6-1,9 раз ниже, чем аналогичный показатель по Российской Федерации. Не дотягивают до среднероссийского уровня и показатели образованности населения, что приводит к сравнительно низкому значению индекса образованности региона по сравнению с РФ в целом.
Единственный показатель, который превышает, хотя и не намного, среднероссийские значения — это продолжительность жизни, которая демонстрирует позитивную тенденцию ее увеличения. Тот факт, что на значение ИРЧП Ростовской области наибольшее негативное влияние оказывает индекс дохода, при снижении индекса образованности (бывшего ранее на достаточно высоком уровне — в 2001 году он был выше среднероссийского), говорит о том, что в
регионе происходит деградация трудовых ресурсов и пока не сформирована благоприятная среда для высокоэффективных социально-трудовых отношений.
Таблица 1
Динамика индекса развития человеческого потенциала и его основных компонентов, Ростовская область в сравнении с РФ, 2001-2010 гг. [составлено по 1, 2]
Показатели 2001 2003 2004 2005 2007 2009 2010
РФ РО РФ РО РФ РО РФ РО РФ РО РФ РО РФ РО
ИРЧП 0,761 0,741 0,773 0,747 0,781 0,754 0,792 0,763 0,817 0,788 0,840 0,818 0,843 0,816
ВРП на душу населения, в долл. по ППС 7438 4581 8800 5014 9922 5505 11861 6267 14737 8288 18869 11302 19674 11438
Индекс дохода 0,719 0,638 0,747 0,653 0,767 0,669 0,797 0,691 0,833 0,737 0,875 0,789 0,882 0,791
Ожидаемая продолжительность жизни, лет 65,3 66,2 64,9 66,3 65,3 66,7 65,3 66,9 67,5 68,4 68,7 69,5 68,8 69,6
Индекс долголетия 0,672 0,687 0,664 0,689 0,671 0,696 0,672 0,699 0,709 0,723 0,728 0,742 0,731 0,744
Уровень грамотности, в % 99,0 99,1 99,0 99,1 99,0 99,1 99,4 99,1 99,4 99,1 99,4 99,1 99,7 99,7
Полнота охвата обучением 69,8 71,1 73,9 71,8 73,7 71,4 73,4 72,0 73,5 72,7 76,6 78,2 75,5 74,4
Индекс образованности 0,893 0,898 0,906 0,900 0,906 0,899 0,907 0,901 0,735 0,727 0,918 0,921 0,916 0,913
Место РО по ИРЧП среди регионов РФ - 33 - 39 - 38 - 35 - 35 - 28 - 40
Региональная среда Ростовской области может быть охарактеризована рядом показателей, динамика которых за 2005-2011 гг. представлена в табл. 2.
Как видно из табл. 2, численность экономически активного населения в Ростовской области с 2006 по 2008 гг. увеличивалась, однако к 2011 году стала сокращаться. Аналогичную динамику показывает показатель среднегодовой численности занятых в экономике, который в 2011 г. даже ниже, чем в начале рассматриваемого периода.
Таблица 2
Некоторые показатели региональной среды развития социально-трудовых отношений в Ростовской области, 2005-2011 гг. [составлено по 3, 4]
Показатель 2006 2007 2008 2009 2010 2011
Численность экономически активного населения, тыс. чел. 2132 2194 2227 2199 2163 2175
Среднегодовая численность занятых в экономике, тыс. чел. 1903,6 1915,1 1930,6 1901,5 1895,7 1902,2
Уровень экономической активности населения, % (РФ/РО) 66,1/ 62,7 67,1/ 64,7 67,7/ 65,8 67,8/ 65,3 67,7/ 64,5 68,3/ 65,4
Уровень безработицы,%(РФ/РО) 7,2/8,0 6,1/6,8 6,3/6,6 8,4/8,4 7,5/7,8 6,6/7,3
Потребность в работниках, заявленная организациями в государственные учреждения службы занятости населения, чел. 29857 33031 20937 17617 23588 29983
Среднедушевые денежные доходы населения, руб./мес. (РФ/РО) 10155/ 7483 12540/ 9539 14864/ 12028 16895/ 12800 18951/ 14647 20755/ 16010
Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников организаций, руб. (РФ/РО) 10633,9/ 7568,9 13593,4/ 9779,6 17290,1/ 12539,0 18637,5/ 13882,5 20952,2/ 15243,9 23369,2/ 16949,5
Средний размер назначенных пенсий, руб. (РФ/РО) 2841,6/ 2667,7 3682,3/ 3443,9 4546,3/ 4234,3 6177,4/ 5730,5 7593,9/ 7057,2 8272,7/ 7661,9
Расходы консолидированного бюджета РО на образование, млн руб./ Их доля в общих расходах консолидированного бюджета РО, % 15836,2/ 27,2 20923,2/ 25,7 25484,6/ 25,3 28812,8/ 24,5 29997,1/ 23,9 34881,4/ 25,3
Расходы консолидированного бюджета РО на здравоохранение, физическую культуру и спорт, млн руб./ Их доля в общих расходах консолидированного бюджета РО, % 10876,7/ 18,7 13715,8/ 16,8 12245,1/ 12,2 13758,4/ 11,7 11564,6/ 9,2 22360,0/ 16,2
Расходы консолидированного бюджета РО на социальную политику, млн руб./ Их доля в общих расходах консолидированного бюджета РО,% 8382,8/ 14,4 10661,2/ 13,1 15285,3/ 15,2 22643,2/ 19,3 28286,4/ 22,5 28357,6/ 20,6
ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2013 ^ Том 11 № 3 Часть 2
ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2013 ^ Том 11 № 3 Часть 2
При этом уровень экономической активности населения стандартно ниже среднероссийского значения данного показателя на 1,5-3,5 %. Обратное соотношение со среднероссийскими показателями показывает уровень безработицы в Ростовской области, который на всем анализируемом периоде выше среднероссийских значений. Это говорит о недостаточной эффективности системы социально-трудовых отношений в регионе, не позволяющей обеспечивать вовлечение незадействованные трудовые ресурсы в экономику.
