CC BY
63
ЭКОНОМИКА ТРУДА
Том 6 • Номер 2 • Апрель-июнь 2019 ISSN 2410-1613 Russian Journal of Labor Economics
>
Креативная экономика
издательство
Влияние статистической дискриминации на поведение работников на рынке труда с асимметричной информацией
Тагаров Б.Ж. 1
1 Байкальский государственный университет, Иркутск, Россия АННОТАЦИЯ:
В данной статье сделан анализ такого явления, как статистическая дискриминация. Приведен краткий обзор исследований, посвященных данной теме. Выделены причины появления статистической дискриминации. Все признаки, по которым может осуществляться дискриминация, разделены на две группы: изменяемые и неизменяемые. Рассмотрено влияние дискриминации, основанной на разных признаках, на поведение работников. Показано, что требования к уровню квалификации и другим признакам, установленные для работников в бюджетной сфере, являются одним из видов статистической дискриминации.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: асимметрия информации, статистическая дискриминация, рынок труда, рыночные сигналы, рабочая сила.
The effect of statistical discrimination on employee behaviour in the labour market with asymmetric information
Tagarov B.Zh. 1
1 Baikal State University, Russia
Введение
Начало исследования такого явления, как дискриминация на рынке труда, с экономической точки зрения было положено Г. Беккером [1] (Becker, 1957). Беккер рассматривал дискриминацию, как результат индивидуальных предпочтений работодателей, имеющих разный уровень готовности использовать труд некоторых социальных групп и готовых нести ущерб из-за своих предрассудков. Он определил условия, при которых подобная дискриминация возможна и выявил ее последствия, как для работодателей, так и для работников.
Дискриминация на рынке труда также может рассматриваться как подвид ценовой дискриминации и представлять собой «дифференцированное отношение работодателя, в том числе государства, к объединенным по какому-либо социальному признаку работникам, выполняющим однородную работу с одинаковой производительностью труда,
но имеющим разные возможности на рынке труда» [2] (Trofimov, Trofimova, 2018). То есть, в данном случае, она служит инструментом изъятия излишков продавца услуг труда в условиях монопсонии.
В отличие от данных подходов к анализу дискриминации теория статистической дискриминации предполагает, что работодатель ведет себя рационально, не обладает монопольной властью и не имеет личных предпочтений относительно каких-либо признаков работника, не влияющих на его профессиональные качества. Дискриминационное поведение работодателя проявляется тогда, когда он, не имея информации о качестве работника и не желая нести издержки по ее получению, вынужден оценивать его по легко наблюдаемым признакам. В этом случае работодатель дифференцирует заработную плату и принимает решение о найме, исходя из своих представлений об усредненной производительности труда в социальной группе, к которой принадлежит работник. Решение работодателя будет также определяться разницей в уровне издержек, необходимых на получение информации о реальном качестве представителей каждой из групп.
В современной экономике именно асимметрия информации на рынке труда и вызванная ей статистическая дискриминация становится главной причиной дифференциации условий труда. Она снижает стимулы к инвестициям в человеческий капитал и уменьшает эффективность работы системы образования.
Борьба с дискриминацией является одним из важных направлений в государственной и надгосударственной политике, что подтверждается соответствующими законо-
ABSTRACT:_
This article analyzes the phenomenon of statistical discrimination. A brief review of the studies on this topic is provided. The reasons for statistical discrimination are identified. All characteristics of discrimination are divided into two groups: changeable and immutable. Results are given for the effects of discrimination based on different characteristics on employees behavior. It is shown that the requirements of qualification level and other characteristics established for budget organizations employees are one of the forms of statistical discrimination.
KEYWORDS: information asymmetry, statistical discrimination, labor market, market signals, labor force
JEL Classification: J01, J31, L15 Received: 28.01.2019 / Published: 30.06.2019
© Author(s) / Publication: CREATIVE ECONOMY Publishers For correspondence: Tagarov B.Zh. (batot0rambler.ru)
CITATION:_
Tagarov B.Zh. (2019) Vliyanie statisticheskoy diskriminatsii na povedenie rabotnikov na ryn-ke truda s asimmetrichnoy informatsiey [The effect of statistical discrimination on employee behaviour in the labour market with asymmetric information]. Ekonomika truda. 6. (2). - 841-854. doi: 10.18334/et.6.2.39789
дательными актами1. Эффективное противодействие дискриминации невозможно без понимания ее природы, причин и последствий, что обуславливает актуальность темы данной статьи.
