Научная статья на тему 'Влияние заработной платы на формирование финансового результата организации: отечественный и зарубежный опыт'

Влияние заработной платы на формирование финансового результата организации: отечественный и зарубежный опыт Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

CC BY
1771
232
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Ключевые слова
ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА / МЕЖДУНАРОДНЫЕ СТАНДАРТЫ УЧЕТА И ФИНАНСОВОЙ ОТЧЕТНОСТИ / СПРАВЕДЛИВАЯ СТОИМОСТЬ / ДИСКОНТИРОВАННЫЙ ДОХОД / АКТУАРНЫЕ ПРИБЫЛЬ (УБЫТОК) / PROFIT (LOSS / A SALARY / THE INTERNATIONAL STANDARDS OF THE ACCOUNT AND THE FINANCIAL REPORTING / THE FAIR COST / THE DISCOUNTED INCOME

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Киреева В. П., Ковалева Н. Н.

На формирование финансового результата организации существенное влияние оказывает заработная плата. В плоскости реформирования заработной платы находится и проблема бухгалтерских стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни и социального развития и используемых в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

On formation of financial result of the organization essential influence is rendered by a salary. In a plane of reforming of a salary there is also a problem of the accounting standards representing standard indicators of a standard of living and social development and used as target reference points in practice of the government by processes of economic and social development.

Текст научной работы на тему «Влияние заработной платы на формирование финансового результата организации: отечественный и зарубежный опыт»

УДК 657.1:63(075.8)

ВЛИЯНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ФОРМИРОВАНИЕ ФИНАНСОВОГО РЕЗУЛЬТАТА ОРГАНИЗАЦИИ: ОТЕЧЕСТВЕННЫЙ И ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ

В.П. Киреева, Ковалева Н.Н.

На формирование финансового результата организации существенное влияние оказывает заработная плата. В плоскости реформирования заработной платы находится и проблема бухгалтерских стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни и социального развития и используемых в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития.

Ключевые слова: заработная плата, международные стандарты учета и финансовой отчетности, справедливая стоимость, дисконтированный доход, актуарные прибыль (убыток).

Данные о финансовом положении организации представляют собой важнейшую составную часть управления ее финансово-хозяйственной деятельностью. Финансовое состояние организации во многом определяется ее финансовыми результатами - прибылью или убытком. Прибыль относится к числу ключевых понятий рыночной экономики и является одним из основных источников внутреннего финансирования, индикатором успешности деятельности организации. Получение прибыли позволяет не только поддерживать и развивать производственную деятельность, но и удовлетворять ее различные социальные интересы. Стремление получение максимальной прибыли, и увеличение ее является основным фактором развития производственной деятельности экономического субъекта.

Согласно НК РФ основным элементом в системе затрат, формирующих финансовый результат организации, является заработная плата [1]. Общеизвестно, что одним из наиболее важных источников для снижения себестоимости продукции есть более быстрый рост производительности труда в сравнении со средней оплатой труда. Однако, прежде чем, рассмотреть влияние заработной платы на конечный финансовый результат предприятия, определимся в трактовке «заработная плата». Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала [2].

Изучив труды отечественных и зарубежных экономистов, необходимо отметить, что в экономической теории существует две основные концепции определения природы заработной платы:

- заработная плата - это цена труда;

- заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила».

По мнению А. Смита заработная плата определяется издержками производства, в состав которых включаются стоимость средств существования рабочего и его семьи. Согласно идет Д. Риккардо, основанной на предположениях Мальтуса, развитие общества провоцирует рост стоимости средств существования, тем самым должна расти заработная плата. Одновременно с этим стимулируется рождаемость, это ведет к росту предложения труда и снижению заработной платы, которая приводит к сокращению численности населения и предложения труда на рынке, к увеличению роста заработной платы. Под воздействием колебаний предложения труда заработная плата сохраняет тенденцию к установлению некоторой постоянной величины в виде физического минимума средств существования.