В этой связи представляет интерес сравнительный анализ структуры занятого населения Ростовской области и РФ по возрастным группам и по уровню образования, который показывает, что в 2011 году в Ростовской области доля населения в наиболее работоспособных возрастах — 30-39 лет и 40-49 лет - ниже, чем в среднем по Российской Федерации. Хотя эта разница незначительная (около 0,5 %), в то же время она говорит о недостаточно благоприятных тенденциях использования человеческого капитала и развития социально-трудовых отношений в регионе, из которого наиболее активное население, по-видимому, уезжает, а на местах остаются молодые или пожилые кадры. Аналогичная ситуация складывается и с высококвалифицированными кадрами, которые также иммигрируют из Ростовской области в другие регионы, где для них сформированы более благоприятные условия для развития их человеческого капитала. Так, по данным Федеральной службы государственной статистики, в Ростовской области доля работников, имеющих послевузовской образование, в общем количестве занятого населения в два раза меньше, чем в среднем по России (0,1 и 0,2 % соответственно), а также ниже доля работников, имеющих высшее профессиональное образование (29,3 и 28,6 %). Примечательно также, что в Ростовской области в составе безработных доля лиц, имеющих высшее профессиональное образование, почти на 3 % выше, чем аналогичный среднероссийский показатель (18,1 и 15,6 %).
Нерациональное использование имеющегося трудового и человеческого потенциала также косвенно подтверждается значительно более низкими по сравнению со среднероссийскими значениями таких показателей, как среднедушевые денежные доходы населения, среднемесячная номинальная начисленная заработная плата, а также средний размер назначенных пенсий, которые в 1,1-1,4 раза ниже среднероссийских.
Анализ затрат на развитие человеческого капитала в регионе показывает, что, несмотря на общий рост расходов областного бюджета, направляемых в последние годы на развитие отраслей социальной сферы, как показано в табл. 2, которые способствуют формированию человеческого капитала в регионе, для региона характерна дефицитность расходов бюджета на эти цели. Анализ состояния сферы образования и повышения профессиональной квалификации в регионе показывает, что наряду с высокими количественными показателями развития сферы высшего и среднего специального образования (рост числа образовательных учреждений и контингента обучающихся), у области имеются проблемы неэффективного использования человеческого капитала. К ним относятся: недостаточная адаптация образовательных учреждений к спросу на рынке труда, нерешенность вопросов внутрифирменной подготовки и переподготовки кадров и повышения квалификации. Потери образовательного потенциала населения по этим причинам весьма значительны и требуют кардинальных решений.
Таким образом, в последние годы в развитии трудовых ресурсов Ростовской области сформировались новые риски, важнейшими из которых являются острый дефицит квалифицированных кадров и непосредственно связанный с ним квалификационный дисбаланс на рынке труда. Предполагается, что в связи с неблагоприятными демографическими тенденциями и инертностью системы образования, а также в связи с неспособностью (неготовностью) большинства предприятий платить конкурентную заработную плату, данные процессы будут усиливаться.
Выявленные проблемы развития компонентов-драйверов человеческого потенциала в системе социально-трудовых отношений региона обусловлены не сколько недостаточным вниманием региональных органов власти к данным проблемам, сколько отсутствием взаимного понимания различных участников социально-трудовых отношений (государства, работодателей и работников) в вопросах наличия возможной взаимной выгоды при их решении путем объединения своих ресурсов (не только финансовых). Только бюджетных средств, выделяемых бюджетом Ростовской области, и в целом административных ресурсов региональных органов власти, на решение таких глубинных проблем, как отток высококвалифицированных специалистов, или несоответствие структуры выпускаемых вузами специалистов потребностям регионального рынка труда, явно недостаточно для реализации эффективных мер в условиях рыночной экономики.