Целью работы является анализ последствий статистической дискриминации с точки зрения различных типов групповых признаков, служащих информационным сигналом для работодателя.
Предметом исследования является поведение соискателей на рынке труда с асимметричной информацией.
сущность статистической дискриминации
Основы теории статистической дискриминации были заложены К. Эрроу [3] (Arrow, 1973) и Е. Фелпсом [4] (Phelps, 1972). Фелпс выделил две ситуации, при которых два работника, обладающих одинаковыми личными качествами, но принадлежащих к разным социальным группам, будут оцениваться работодателем по-разному. В первом случае, информация о средней производительности в каждой из групп одинаково доступна для работодателя. При этом производительность труда в одной из групп выше, чем в другой. Тогда работнику из «плохой» группы будет назначено меньшее вознаграждение из-за более низкой ожидаемой отдачи от его труда. Во втором случае, средняя производительность в группах одинакова, но сигнал, посылаемый признаками, например, первой группы, более информативен, чем сигнал второй. Работодатель предпочтет работника из первой группы, поскольку затраты на получение информации о нем будут ниже.
Эрроу определил условия равновесия на рынке труда, на котором присутствуют две группы работников с разной производительностью труда, и показал, что соотношение равновесных заработных плат работников из разных групп будет определяться соотношением предполагаемого усредненного уровня квалификации в этих группах. Развивая данную теорию, Эрроу построил модель, показывающую, почему дискриминируемые работники с «плохими» признаками имеют меньше мотивации инвес-
1 Устав ООН (п. 3 ст. 1, п. «с» ст. 55), Всеобщая декларации прав человека от 10 декабря 1948 г. (ст. 1, 2), Конвенция № 111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий», Трудовой кодекс РФ и пр.
ОБ АВТОРЕ:_
Тагаров БатоЖаргалович, доцент кафедры экономической теории и институциональной экономики (Ьа^йгатЫег.ги)
ЦИТИРОВАТЬ СТАТЬЮ:_
Тагаров Б.Ж. Влияние статистической дискриминации на поведение работников на рынке труда с асимметричной информацией // Экономика труда. - 2019. - Том 6. - № 2. - С. 841-854. сЫ: 10.18334М.6.2.39789
тировать в свои навыки, даже если их издержки на обучение будут такими же, как и у работников с «хорошими» признаками.
Дж. Алтонджи и Ч. Пьерре [5] (Altonji, Pierret, 2001) показали, что уровень подобной дискриминации зависит от временного фактора, поскольку с течением времени, работодатель получает информацию о реальной производительности труда работника и влияние группового признака на его заработную плату снижается. Поэтому статистическая дискриминация влияет только на первоначальные условия труда работника. Отметим, что выводы Алтониджи и Пьерре справедливы только для тех случаев, когда качество труда работника не является доверительным благом и трудовые отношения осуществляются в течение периода, дающего возможность его оценить.
Б. Гринвальд [6] (Greenwald, 1986) и Р. Гиббонс [7] (Gibbons, Lawrence, 1991) исследовали ситуацию, когда фирма имеет преимущество в информированности о производительности труда работника перед другими фирмами на одном рынке труда. Они показали, что асимметричность информации между работодателями порождает монопольную власть над работником из дискриминируемой социальной группы, которая проявляется в том, что работодатель, знающий истинную ценность работника, может установить его заработную плату на уровне ниже стоимости его предельного продукта. Работник, зная, что другие работодатели, не имеющие информации о его реальной производительности, будут ориентироваться на признаки его социальной группы и предложат еще более низкую заработную плату, будет вынужден согласиться на условия работодателя. В результате мобильность рабочей силы на таком рынке труда будет ниже, чем на рынке с равномерным распределением информации. Анализируя власть фирмы над работником, Дж. Стиглиц [8] (Stiglic, 2003) указал, что для ее удержания работодатель не должен допускать действий, которые могут стать для конкурентов источником информации о качестве работника2.