К. Марксом была предложена идея «заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Автор обосновал разграничение между понятиями «труд» и «рабочая сила». Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. Величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

Каков же механизм формирования заработной платы? В зарубежной экономической литературе предложены три основные теории (теория «рабочего фонда», «производительная», теория предельной производительности):

1. В теорию И. Бантама, Т. Мальтуса, Дж. Миля предложена догма, по которой капитал, расходуемый на покупку рабочей силы, есть величина постоянная, поскольку масса жизненных средств, приобретаемый на этот капитал, ограничена природой и составляет стабильную и обособленную часть национального богатства. «Рабочий фонд» (иными словами «фонд заработной платы») - это величина, предопределенная до начала производства и ее увеличение за счет дополнительного привлечения прибылей невозможна, так как в этом случае предприниматель лишается части принадлежащего им фонда и потеряет стимул к дальнейшему

развитию.

2. Согласно «производительной» теории заработной платы, главным фактором, определяющим размер заработной платы, является производительность труда. По утверждению Г. Кэрри заработная плата повышается и падает пропорционально производительности труда.

3. Теория предельной производительности, сформулированная Дж. Клерком, основывается на том, что производительность любого фактора падает по мере его увеличения, если одновременно другие факторы остаются неизменными. При неизменной величине капитала всякий дополнительный работник будет давать убывающую массу продукции. В этих условиях, заработная плата будет определяться предельной низшей производительностью, свойственной предельному рабочему. Для повышения «предельной эффективности капитала», деловой активности и занятости населения необходим стабильный объем денег в обращении. Получить это возможно за счет системы государственных мер, направленных либо на абсолютное увеличение денег в «деловом общении», либо на относительное их увеличение. Увеличение денег в «деловом общении» обеспечивается за счет регулируемой инфляции, а рост относительного увеличения - за счет понижения заработной платы.

Таким образом, заработная плата - это вознаграждения работника за достигнутый финансовый результат. В международной практике учета отсутствует понятие «заработная плата», вместо него используется «вознаграждение работникам». Согласно МСФО (IAS) 19 «Вознаграждения работникам» («Employee Benefits») вознаграждение работникам - это формы выплат работникам в обмен на оказанные ими услуги. При этом необходимо классифицировать данные обязательства на пять основных видов (рис. 1). Согласно данной классификации размер заработной платы зависит не только от фактического трудового вклада работника, но и от конечных результатов хозяйственной деятельности организации.

В соответствии с международной стандартизацией учета и финансовой отчетности организация признает расход на вознаграждение в том периоде, в котором она использует выгоды от труда работника или в том периоде, когда сотрудник оказал услуги в обмен на вознаграждение к выплате в будущем (например, вознаграждение за выслугу лет, которое начисляется, но выплачивается в соответствии с внутренним положением компании при достижении сотрудником определенного стажа работы). Выплаты по окончании трудовой деятельности и прочие долгосрочные выплаты требуют актуарной оценки. Принцип данного подхода базируется на международных принципах учета (accrual basis): доходы и расходы должны учитываться в момент возникновения права на них, хотя соответствующие суммы могут быть еще не получены или не оплачены. Согласно МСФО, если компания обещает своим работникам какие-либо пенсионные (социальные) выплаты, например, пособие, после выхода на пенсию, то это означает, что соответствующее обязательство должно быть отражено на балансе компании, хотя исполнение этого обязательства может быть отсрочено по времени на годы и даже на десятки лет. Работники компании получают основания рассчитывать на пособие в будущем. При этом «обещания» компаний могут быть представлены в виде формальных документов, описывающих условия социальных выплат. В российской практике учета такие обязательства фиксируются в коллективных договорах, в положениях о негосударственном пенсионном обеспечении, в случае если пенсионные планы реализуются через негосударственные пенсионные фонды. Кроме того, работники могут иметь основания ожидать определенных выплат даже в том случае, если они не определены документами, а вытекают из установившийся практики компаний. В таких случаях обязательства тоже должны быть оценены. Таким, образом, выплаты могут быть как конструктивными и формальными. Например, компания, занимающаяся производством молочной продукции, определила в коллективном договоре ежегодные премирование работников в размере 20 тыс. $, кроме того, работники получают ежемесячные вознаграждения за финансовые результаты. Выплаты фиксированные - это выплаты конструктивные, а ежемесячные выплаты - формальные.

Расходы по краткосрочным выплатам (заработная плата, оплата государственного социального страхования, добровольное медицинское страхование, начисление неиспользованного отпуска и т.д.) признаются в соответствии с МСФО 1 «Предоставление финансовой отчетности» (Presentation of financial statements) в составе расходов на персонал в том периоде, в котором компания получила выгоду от труда работника вне зависимости оттого, была ли произведена оплата или нет.