Применительно к выявленной наиболее острой проблеме развития социально-трудовых отношений в Ростовской области — несоответствие приоритетов развития сферы образования потребностям реального сектора экономики региона — это означает необходимость модернизации всей системы взаимодействия ее основных участников. Взаимодействие разрозненных на настоящее время участников социально-трудовых отношений на региональном уровне обусловлено необходимостью объединения не только финансовых, но и других ресурсов, в первую очередь, информационных, организационных, кадровых и др. У работников региональных органов власти, работодателей и работников (в том числе, в лице их представителей) могут быть разные представления о возникающих в сфере социально-трудовых отношений проблемах, их причинах и возможных вариантах их решений.
Предметами такого взаимодействия могут стать: согласование приоритетов развития сферы образования, исходя из потребностей развития реального сектора экономики региона и требований к человеческому капиталу; корректировка содержания учебных планов, развитие новых направлений и профилей; определение требований к компетенциям выпускников, возможностей по обеспечению рабочими местами лучших выпускников и улучшению условий их работы; определение содержания и финансирование совместных программ дополнительного профессионального образования; обмен информацией, опытом, кадрами, планами развития, лучшими практиками и др.
Для работодателей такое взаимодействие позволит получить целый ряд преимуществ, в первую очередь, экономию на издержках, связанных с поиском высококвалифицированных специалистов, текучестью кадров, переобуче-
нием непрофильных специалистов; получение гарантий вуза в подготовке именно тех специалистов, которые востребованы работодателем; положительный имидж делового партнера вуза и др. Для образовательных учреждений также существуют свои выгоды от такого сотрудничества, в частности, состоящие в дополнительных возможностях привлечения абитуриентов на гарантированные с точки зрения трудоустройства направления и профили, мониторинга рынка труда и корректировки своих учебных планов, привлечения дополнительного финансирования программ дополнительного образования и др. С точки зрения развития человеческого капитала и эффективности системы социально-трудовых отношений в регионе такое взаимодействие позволит обеспечить вливание средств именно в те программы и проекты, которые будут способствовать наилучшим образом реализации приоритетов развития каждой из сторон, в отличие от современной ситуации, когда направляемые бюджетные средства не способствуют улучшению показателей развития человеческого капитала в регионе.
Вышеописанное - это только один из примеров выгод многостороннего взаимодействия участников социальнотрудовых отношений с территориальной образовательной системой. Существует еще много аналогичных преимуществ, которые могут реализовываться при развитии двух-, трех- и многосторонних отношений в системе социальнотрудовых отношений. Однако на настоящий момент принципиальным является переход в управлении социальнотрудовыми отношениями от административно ориентированного подхода (при главенстве государственных структур и преимущественного государственного финансирования) к рыночно-координирующему подходу (при равноправии всех участников взаимодействия и развитии схем совместного финансирования образовательных проектов и программ, совместного распределения их ответственности и обмене ресурсами).
Предметом совместной деятельности субъектов социально-трудовых отношений в регионе могут стать и другие направления: содействие занятости, развитие малого предпринимательства (самозанятости), стимулирование инновационной деятельности. Конкретными формами реализации такого взаимодействия в регионе являются социальное и государственно-частное партнерства, которые позволяют в рамках многосторонних соглашений объединять ресурсы и распределять ответственность при реализации проектов и программ, в том числе социально-трудовой в сфере.
ЛИТЕРАТУРА
Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации за 2010 год (2010). Под общей редакцией С.Н. Бобылева. ООО «Дизайн-проект «Самолет».
Доклад о человеческом развитии в Российской Федерации за 2013 г. (2013). Под общей редакцией С.Н. Бобылева. ООО «РА ИЛЬФ». С. 149.
Регионы России (2009). Социально-экономические показатели. 2009: Стат.сб.М.: Росстат.
Регионы России (2012). Социально-экономические показатели. 2012: Стат.сб. М.: Росстат.
REFERENCES
Human Development Report for the Russian Federation for 2010 (2010). Under the general editorship of S.N. Bobyleva. "Design Project" Airplane". (In Russian.)
Human Development Report for the Russian Federation in 2013 (2013). Under the general editorship of S.N. Bobyleva. "RA ILF." P. 149. (In Russian.)
Regions of Russia (2009). Socio-economic indicators. 2009: Statistic Collection. M.: Rosstat. (In Russian.)
Regions of Russia (2012). Socio-economic indicators. 2012: Statistic Collection. M.: Rosstat. (In Russian.)
ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2013 ^ Том 11 № 3 Часть 2