Дж. Акерлоф [9] (Akerlof, 1970), в своей «нобелевской» статье о рынке «лимонов», отметил, что при асимметрии информации о качестве работников в пользу последних, работодатель, при принятии решения о найме, будет ориентироваться не только на усредненные групповые характеристики, но и на различия в степени асимметричности информации между группами. Дело в том, что в группах с более высокой асимметрией информации эффект неблагоприятного отбора будет проявляться сильнее.
Дискриминационное отношение к представителям разных социальных групп может быть связано не только с предположениями о средней производительности. Дискриминация может быть обусловлена и разницей в разбросе в уровне производительности внутри группы. Например, Д. Дикинсон и Р. Оксака [10] (Dickinson, Oaxaca, 2009) замечают, что несклонные к риску работодатели могут устанавливать для женщин заработную плату ниже, чем для мужчин, если у первых выше разброс в производительности при одинаковых средних показателях.
2 Таким действиями могут быть, например, назначение работника на ответственную должность, повышение заработной платы, изменение условий труда и пр.
Общим последствием дискриминации является то факт, что работники с «плохими» признаками получают заработную плату ниже среднего вознаграждения работников с данным уровнем производительности труда, а работники с «хорошими» признаками - выше.
Основой для проведения статистической дискриминации может быть любой лег-конаблюдаемый признак. Но влияние дискриминации на эффективность распределения рабочей силы и поведение работников во многом зависит от их возможности влиять на данные признаки. Признаков может быть множество, поскольку работодатели, имея высокий уровень мотивации к получению информации о работнике, стремятся использовать все легкодоступные признаки. Тем не менее, все они могут быть объединены в две группы: независимые и зависимые.
Дискриминация, основанная на признаках, не зависящих от работника
Наиболее исследованными видами дискриминации на рынке труда, судя по количеству научных публикаций, является дискриминация по гендерному, возрастному, национальному и расовому признаку. Данные признаки находятся в центре внимания ученых и СМИ благодаря остроте социальных последствий, порождаемых дискриминацией, проводимой на их основе3.
Соискатель не может повлиять на признаки, данные ему от рождения. Работники, обладающими статистически «плохими признаками», теряют мотивацию инвестировать в свой человеческий капитал, поскольку отдача от данных вложений будет снижена из-за дискриминации. В результате у них увеличивается стимул использовать нерыночные каналы трудоустройства или инвестировать в те навыки, которые будут полезны на рынках труда, где они не будут подвергаться дискриминации.
Надо заметить, что негативный сигнал, подаваемый «плохими» наследуемыми признаками, может быть отчасти «заглушен» позитивными приобретенными признаками, такими, как, например, определенный уровень образования или «хороший» внешний вид. Тем не менее, отдача от вложений в приобретение подобных признаков будет ниже, чем у недискриминируемых работников, что опять же уменьшает мотивацию к таким действиям.
Статистическая дискриминация, при которой работник не может изменить признаки, на основании которых его дискриминируют, может породить «порочный круг» и стать самоусиливающийся. Поскольку инвестиции в свои навыки не дают существенной отдачи, работник перестает развиваться в данном направлении и среднегруп-повые показатели производительности начинают снижаться. Работодатели, столкнувшись с этим, усиливают дискриминацию, и стимулы работника к инвестированию в свои навыки снижаются еще больше. А. Моро иллюстрирует самоусиливающуюся
3 Примерно 74% глобального дефицита всех рабочих мест на рынке в 2015 г. вызвано уменьшением занятости женщин и молодежи, которые сейчас составляют около 42% от общей численности рабочей силы во всем мире [11] (Бу!коу, 8атаппа, 2017).