Выходные пособия рассматриваются отдельно от прочих долгосрочных вознаграждений в связи с тем, что условия выплат вознаграждения связаны с прекращением оказания услуг сотрудником.

Выходные пособия признаются в том случае, если работодатель имеет формальные основания для увольнения работника по достижению пенсионного возраста или работнику было сделано предложение уволится по собственному желанию в обмен на выходное пособие. В этом случае, обязательство в отчетности отражается аналогично как резерв на реструктуризацию по МСФО 37 «Резервы, условные обязательства и условные активы» (Measurement of liabilities ) в части, не определенной точно на отчетную дату.

Виды вознаграждений работников

Л

Текущие Прочие Вознагражде Выходные

вознаграждени долгосрочные ния по пособия

я вознаграждени я окончании трудовой ЛРЯТРЛКНПГТИ

Вознагражде ния в форме долевых инструмента

Сохранение Зс ПРИНОСЯЩИХ ЭК( Повышение m * S X о CD О fD ГО

X -о О г ^ S §■ < □ fD X п S о X X о- fD ГО СГ □

s § ! -г < X X сг X 03 4 сг

эсли работн выплат

S □ о

I го

оказывает ь окончании

ж каких услуг, ч О < * о CD о Sc

в

s

5

Рис. 1 Классификация вознаграждений работникам согласно международным стандартам финансовой отчетности

Сумма обязательств по прочим долгосрочным выплатам (долгосрочные отпуска, вознаграждения за выслугу лет, длительные пособия по нетрудоспособности и т.д.) признается в виде разницы между дисконтируемой суммой обязательств работодателя и справедливой стоимостью активов плана (фонда) из которого производится выплата. Выплаты, под которые не осуществляется никакого финансирования, учитываются по дисконтируемой сумме активов. Раскрытие в отчетности для прочих долгосрочных выплат требуется аналогичное, как и в случае выходного пособия, а также в соответствии с МСФО 24 «раскрытие информации о связанных сторонах» ((Related Party Disclosures), в части выплат руководству компании.

Сумма обязательства по предоставлению прочих долгосрочных вознаграждений работникам определяется как разность между дисконтированной стоимостью обязательств по программе долгосрочных вознаграждений минус справедливая стоимость активов программы, которые непосредственно предназначены для исполнения обязательств:

Долгосрочные вознаграждения прочие = ОДВдисконт-ССАП (1)

где, ОДВдисконт - дисконтированная стоимость обязательств по программе долгосрочных вознаграждений;

ССАП - справедливая стоимость активов программы долгосрочных вознаграждений.

Справедливая стоимость - это сумма, на которую можно обменять актив или погасить обязательство при совершении сделки между независимыми, желающими совершить такую сделку сторонами.

МСФО (IAS) 19 предусматривает, что при определении величины обязательств, следует использовать механизм дисконтирования будущих потоков. Обязательства и расходы, связанные с затратами организации по причитающимся работникам дополнительным будущим выплатам за уже отработанные периоды времени,

признаются немедленно, если необходимый минимум для получения права на эти будущие выплаты уже достигнут. В свою очередь, обязательства и расходы связанные с затратами в отношении дополнительных будущих выплат за уже отработанные периоды времени, признаются на протяжении срока, оставшегося до достижения необходимого минимума для получения права на эти будущие выплаты.

Величина обязательств, отражаемая в балансе, в соответствие с МСФО (IAS), рассчитывается как сумма дисконтированной стоимости обязательств на отчетную дату и любых непризнанных актуарных прибылей (за вычетом любых непризнанных актуарных убытков), уменьшенная на не признанную, на текущий момент, стоимость прошлыхуслуг и справедливую стоимость активов пенсионного плана на отчетнуюдату:

ДОотчет+НАП-НАУ-НСПУтек-ССАППотчет (2)

где, ДОотчет - дисконтированная стоимость обязательств на отчетную дату;

НАП - непризнанные актуарные прибыли;

НАУ - непризнанные актуарные убытки;

НСПУтек - не признанная, на текущий момент, стоимость прошлых услуг;

ССАППотчет - справедливая стоимость активов пенсионного плана на отчетную дату.

