CC BY
3
УДК 331.108.54
ВЛИЯНИЕ СТАДИЙ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА ОРГАНИЗАЦИИ
НА СИСТЕМУ МОТИВАЦИИ
*
И. А. Ильина Научный руководитель - Е. В. Демидова
Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М. Ф. Решетнева
Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газеты «Красноярский рабочий», 31
E-mail: irinailina.92@mail.ru
Рассмотрено влияние стадий жизненного цикла организации на систему мотивации. Раскрывается содержание мотивов и стимулов в зависимости от задач, стоящих перед организацией на той или иной стадии жизненного цикла. Рассмотрено, что развитая организационная культура и система мотивации персонала может оказать значительное влияние на развитие специалистов на предприятиях космической, авиационной, машинной и других нанотехнологических индустрий.
Ключевые слова: мотивация персонала, стадии жизненного цикла организации, взаимосвязь мотивации и жизненного цикла, система мотивации, организация.
INFLUENCE OF STAGES OF THE ORGANIZATION'S LIFE CYCLE
ON THE MOTIVATION SYSTEM
*
I. Ilina
Scientific supervisor - E. V. Demidova
Reshetnev Siberian State University of Science and Technology 31, Krasnoyarskii rabochii prospekt, Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation
E-mail: irinailina.92@mail.ru
The article considers the influence of the stages of the organization's life cycle on the motivation system. The content of motives and incentives is revealed depending on the tasks facing the organization at a particular stage of the life cycle. It is considered that the developed organizational culture and personnel motivation system can have a significant impact on the development of specialists in the enterprises of space, aviation, machine and other nanotechnology industries.
Keywords: personnel motivation, stages of the organization's life cycle, the interconnection between motivation and the life cycle, the motivation system, organization.
Для каждой организации одним из важных вопросов является вопрос мотивации. Ведь замотивированный персонал проявляет больше интереса к работе, инициативность, активность в её выполнении. Основу управления мотивацией составляет понимание мотивационных установок личности сотрудника, способность формировать и направлять их в соответствии с целями организации, а также сильная организационная культура. От использования эффективной системы мотивации, в том числе нематериальной, зависит не только чувство заинтересованности и креативности сотрудника, но и достижения организации. В зависимости от стадии жизненного цикла организации развивается организационная культура и система мотивации.
Организационная культура - это социальное явление, которое возникает в любой организации и является системой ценностей. Организационная культура зависит от стадий жизненного цикла организации. Жизненный цикл организации включает четыре стадии: зарождение (формирование), развитие (рост), зрелость (стабильное существование), спад (кризис). Каждая стадия жизненного цикла организации сопровождается своим типом организационной культуры. На стадии зарождения формируется рыночная организационная культура. Это связано с тем, что основное влияние уделяется созданию нового продукта или услуги и завоеванию места на рынке, организация нацелена на получение прибыли, ориентирована на результат. Так как организация только появляется на рынке, её стиль заключается в жесткой конкурентоспособности. Для стадии развития характерна бюрократическая организационная культура, так как приоритеты отдаются обезличенным и формальным коммуникациям. На данном этапе внедряются системы стимулирования, бюджетирования и стандартизации работ. Организацию объединяют официальная политика и формальные правила. На стадии зрелости формируется клановая организационная культура. Такая организационная культура выражается в том, что организация для своих работников становится дружественным местом работы. Также организация держится вместе благодаря преданности, традиции, придает значение высокой степени сплоченности коллектива. На последнем этапе спада характерно существование рыночной организационной культуры. Это обусловлено, прежде всего, резким падением прибыли. Организация начинает искать возможности удержаться на рынке.