дискриминацию следующим примером [12] (Moro, 2011). Многие работодатели считают, что молодые женщины обладают меньшей склонностью к построению карьеры с помощью упорного труда, чем мужчины, поскольку их внимание отвлекается на воспитание детей. Поэтому, работники женского пола подвергаются дискриминации даже при наличии одинакового уровня квалификации. Это приводит к тому, что женщины, понимая, что их усилия на трудовом поприще принесут им вознаграждение ниже, чем у мужчин, теряют мотивацию к совершенствованию трудовых навыков и действительно начинают больше внимания уделять семейным делам. Убеждение работодателя относительно работников женского пола, как заметил Эрроу [13] (Arrow, 1998), становятся «самосбывающимся пророчеством».
У работников, имеющих статистические «хорошие» признаки, также уменьшаются стимулы к вложениям в повышение качества своих трудовых навыков. Дело в том, что информационный сигнал, который подают работодателю их признаки, позволяют им получать приемлемое вознаграждение и без обладания соответствующим человеческим капиталом. Разницу между вознаграждением таких работников и средней заработной платой работников с такой же производительностью труда на рынке в целом можно назвать репутационной рентой. Репутационная рента похожа на дифференциальную ренту I в теории Д. Рикардо в том смысле, что работник не в состоянии повлиять на ее уровень.
Как и у работников с «плохими» признаками, у работников из «хорошей» группы также снижается мотивация к достижению дополнительных позитивных признаков, так как дополнительная отдача от их приобретения будет меньше, чем при ситуации, когда дискриминация не имеет места.
Интересно, что борясь с подобного рода дискриминацией с помощью предоставления определенным группам каких-либо преференций, государство может усугубить ее негативные последствия. В этом случае затраты, которые несет работодатель, используя труд подобного работника, являются выше среднерыночных. Это превращает признаки, потенциально дающие право на особые условия, в «плохие» сигналы и работодатель предпочтет использовать труд соискателей такими признаками не обла-дающих4. Кроме того, участники рынка труда с «плохими» признаками, находящиеся в поисках рабочего места, оказываются в худшем положении по отношению к работникам, обладающим такими же признаками, но уже заключившим трудовой договор. В результате, последние получают конкурентные преимущества по отношению к первым, что снижает мотивацию к инвестированию в свои навыки и у тех и у других.
4 Примерами защиты государством отдельных социальных групп является появление 14.10.2018 г. в Уголовном кодексе РФ новой статьи: статья 144.1 «Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение лица, достигшего предпенсионного возраста», а также преференции, которые дает беременным женщинам Трудовой кодекс РФ (Глава 41. Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями).
Дискриминация, основанная на признаках, зависящих от работника
Дискриминация может также осуществляться по признакам, изменение которых находится во власти работников. Такими признаками может уровень образования, место проживания, стиль одежды и пр. Интересным видом подобной дискриминации является дискриминация по имени и фамилии [14] (Вп-ке1ип4 Rindzak, 2014), которые могут дать информацию об этническом и географическом происхождении соискателя.
В этом случае у работников с «плохими» признаками появляется мотивация к их изменению. Причем стимулы инвестирования в свою реальную производительность остаются по-прежнему низкими. М. Спенс, проведя анализ влияния формального уровня образования на вознаграждение работников, показал, что документы об образовании воздействуют на заработную плату сильнее, чем производительность труда [15] (Брепее, 1973). Поэтому, стимулы инвестировать в возможность подачи «хорошего» информационного сигнала у работников на рынке труда с асимметрией информации гораздо выше, чем стимулы к улучшению своих навыков.
Если затраты на приобретение «хороших» признаков зависят от реального качества работника, то проблема статистической дискриминации исчезает, поскольку потенциальная производительность труда станет легконаблюдаемым признаком и асимметрия информации будет устранена. Работник с более высокой производительностью труда будет нести меньшие издержки по получению «хорошего» признака, чем менее качественный работник. То есть, равновесной будет та ситуация, когда каждый работник будет иметь признак, например документ об образовании, соответствующей его реальным навыкам. Обязательным условием подобного равновесия является наличие у работодателей информации о качестве трудовых навыков, необходимых для обладания такими признаками. С этой точки зрения унификация образовательных стандартов, позволяющая сделать документы об образовании более информативным сигналом, будет способствовать повышению качества работы рынка труда [16] (Ozemikova, 2015).