Если полученная в результате величина является отрицательной (то есть представляет собой актив), организация оценивает его по наименьшей из двух величин:

- суммы, являющейся результатом указанного расчета;

- любых накопленных непризнанных актуарных убытков и стоимости прошлых услуг и дисконтированной стоимости любых экономических выгод, полученных в форме возврата средств из плана или сокращения будущих взносов в план.

Актуарные прибыли или убытки могут возникать в результате увеличения или уменьшения дисконтированной стоимости обязательств по плану с установленными выплатами или справедливой стоимости соответствующих активов. Актуарные прибыли и убытки возникают вследствие разницы между фактическим и ожидаемым результатом при оценке величины обязательств и активов и включают корректировки на основе опыта (результат различий между первоначальными актуарными допущениями в отношении будущих событий и тем, что вдействительности произошло) и результаты изменений в актуарных допущениях [3].

В российской практике учета заработная плата - это вознаграждение, которое предприятие (фирма) обязано выплатить рабочим и служащим за их труд соразмерно его количеству и качеству по установленным в договоре (контракте) и законе нормам. Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. Количество труда измеряется продолжительностью потраченного рабочего времени или количеством изготовленной (реализованной) продукции. Качество труда зависит от умения, опыта, знаний работника, т.е. его квалификации. Квалификация работника или должность служащего не могут учесть полностью конкретный вклад каждого, так как устанавливают лишь общие для всех ориентиры оплаты их труда. Поэтому более точные индивидуальные размеры вознаграждения труда определяются при помощи систем заработной платы. В Российской Федерации применяются две основные системы заработной платы — повременная и сдельная.

В современных условиях хозяйствования на величину заработной платы оказывают влияние следующие факторы (рис. 2):

Трудовой доход в форме заработной платы

Государственное регулирование трудового дохода

Сипа власти предприятия на конкретном рынке труда

Сипа власти профсоюза

Индивидуальные соглашения работника и работодателя

Развитость институтов рынка труда

Корпоративная кадровая политика

Семейная поддержка

Эффективность коммуникаций между работниками, работодателями, государством

Развитие в нелегальности в трудовой сфере

Дискриминация в трудовых отношениях

Финансовое положение предприятия

Количество труда

Сложность труда

Редкость ресурса труд

Качество труда

Конъюнктура рынка труда

Эластичность спроса на труд

Взаимозаменяемость ресурсов

Конъюнктура рынков товаров и услуг

Уровень социальноэкономического развития страны

Рис. 2 Факторы формирования заработной платы

Таким образом, заработная плата представляет один из основных факторов формирования финансового результата организации. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги, а также стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство. Государственное регулирование заработной платы посредством минимальной оплаты труда не выполняет роли социальной гарантии, адекватно отражающей социально-экономические условия и сопоставимой с минимальным потребительским бюджетом. В современных условиях хозяйствования в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и организациями. К числу важнейших проблем также относится проблема устранения чрезмерной дифференциации в оплате труда руководителей и работников организации, являющейся одной из причин сложившийся напряженности в социально-трудовой сфере.

Структура оплаты труда разбалансирована: надтарифная часть на многих предприятиях в несколько раз превышает базовую, тарифную долю заработка работника. Решит некоторые из указанных проблем можно с помощью правильной оплаты труда основанной на использовании в отечественной практике учета методик зарубежного опыта.

On formation of financial result of the organization essential influence is rendered by a salary. In a plane of reforming of a salary there is also a problem of the accounting standards representing standard indicators of a standard of living and social development and used as target reference points in practice of the government by processes of economic and social development.

The key words: a salary, the international standards of the account and the financial reporting, the fair cost, the discounted income, profit (loss).

Списоклитературы

1. Налоговый Кодекс Российской Федерации: Часть первая и вторая. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект,

2011.

2. Энциклопедический словарь экономики и права// СПС «Гарант»

3. Международные стандарты финансовой отчетности (полные версии)// СПС «Главбух»

Об авторе

Киреева В.П. - главный бухгалтер Брянского государственного университета им. акад. И. Г. Петровского, г. Брянск, пл. Партизан, д. 1, кв. 103

Ковалева Н.Н. - зам. директора СЭИ по учебной работе, кандидат экономических наук, доцент, kovaleva-nat@yandex.ru

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.