В процессе формирования организационной культуры также происходит формирование системы мотивации. Организационная культура формирует долговременную, устойчивую мотивацию персонала, ориентированную на достижение целей организации. В современных организациях, при формировании системы мотивации, особую роль стали уделять нематериальной мотивации. Нематериальная мотивация - это поощрения сотрудников за качественно выполненную работу, которые не влияют на их заработную плату и прочие выплаты. Такое стимулирование позволяет организации сплотить коллектив, морально поддержать каждого сотрудника и сэкономить средства на стимулирующих выплатах. При разработке системы мотивации берётся в расчет возраст организации, её история, размер, характер деятельности и другие факторы. Разработчикам системы мотивации помогает концепция жизненных циклов, которая описывает развитие организации [1].
Существует множество подходов к изучению жизненного цикла организации. Теория И. Адизеса выделяет стадии жизненного цикла с учетом приоритетных функций менеджмента: выхаживание, младенчество, стадия быстрого роста, юность, расцвет, стабилизация, аристократизм, ранняя бюрократизация, бюрократизация и смерть. Согласно данной модели развитие происходит через определенные стадии, на которых достигаются и изменяются приоритеты четырех видов деятельности: предпринимательской деятельности, достижения результатов, управление с помощью формальных правил и процедур, интеграция индивидов в организации. Любая организация, согласно данной модели, сначала ставит приоритет предпринимательской деятельности, потом добиться результативности производства. Формализации деятельности и ее интеграции придается значение только когда достигается зрелость. Кризис происходит из-за чрезмерного придания значения правилам процедурам, а также стабильности. Стадия жизненного цикла влияет на систему мотивации через соответствующий каждой стадии стиль руководства [2].
Первая стадия выхаживание. На данной стадии происходит обсуждение, организация ещё не существует физически, но идеи её возникновения уже возникли. Здесь закладывается фундамент будущей организации. Организация может появиться только тогда, когда идея получит положительную оценку. Становится необходима финансовая поддержка и условия рынка. На данном этапе в мотивации главное создать организацию, удовлетворяющую
условиям рынка и предоставлении качественных услуг. Применение материальных стимулов пока затруднительно, происходит этап вкладывания в организацию для отдачи в будущем.
Следующая стадия - младенчество. На данном этапе организация борется за выживание, поэтому решения должны приниматься быстро. Однако отсутствие опыта, четких правил может повлиять на принятие решений. Младенческая организация ещё не способна подготовить долгосрочные планы и выработать стратегию, потому что у неё не хватает опыта.
На стадии быстрого роста представления о будущем организации изменяется, открываются новые возможности развития. Но при этом следует оценить свои возможности и четко определить, чем следует заниматься. Пока здесь не существует строгих должностных обязанностей, руководитель делегирует полномочия и ответственность, так как уже не справляется со всем. Но делегирование происходит больше на словах, чем на деле, так как руководитель боится потерять контроль. В дальнейшем такие действия могут привести к кризису. Для выхода из такой ситуации необходимо создать набор правил и норм и пересмотреть свою деятельность. Если этого не сделать, то организация может прекратить свое существование. На этом этапе мотивация должна способствовать закреплению за работниками прав и обязанностей, необходимо создать систему регламентов.
При переходе к стадии юности организация получает второе рождение. Если на стадии младенчества организация появляется физически, то на стадии юности происходит духовное перерождение. Так как это является длительным процессом, то здесь могут появиться конфликты и противоречия между сотрудниками, противоречие целей организации, недоработанная система мотивации. Проблемы перехода могут возникнуть при решении задач: реального делегирования полномочий, изменения системы руководства, целей организации. Здесь у руководителя не хватает времени на управление организацией в одиночку. Происходит делегирование полномочий или приглашается специалист для данной работы. В целях нормального функционирования организации необходимо разработать систему мотивации и стимулирования, определить права и обязанности каждого сотрудника, закрепить нормы поведения.