Если же улучшение информационного сигнала достижимо без повышения производительности труда, то корреляция между таким групповым признаком и средней производительностью труда в группе вскоре перестанет иметь место. Работнику будет выгодно инвестировать в возможность подачи хорошего сигнала пока прирост отдачи от его наличия будет превышать предельные издержки. Поскольку работодатели постепенно перестанут использовать этот признак для проведения дискриминационной политики предельный доход от затрат на его получение будет уменьшаться и инвестиции в данный признак могут потерять смысл.
Если большинство соискателей инвестирует в получение подобного «хорошего» признака, то обладание им перестанет выделять отдельного работника из общей массы. Но вот его отсутствие станет сигналом о низком качестве соискателя. Поэтому, инвестиции в данный признак станут необходимостью для всех участников рынка, хотя он утеряет свою информационную функцию. В результате возникает своего рода «институциональная ловушка», выбраться из которой невозможно из-за проблемы,
связанной с эффектом координации. Участника рынка труда будут вынуждены нести затраты, не приносящие прямой отдачи5, поскольку из-за равновесия Нэша это будет оптимальной стратегией для каждого из них в отдельности.
Подобная ситуация может привести к неблагоприятным для экономики последствиям, поскольку соискатели, подобно узникам из «дилеммы заключенных», будут стремиться к получению частной выгоды в ущерб общественной. Речь идет о том, что суммарные затраты на получение образования могут перестать покрывать реальный прирост в эффективности труда [8] ^^Н^ 2003).
Снижение мотивации к повышению производительности труда при статистической дискриминации также может быть связано с проблемой безбилетника. При этом неважно «плохими» или «хорошими» признаками обладает работник. Дело в том, что если работник несет затраты на улучшение своих навыков, то его возросшее качество порождает позитивный внешний эффект для других представителей его социальной группы. Если же работник, напротив подает своим поведением негативные сигналы, то от этого страдает репутация всех носителей таких же признаков. Поэтому, у группы в целом появляется мотивация поощрять своих членов, чье поведение вызывает позитивные внешние эффекты и вводить определенные санкции за негативные.
В связи с развитием интернет-технологий, необходимо отметить, что специалисты из дискриминируемых групп, имеют стимулы к переходу на фрилансерскую деятельность с помощью удаленной занятости. Спрос на услуги, предлагаемые через Интернет, стремительно растет [17] (Skavitin, 2018), поэтому все больше работодателей выносят часть своих бизнес-процессов в цифровую среду. Кроме того, новые технологии способствуют еще большему углублению специализации производства и упрощению структуры фирмы, что также приводит к замене штатных работников на специалистов из внешней среды [18] (Anohov, 2016). Дистанционная работа имеет для дискриминируемых на традиционном рынке работников преимущество в том плане, что их «плохие» признаки, например, возраст, не будут доступны работодателю. Последний, не имея информации о характеристиках работника, не относящихся к его профессиональным навыкам, установит первоначальное вознаграждение исходя из средней производительности труда на рынке в целом, что будет выгодно работником с «плохими» признаками.
Признаки, устанавливаемые государством
К отдельному виду статистической дискриминации можно отнести установление заработной платы и других условий труда работника государством на основе легкона-блюдаемых признаков, которые лишь косвенно связаны с реальной производительностью. Причиной этого является асимметричность информации между качеством
5 Интересной иллюстрацией этой проблемы является появление красивого хвоста у павлина, не имеющего никаких полезных функций, кроме привлечения самок. Другим примером является рост объема выданных образовательных кредитов в США. Стремление американской молодежи к подаче позитивного сигнала, каковым является диплом об окончании колледжа, раздуло очередной кредитный «пузырь».
работы специалистов, чья работа имеет отношение к созданию общественных благ, и государством. Поскольку рыночный механизм в данном случае отсутствует, ценность работника приходится определять на основании уровня его образования, стажа работы, законопослушности и пр. То есть, государство, как и любой другой работодатель, ориентируется на среднегрупповые данные о производительности и на их основании законодательным путем закрепляет особый статус за носителями «хороших» признаков. Примером этого может быть дифференциация заработных плат в бюджетных вузах на основе научной степени, порождающая своеобразную академическую ренту [19] (Ба1аекц, 2014).
Кроме того, государство может вмешаться в работу рынков с высокой асимметричностью информации и ограничить предложение труда со стороны специалистов с «плохими» признаками, давая возможность для получения ренты работникам с «хорошими» признаками. Речь идет о практике лицензирования или установления стандартов для исполнителей некоторых работ, имеющих высокую социальную значимость6.
Государство также порождает дискриминацию на рынке труда, создавая легкона-блюдаемые признаки, которые ставятся ориентиром для частных работодателей7.
В ситуации, когда система для оценки признаков работника формируется государством, преодоление негативного сигнала с помощью позитивного невозможно из-за барьеров, созданных властью. Кроме того, в отличие о работы у частных работодателей, асимметрия информации между нанимателем и работником в бюджетной сфере с течением времени уменьшается весьма незначительно. А это означает, что отдача от полученных «хороших» признаков будет выше, чем при работе в частном секторе. В результате мотивация к инвестициям в приобретение «хороших» признаков, заданных государством, имеет более высокий уровень, чем в частном секторе, что приводит к соответственному увеличению затрат на получение возможности подавать неэффективные, с точки зрения влияния на производительность труда, сигналы.
Поскольку отдача от наличия признаков, необходимых для подачи позитивного (с точки зрения государства) сигнала, велика, то участники рынка, уже обладающие «хорошими» признаками и заинтересованные в дискриминационной политике государства, имеют стимул к построению барьеров для их получения потенциальными конкурентами8.
6 Например, требования к врачам, аудиторам, нотариусам и т.п.
7 Частные учебные заведения, стремясь с дифференциации оплату труда преподавателей, также стараются брать за ее основу иерархию научных степеней и ученых званий, созданную государством.
8 Интересный пример построения подобных барьеров приводит Милтон Фридман [20] (Ш1ап, 2017). Когда А. Гитлер пришел к власти, среди квалифицированных работников началась эмиграция в США. Фридман отметил, что несмотря на огромный приток специалистов, пять лет после прихода Гитлера к власти численность врачей-эмигрантов, получивших разрешение на практику в США, не изменилась. Если предположить, что главным критерием при лицензировании был профессионализм соискателей, такой результат представляется маловероятным, но он вполне вероятен, если предположить, что целью лицензирования было ограничение числа врачей-эмигрантов, допущенных к практике.
В заключение отметим, что весьма трудно оценить последствия статистической дискриминации для экономики в целом. Оценка работника по групповым признакам снижает эффективность распределения трудовых ресурсов, но, с другой стороны, она, как отмечает Р. Хаагсма [21] (Haagsma, 1993), является бесплатным средством снижения асимметрии информации. Ведь статистическая дискриминация - лишь следствие проблемы неполной информации на рынке труда. К тому же, в частном секторе рыночный механизм приводит к тому, что результирующая дискриминация по отношению к работникам с одинаковой производительностью труда через определенный период времени становится меньше, чем разница в средней производительности между группами, к которым они принадлежат.
заключение
Общей причиной статистической дискриминации является асимметрия на рынке труда, заставляющая работодателя, не желающего нести дополнительные издержки по определению производительности труда отдельного работника, ориентироваться на легкодоступные групповые признаки. При этом, работодатель, принимая решение о найме и заработной плате, может ориентироваться на свои представления о средней производительности труда в группе, к которой принадлежит работник, об уровне асимметрии информации и уровне разброса в производительности труда в каждой из групп.
Дискриминация, основанная на признаках, которые работник не в состоянии изменить, приводит к снижению мотивации к инвестициям в трудовые навыки как у работников с «плохими» признаками, так и у работников с «хорошими». Мотивация к вложениям в возможность подачи дополнительных сигналов (например, в получение документа об образовании) также снижается, поскольку «наследуемый» признак уменьшает отдачу от них. Это приводит к самоусиливающийся дискриминации.