После того, как организация справится с проблемами, изложенными выше, она переходит к следующему этапу - расцвету. Эта стадия является оптимальной точкой в кривой жизненного цикла, организация достигает баланса между контролем и гибкостью. На этой стадии сформирована система служебных обязанностей, каждый сотрудник знает, выполнение каких должностных обязанностей требуется от него, четко выражена организационная структура. Происходит удовлетворение запросов потребителей, организация работает на результат. Происходит планирование, прогнозирование будущих проектов, организация четко осознает, как достичь намеченных целей. В организации существует четкая система мотивации и стимулирования [3].
Следующей стадией является стабилизация. На этой стадии происходит конец роста и начало спада. Эта стадия является первой в жизненном цикле организации на пути к старению. Изменения на этой стадии касаются бюджета. Урезаются расходы на исследования. Происходят изменения сфере влияния отдельных групп персонала. Для стабильной организации присущи такие черты как: слабые ожидания в освоении новых рынков; всё внимание сосредоточено на прошлых достижениях; больше поощряются исполнители, а не инноваторы. Здесь цель системы мотивации заключается в инициировании новых решений и идей.
Далее следует стадия аристократизма. Организация дистанцируется от потребителей и партнеров. Для этой стадии характерно: деньги выделяются на обустройство, страхование; внимание уделяется тому, как осуществляется дело; входит в обычай формализм в одежде и обращении. Организация, обладая достаточными ресурсами, может приобретать другие компании для освоения новых рынков. Цели становятся краткосрочными. На данном этапе
часто встречается такой момент, если сотрудник не возмущается, то он может получить повышение. Здесь система мотивации и стимулирования направлена на повышение производительности и качества труда.
Стадия ранняя бюрократизация. Внимание акцентируется на том, что вызывает проблемы, а не на том, как их следует решать. Происходит увеличение конфликтов в коллективе. Из-за часто возникающих конфликтов и перекладывания ответственности организация может обанкротиться. На данной стадии системе мотивации не уделяется достаточное внимание.
Бюрократизация, следующая стадия. Здесь организация не создает необходимых ресурсов для самосохранения, не ориентирована на результат, нет слаженной команды. Система мотивации направлена, в первую очередь, на выживание [4].
Смерть организации происходит тогда, когда не поступают новые заказы, не появляются новые клиенты. Особенно, если организация целиком зависит от клиентов, то смерть наступает мгновенно. Распадается система мотивации и стимулирования.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что успешное управление организацией невозможно без учета факторов внешней среды. В процессе жизненного цикла происходят постоянные изменения, которые нужно учитывать и адаптировать к этим изменениям, как организационную культуру, так и систему мотивации. Ведь от того на какой стадии жизненного цикла находится организация зависит состояние организационной культуры и системы мотивации. И, следовательно, уровень заинтересованности сотрудников в достижении целей организации. Для поддержания стабильной организационной культуры и мотивации, организации необходимо заранее готовиться к переходу от одной стадии жизненного цикла к другой.
Библиографические ссылки
1. Воронцова Г.В., Мамонтова О.Н., Ноздрина Ю.Ю. Исследование теоретических и практических аспектов мотивации персонала на разных стадиях жизненного цикла организации [Текст]// Экономика и управление. - 2015. - № 4(44). - С. 12-15
2. Жариков В.В., Теплякова М.С., Жизненный цикл систем мотивации [Текст]// Актуальные инновационные исследования: наука и практика. - 2009. - № 3-4. - С.25-30
3. Кибанов А.Я., Суворов A.A., Особенности мотивации и стимулирования на различных стадиях жизненного цикла организации [Текст]// Вестник университета. - 2014. - №12. - С. 36-41
4. Малышева О.В., Мотивация персонала в концепции жизненного цикла организации [Текст]// Наука и образование транспорту. - 2017. - № 1. - С. 153-155
5. Хмельницкая Н.И., Особенности мотивации человеческих ресурсов в аспекте жизненного цикла организации [Текст]// Наука XXI: проблемы, поиски, решения. - 2016. -С. 270-276
© Ильина И. А., 2020