Статистическая дискриминация, основанная на признаках, зависящих от работников, создает мотивацию к чрезмерным с точки зрения производительности расходам на образование. Если затраты на приобретение «хороших» признаков зависят от реального качества работника, то проблема статистической дискриминации исчезает. Если же улучшение информационного сигнала достижимо без соответствующего улучшения навыков, то корреляция между таким групповым признаком и средней производительностью труда в группе вскоре перестанет иметь место, и он перестанет выполнять свою информационную функцию. Затраты на него могут стать вынужденной необходимостью и его получение может превратиться в институциональную ловушку.
Статистическая дискриминация, используемая государством, имеет более негативные последствия с точки зрения непродуктивных затрат, чем дискриминация в частном секторе. Причиной этого является невозможность преодоления барьеров, основанных на признаках, установленных государством, а также более высокий уровень асимметрии информации относительно качества труда работника.
ИСТОЧНИКИ:
1. Becker G.S. The Economics of Discrimination. - Chicago: Chicago University Press, 1957.
- 178 p.
2. Трофимов Е.А., Трофимова Т.И. К вопросу о дискриминации на российском рынке
труда // Известия Байкальского государственного университета. - 2018. - № 3. -c. 419-425. - doi: 10.17150/2500- 2759.2018.28(3).419-425.
3. Arrow K.J. The Theory of Discrimination. In: Ashenfelter, O., Rees, A. (Eds.), Discrimination in Labor Markets. Princeton University Press. - 1973. - pp. 3-33
4. Phelps E.S. The Statistical Theory of Racism and Sexism // The American Economic
Review. - 1972. - № 62(4). - p. 659-661.
5. Altonji J., Pierret C. Employer Learning and Statistical Discrimination // Quarterly Journal
of Economics. - 2001. - № 116(1). - p. 313-350.
6. Greenwald B.C. Adverse selection in the labor market // Review of Economic Studies. -
1986. - № 53(3). - p. 325-347.
7. Gibbons R., Lawrence K. Layoffs and Lemons // Journal of Labor Economics. - 1991. -
№ 9(4). - p. 351-380.
8. Стиглиц Дж. Информация и изменение парадигмы экономической теории // Эковест. - 2003. - № 3. - c. 336-421.
9. Akerlof G. The Market for «Lemons»: Quality Uncertainty and the Market Mechanism //
Quarterly Journal of Economics. - 1970. - № 84(3). - p. 488-500.
10. Dickinson D., Oaxaca R. Statistical Discrimination in Labor Markets: An Experimental Analysis // Southern Economic Journal. - 2009. - № 6(1). - p. 16-31.
11. Былков В.Г. Самарина М.В. Особенности функционирования мирового рынка труда в условиях экономического кризиса // Baikal Research Journal. - 2017. - № 3. - c. 16. - doi: 10.17150/2411-6262.2017.8(3).16..
12. Moro A. Theories of Statistical Discrimination and Affirmative Action: A Survey // Netherlands: North Holland. - 2011. - № 1А. - p. 133-200.
13. Arrow K. What has Economics to Say about Racial Discrimination? // Journal of Economic Perspectives. - 1998. - № 12(2). - p. 91-100.
14. Биркелунд Г., Риндзак О.Т. Дискриминация по имени: опыт исследования на норвежском рынке труда // Социологические исследования. - 2014. - № 12(368). - c. 37-40.
15. Spence M. Job market signaling // Quarterly Journal of Economics. - 1973. - № 87(3). -p. 355-374.
16. Озерникова Т.Г. Факторы интеграции России в мировое образовательное пространство // Известия Уральского государственного экономического университета.
- 2015. - № 2(58). - c. 92-100.
17. Скавитин А.В. Удаленная занятость: обзор практик в России // Кадровик. - 2018.
- № 3. - c. 102-107.
18. Анохов И.В. Разделение труда и эволюция фирмы // Вестник УрФУ. Серия: экономика и управление. - 2016. - № 1. - с. 135-151.
19. Балацкий Е.В. Оценка академической ренты // Вопросы экономики. - 2014. - № 10.
- с. 97-113.
20. Уилан Ч. Голая экономика. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2017. - 384 с.
21. Haagsma R. Is statistical discrimination socially efficient? // Information Economics and
Policy. - 1993. - № 5(1). - p. 31-50.
references:
Akerlof G. (1970). The Market for «Lemons»: Quality Uncertainty and the Market Mechanism Quarterly Journal of Economics. (84(3)). 488-500.
Altonji J., Pierret C. (2001). Employer Learning and Statistical Discrimination Quarterly Journal of Economics. (116(1)). 313-350.
Anokhov I.V. (2016). Razdelenie truda i evolyutsiya firmy [The division of labour and the evolution of the firm].Vestnik UrFU. Seriya: ekonomika i upravlenie. 15 (1). 135151. (in Russian).
Arrow K. (1998). What has Economics to Say about Racial Discrimination? Journal of Economic Perspectives. (12(2)). 91-100.
Balatskiy E.V. (2014). Otsenka akademicheskoy renty [The Estimation of academic rent]. Voprosy Ekonomiki. (10). 97-113. (in Russian).
Becker G.S. (1957). The Economics of Discrimination Chicago: Chicago University Press.
Birkelund G., Rindzak O.T. (2014). Diskriminatsiya po imeni: opyt issledovaniya na norvezhskom rynke truda [Discrimination by name: a study in Norwegian labor market]. Sociological Studies (Sotsiologicheskie Issledovaniia). (12(368)). 37-40. (in Russian).
Bylkov V.G. Samarina M.V. (2017). Osobennosti funktsionirovaniya mirovogo ryn-ka truda v usloviyakh ekonomicheskogo krizisa [Features of Global Labor Market Functioning in Terms of Economic Crisis].Baikal Research Journal. 8 (3). 16. (in Russian). doi: 10.17150/2411-6262.2017.8(3).16..
Dickinson D., Oaxaca R. (2009). Statistical Discrimination in Labor Markets: An Experimental AnalysisSouthern Economic Journal. (6(1)). 16-31.
Gibbons R., Lawrence K. (1991). Layoffs and Lemons Journal of Labor Economics. (9(4)). 351-380.
Greenwald B.C. (1986). Adverse selection in the labor market Review of Economic Studies. (53(3)). 325-347.
Haagsma R. (1993). Is statistical discrimination socially efficient? Information Economics and Policy. (5(1)). 31-50.
Moro A. (2011). Theories of Statistical Discrimination and Affirmative Action: A Survey Netherlands: North Holland. 5 (1A). 133-200.
Ozernikova T.G. (2015). Faktory integratsii Rossii v mirovoe obrazovatelnoe prostran-stvo [Factors of Russia's Integration into Global Educational Space]. Journal of the Ural State University of Economics. (2(58)). 92-100. (in Russian).
Phelps E.S. (1972). The Statistical Theory of Racism and Sexism The American Economic Review. (62(4)). 659-661.
Skavitin A.V. (2018). Udalennaya zanyatost: obzor praktik v Rossii [Remote employment: a review of practices in Russia]. Hr. (3). 102-107. (in Russian).
Spence M. (1973). Job market signaling Quarterly Journal of Economics. (87(3)). 355374.
Stiglits Dzh. (2003). Informatsiya i izmenenie paradigmy ekonomicheskoy teo-rii [Information and the change of economic theory paradigm]. Ecowest. 3 (3). 336421. (in Russian).
Trofimov E.A., Trofimova T.I. (2018). K voprosu o diskriminatsii na rossiyskom ryn-ke truda [To the question of discrimination in the Russian labor market]. Bulletin of Baikal State University. 28 (3). 419-425. (in Russian). doi: 10.17150/2500-2759.2018.28(3).419-425.
Uilan Ch. (2017). Golaya ekonomika [Naked Economics] M.: Mann, Ivanov i Farber. (in Russian).
